1、市場定位

將企業(yè)各關(guān)鍵崗位薪酬水平與市場薪酬水平進行比較，確定企業(yè)在市場中的定位。如果企業(yè)顯著低于市場水平，那么則需要加薪。當(dāng)然，如果企業(yè)在人員素質(zhì)方面較競爭對手而言較低，那么則可以適當(dāng)確定合理定位，這對于大量中小企業(yè)則是非常常見的。

2、員工情緒

員工情緒是非常重要的一個指標(biāo)，一般來說，員工不滿可能通過各種途徑表達出來，比如常見的的遲到、懈怠以及一些消極的語言等等——而如果某些員工在年初經(jīng)常性請假，則可能已經(jīng)在求職上付諸行動。管理者在這時應(yīng)當(dāng)有一定的敏感性，而人力資源部門則應(yīng)當(dāng)注意和各部門經(jīng)理進行溝通，隨時了解員工情緒。

3、員工流失

員工流失是最典型的狀況了，尤其是企業(yè)最寶貝的核心員工，突然向部門經(jīng)理提出辭職。這種情況具有一種傳染效應(yīng)，會迅速在員工中產(chǎn)生影響，雖然員工可能并不會相互議論，但那種感覺是心照不宣的。

如果企業(yè)薪酬低于市場水平、員工情緒不穩(wěn)、員工尤其是核心員工出現(xiàn)流失，那么加薪恐怕就不是加不加的問題，而是加多少的問題了。

4、混合加薪策略

當(dāng)然，加薪也并非唯一選擇，因為加薪會造成薪酬剛性上漲，所有有些人會建議采用年終獎等其他加薪方式。在這里要澄清的是，過度強調(diào)獎金方式，可能給員工帶來一定程度的不利影響，因為員工會認為企業(yè)在拿并不存在的大餅“忽悠”大家；因此在工資絕對上漲趨勢下，直接加薪也是必要的。當(dāng)然，企業(yè)可以在加薪構(gòu)成上采取混合方式，將加薪總額在年終獎、績效工資等與績效掛鉤部分以及固定部分中合理劃分。