通過對崗位評價的方法控制實現(xiàn)薪酬的公平性

 

選擇適當?shù)姆椒?/p>

 

崗位評估技術自產(chǎn)生以來，已發(fā)展出多種方法，但歸納起來主要可分為四大類:排序法，分類法，評分制和要素比較法。不同的方法可應用于不同類型和規(guī)模的組織，所需要的成本也有很大不同。中小企業(yè)由于規(guī)模小，崗位數(shù)量少，管理者與員工以及員工相互之間對工作性質較為了解，不同崗位之間的價值對比問題容易解決，采用簡單的排序法，根據(jù)管理者的經(jīng)驗判斷往往就能夠滿足建立公平性認知的需要，所需的成本較小。大中型企業(yè)內一般存在著幾十個甚至上百個工作性質不同、工作要求不同、工作責任不同的崗位，因此要在大中型組織中建立普遍的薪酬公平性認知，一般需要選擇評分制或要素比較法。這兩種方法比較復雜，企業(yè)一般需要借助外部專家才能完成。

 

根據(jù)我們公司的規(guī)模和崗位人員情況，在顧問公司的指導下，我們公司采用的為綜合各種方法的各種優(yōu)點的“點因法”，針對公司目前的實際情況，由于工作性質工作環(huán)境的不同，公司將崗位測評分為兩個部分，分別是管理（技術）崗位測評和操作崗位的測評，而管理（技術）崗位的測評引入了22個崗位因素進行評定，如風險控制因素、知識技能因素等；而操作崗位測評時則引入了14個崗位因素的評定，如勞動強度、技術技能等相關的因素，由此使得公司的各個崗位處于同一標準進行測評和打分，保證了未來薪酬設定的合理性和科學性。

 

此方法根據(jù)決定各個崗位的各種因素以及各個因素所占的權重大小來評估崗位，此種方法具有精確、靈活、公平的特點，從而有效地保證了崗位測評及下一步薪酬設計的公平性。

 

另外，我們成立了統(tǒng)計小組，對所測出來的各種數(shù)據(jù)進行及時錄入，并設定公式，采用去掉3個最高分和3個最低分的方式，這樣不僅可以確保數(shù)據(jù)準確，信息充分，有助于實現(xiàn)崗位評價指標的科學性、合理性，避免各部門打分人員的偏見影響。這樣的程序規(guī)范有助于各部門參與薪酬決策，表達意見，避免偏見，體現(xiàn)程序性公平。不僅關注了崗位評價的技術性要求，提高了崗位評價的有效性，并引導公司員工建立公平性認知。從而得到員工的普遍認同，真正起到薪酬激勵的效果。