到底應(yīng)該怎么才能合理的根據(jù)能力支付薪酬呢？很多人可能會說：“可以實(shí)行寬帶薪酬嘛！”，但是寬帶薪酬的概念引入企業(yè)已經(jīng)不是一年二年了，卻并沒有改變現(xiàn)狀，究其原因在于企業(yè)并沒有做好實(shí)行寬帶薪酬背后的工作——技術(shù)等級管理。筆者在幫助A公司進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，就通過技術(shù)等級評定和日常稱職度評價(jià)相結(jié)合的雙重考察，切實(shí)將任職人的個(gè)人能力和對能力的發(fā)揮與其工資收入關(guān)聯(lián)起來，達(dá)到了張總所期望的激勵性、公平性：

    1、針對不同技術(shù)等級設(shè)定差異化的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

 首先將A公司內(nèi)的崗位大致劃分為四類，分別為業(yè)務(wù)序列、生產(chǎn)序列、行政序列、技術(shù)序列，不同的崗位序列均設(shè)定三級技術(shù)等級，在該崗位的薪酬帶寬內(nèi)，高技術(shù)等級對應(yīng)著中上區(qū)間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，低技術(shù)等級對應(yīng)著中下區(qū)間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)（如右圖所示）。例如，A公司的工資等級劃分為20級，技術(shù)序列的工資區(qū)間為5級—20級，其中高級工程師的工資區(qū)間界定為13級—20級，工程師的工資區(qū)間界定為8級—12級，技術(shù)員的工資區(qū)間界定為5級—7級。
 2、開展技術(shù)等級評定，為能者付高薪

    針對任職人開展的技術(shù)等級評定工作每一到二年開展一次，新晉升為高等級的人員工資自對應(yīng)區(qū)間的低等級拿起。技術(shù)等級的評定從任職人的個(gè)人資質(zhì)、歷史業(yè)績、稱職度、素質(zhì)能力等多方面開展，其中個(gè)人資質(zhì)作為技術(shù)等級評定的門檻，是根據(jù)崗位的必要性設(shè)置，如工程師必須從事二年以上的技術(shù)開發(fā)工作，如人力資源主辦必須具備人力資源管理師職業(yè)資質(zhì)等等。歷史業(yè)績在很大程度上反映了任職人過去的工作表現(xiàn)，是對任職人過去一段時(shí)間能力的肯定，稱職度是對任職人目前能力的評價(jià)，素質(zhì)能力則在一定程度上代表著任職人未來發(fā)展的潛力。這四個(gè)方面的綜合評價(jià)全方面的考察了任職人過去、現(xiàn)在、未來的能力水平，為能力高的任職人支付高等級的薪酬，不僅可以激勵表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，也可以體現(xiàn)薪酬的公平性。

    3、開展稱職度評價(jià)，為創(chuàng)造業(yè)績的能者付高薪

    針對任職人開展的稱職度評價(jià)每季度開展一次，從兩個(gè)方面開展，一方面是績效考核結(jié)果，一方面是團(tuán)隊(duì)協(xié)作、敬業(yè)度、工作計(jì)劃性、持續(xù)改進(jìn)等工作表現(xiàn)的評價(jià)。稱職度評價(jià)的結(jié)果直接影響任職人在其技術(shù)等級工資區(qū)間內(nèi)的具體定位，如技術(shù)序列工程師的稱職度評價(jià)合格分?jǐn)?shù)為300分，經(jīng)過評價(jià)，員工A得分為380分，高于合格分?jǐn)?shù)80分，其工資定位于高位值12級，而員工C得分只有260分，低于合格分?jǐn)?shù)40分，其工資定位于低位值8級。如果連續(xù)兩個(gè)季度某任職人的稱職度評價(jià)均不足合格分?jǐn)?shù)的80%，該員工的技術(shù)等級自動降級，其薪酬水平也相應(yīng)降低。

    上述薪酬定位方式，將技術(shù)等級、稱職度評價(jià)與寬帶薪酬緊密結(jié)合起來，一方面使薪酬的定位更趨于合理，另一方面也將技術(shù)等級、稱職度評價(jià)等員工能力評定結(jié)果的運(yùn)用與員工的切身利益更緊密結(jié)合，使人力資源各項(xiàng)管理手段的功能性充分發(fā)揮。