各國知名企業(yè)薪酬模式的歷史差異
中國企業(yè)受傳統(tǒng)文化與計劃經(jīng)濟的影響，比較重視企業(yè)層級和“內(nèi)部公平”，在薪酬模式上，偏向于采用基于崗位的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。恒順過去存在的薪酬問題，讓內(nèi)部感到明顯的不公，于是在改革上，強調(diào)同崗?fù)辏怀鰨徫回暙I。海爾則是根據(jù)不同的崗位采用了不同的方法，根據(jù)崗位差異設(shè)計薪酬制度。
美國企業(yè)崇尚個人主義，市場經(jīng)濟主導(dǎo)著企業(yè)運營，人員流動的環(huán)境寬松，在薪酬模式上，偏向于采用基于市場的薪酬模式、基于績效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式。IBM關(guān)注市場上的薪酬水平，并確保自身薪酬在市場上處于領(lǐng)先地位，與外部市場保持高度的動態(tài)匹配。微軟采用基于能力的工資體系，設(shè)立了“技術(shù)級別”，關(guān)注員工的技術(shù)和能力。
日本企業(yè)提倡忠誠和穩(wěn)定，重視薪酬的柔性部分，在薪酬模式上，偏向于采用基于年功的薪酬模式、基于崗位的薪酬模式、基于績效的薪酬模式。松下面臨困境，痛下決心更改日本根深蒂固的年功導(dǎo)向薪酬，努力轉(zhuǎn)變工資支付觀念。索尼追求量化考核，細化考核指標(biāo)，期望更為科學(xué)地考核員工的工作成果。