1、薪酬調(diào)查報(bào)告的價(jià)格從幾千到幾萬(wàn)元不等，這些高的成本對(duì)一些小企業(yè)而言是難以承擔(dān)的。
2、從目前市場(chǎng)上反應(yīng)的情況看，薪酬調(diào)查報(bào)告的數(shù)據(jù)，未必能反應(yīng)“競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)”。 沒(méi)有看到過(guò)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的企業(yè)，過(guò)高的估計(jì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的作用；看過(guò)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的企業(yè)，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)和現(xiàn)實(shí)實(shí)際是“兩張皮”，數(shù)據(jù)難以解釋市場(chǎng)上的薪酬現(xiàn)象。有些咨詢顧問(wèn)公司的薪酬調(diào)查報(bào)告的數(shù)據(jù)無(wú)法真實(shí)體現(xiàn)市場(chǎng)現(xiàn)狀，這就使企業(yè)失去使用薪酬報(bào)告的意義。 3、中國(guó)市場(chǎng)上，薪酬數(shù)據(jù)獲得的兩種主要方式：第一種，根據(jù)職位描述的方式，對(duì)職位薪酬進(jìn)行調(diào)查。第二種，根據(jù)統(tǒng)一的薪酬評(píng)估辦法，對(duì)不同薪酬職級(jí)的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查。兩種方法，第一種突出職位職責(zé)，便于調(diào)查數(shù)據(jù)和企業(yè)之間的對(duì)比，第二種更為表象，但需在同樣的職位評(píng)估方法后，直觀的比較。有的顧問(wèn)公司在制作薪酬報(bào)告的時(shí)候，沒(méi)有清楚地對(duì)這兩種方式加以區(qū)分，這種薪酬報(bào)告也就失掉了自身的使用價(jià)值。 　　
4、薪酬調(diào)查報(bào)告反映的是市場(chǎng)上過(guò)去的數(shù)據(jù)，是一種靜態(tài)的數(shù)據(jù)反映，對(duì)企業(yè)只起到一種指導(dǎo)性的作用。所以，企業(yè)在使用薪酬調(diào)查報(bào)告的時(shí)候，不能形成依賴性，應(yīng)該有選擇的理性使用。 　　
5、如果薪酬調(diào)查的樣本數(shù)缺乏代表性，缺乏針對(duì)性，參與調(diào)查的公司不是競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域，則數(shù)據(jù)的指導(dǎo)意義將微乎其微。