首先，低薪很難招聘到最適合企業(yè)要求的人才，尤其是中基層有經(jīng)驗的人才，作為企業(yè)發(fā)展的中流砥柱，隊伍的參差不齊很容易削弱團隊的效益。
其次，低薪更容易造成員工流動率上升。年底與年初企業(yè)員工流動率增加，很大一部分員工首先是由于對經(jīng)濟收入的不滿意。大部分離職員工抱定一個“再差也能找到一份同等薪資的工作”的想法。而高流動性尤其是關(guān)鍵崗位，對企業(yè)發(fā)展顯然是非常不利的。
第三，低薪資造成非正常缺勤率增加，企業(yè)實際工作時間被減少。薪資不高，自然員工缺勤的成本也不高（企業(yè)如擅規(guī)定倍數(shù)扣除請假薪資亦有法律風(fēng)險），因此，一年下來，企業(yè)內(nèi)部員工的實際上班時間將明顯降低。即便是有規(guī)定一年內(nèi)請假次數(shù)不得超過限定天數(shù)的企業(yè)，其內(nèi)部按封頂值請假的員工數(shù)量比重也很高，而且，也未必能夠真正執(zhí)行，畢竟招聘一個合適的人所花的時間往往大于員工請假所需時間。
第四，低薪使企業(yè)文化缺乏活力。包括團隊創(chuàng)新力，工作氛圍，員工忠誠度等諸多方面都會削弱。
節(jié)制員工薪資并不能降低企業(yè)經(jīng)營成本，相反，在某種程度上將削弱企業(yè)效益，繼而形成惡性循環(huán)。對于企業(yè)而言，真正的成本考驗并非來自人力成本，而是生產(chǎn)環(huán)節(jié)的流程控制以及銷售環(huán)節(jié)中涉及的物流營銷等成本。
人力資源部門需要把精力更多地放在部門組織優(yōu)化，文化營造與穩(wěn)定士氣等方面，而不是單純地依賴減薪手段，實現(xiàn)所謂節(jié)源開流。