薪酬管理的人本化是“以人為本”和“人本管理”的客觀實(shí)踐，其內(nèi)部的公平性如何？將很大程度影響人力資源的再開發(fā)。僅就薪酬的公平性本身而言，也是一個(gè)非常復(fù)雜的問題。事實(shí)上，薪酬問題在很大程度上就是一個(gè)內(nèi)部公平性的問題（對外具有競爭力固然是首要的），而公平性本身就是一個(gè)主觀色彩較為濃厚的概念，因此，應(yīng)從制度上給予規(guī)范化和明確化。

    管理學(xué)中的公平概念：人們往往是通過與他人所受待遇的對比來評價(jià)自己所受待遇的公平性程度。即一個(gè)人會(huì)把他所認(rèn)為的個(gè)人所獲收益(例如薪資、福利、工作條件等)與他所認(rèn)為的個(gè)人投入(例如努力、能力和經(jīng)驗(yàn)等)兩者之比同作為參照的期他人的同一比率來進(jìn)行比較，并以此為依據(jù)來判斷自己是否得到公平對待。

    就薪酬問題而言，員工常常是通過與其他人的對比來評價(jià)自己所獲得的薪酬，即使管理層或者其他同事認(rèn)為某位員工所得到的薪酬水平已經(jīng)相當(dāng)不錯(cuò)了，但是作為當(dāng)事人的員工卻并不一定持同樣的看法。這是因?yàn)閱T工本人所掌握的信息或者所做的比較與企業(yè)的管理層或者其他的同事可能是不一樣的。一旦員工認(rèn)為自己在薪酬方面受到了不公平對待，那么他或她通常會(huì)采取以下三種方法來力圖恢復(fù)公平或者是找到心理平衡：

    一是減少個(gè)人的投入，比如不再那么賣力地工作，而是消極怠工，或是出工不出力；

    二是以不正當(dāng)?shù)氖侄蝸碓黾觽�(gè)人的工作收益，比如偷竊公司財(cái)物或者是出賣公司秘密或其他信息來牟利；

    三是從心理到身體都試圖遠(yuǎn)離自己認(rèn)為產(chǎn)生不公平的地方，比如拒絕同自己認(rèn)為所獲報(bào)酬過高的其他同事共事或合作或者是辭海職離開企業(yè)。

    由于員工試圖恢復(fù)公平的上述三種努力很可能會(huì)對企業(yè)構(gòu)成損害，因此，薪酬管理公平性的問題必須引起企業(yè)決策者的高度重視。

    筆者（佟天佑）的顧問心得和分享是，薪酬的人本化在于內(nèi)部公平性，應(yīng)在總體人工成本預(yù)算和控制前提下（財(cái)務(wù)部把關(guān)），把專業(yè)的統(tǒng)籌、設(shè)計(jì)和管理真真正正還給人力資源部，這才是薪酬管理的人本化特性和著手解決企業(yè)內(nèi)部薪酬公平性問題的開始。