公司薪酬績效的管理制度

時間：2023-02-04 12:05:38 薪酬管理我要投稿

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公司薪酬績效的管理制度4篇

　　在日常生活和工作中，很多場合都離不了制度，制度泛指以規(guī)則或運作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結(jié)構(gòu)。一般制度是怎么制定的呢？下面是小編精心整理的公司薪酬績效的管理制度，希望能夠幫助到大家。

公司薪酬績效的管理制度4篇

公司薪酬績效的管理制度1

　　一、總則

　　第一條目的

　　1、本制度是廣東騰訊集團有限公司依據(jù)自身實際情況訂立的管理制度之一。

　　2、通過確定公司和職位的關(guān)鍵績效因素，以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向，建立員工績效管理體系，使公司實際經(jīng)營管理行為與戰(zhàn)略目標統(tǒng)一，員工績效與組織績效統(tǒng)一，通過員工績效的持續(xù)提高帶來公司績效的不斷改進，增強公司的核心競爭力。

　　3、在績效與公司戰(zhàn)略、目標和價值觀之間建立清晰的聯(lián)系，公平合理地評價員工績效，為浮動薪酬發(fā)放、年度綜合評定、薪酬分配、晉升與調(diào)配等積累數(shù)據(jù)，為人事管理與開發(fā)提供準確的員工績效信息。

　　4、建立規(guī)范的績效溝通與反饋機制，向員工反饋績效評價和對比信息，為員工改進績效提供指導(dǎo)和幫助，同時激勵員工不斷學(xué)習(xí)，自我管理，創(chuàng)造職業(yè)生涯的輝煌。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于廣東騰訊集團有限公司。

　　各子公司、項目公司可參照本制度，自行制（修）訂其績效制度。子公司、項目公司自行制（修）訂的績效制度，報集團人事部、人事總監(jiān)審核，總裁審批后，遵照執(zhí)行。

　　第三條制度內(nèi)容概要

　　本制度通過對季度及月度主要工作指標的分解和細化，并盡可能量化各項考核指標，使集團的績效管理規(guī)范、高效。

　　二、設(shè)計指導(dǎo)原則

　　第四條績效管理體系的構(gòu)成

　　1、績效管理體系包括關(guān)鍵績效指標體系KPIs、公司績效管理、員工績效管理、年度綜合評估等。

　　2、績效的有效性側(cè)重于績效管理各環(huán)節(jié)流程制度的建設(shè)以及各級管理者績效管理能力的提升。

　　3、績效管理必須建立制度化、規(guī)范化的雙向溝通機制。各部門負責(zé)人作為人事管理第一責(zé)任人，有幫助下屬提升能力與完成管理任務(wù)的責(zé)任。

　　4、在績效管理中，突出績效考核對公司績效改進的關(guān)鍵作用�？冃Э己艘訩PI為基礎(chǔ)，以業(yè)績衡量標準/工作結(jié)果對員工行為結(jié)果進行考核；績效考核以目標為導(dǎo)向，依靠績效目標的牽引和拉動促使員工實現(xiàn)績效目標；績效考核強調(diào)主管和員工的共同參與，強調(diào)溝通和績效輔導(dǎo)。

　　第五條績效管理體系的原則

　　1、“三公”原則，即：“公正、公開、公平”，績效管理各環(huán)節(jié)目標公正，過程公開，評價公平。

　　2、團隊傾向性原則：團隊的領(lǐng)導(dǎo)者與員工是不可分割的利益共同體，團隊中所有人員都對部門的KPI和涉及的業(yè)務(wù)流程負責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)者要通過績效輔導(dǎo)幫助下屬提高績效，各個任職者有責(zé)任幫助流程相關(guān)周邊人員提高績效。

　　3、客觀性原則：主管在評價下屬時以績效為主，以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，各部門要逐步規(guī)范對員工日常工作計劃與總結(jié)的管理，以此作為考核的主要依據(jù)。

　　4、績效考核責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，以在正確的期間達成正確績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人態(tài)度對工作和團隊的價值貢獻。

　　5、動態(tài)與發(fā)展原則：績效管理保持動態(tài)性和靈活性，績效標準、實施標準將隨著公司和管理對象的成長以及戰(zhàn)略的變化而變化。

　　三、績效管理執(zhí)行綜述

　　第六條考核對象

　　集團總部的`考核對象為所有員工，總裁的考核方法由董事會根據(jù)經(jīng)營目標與計劃完成情況另行確定；

　　第七條考核周期

　　集團總部的考核周期分為三類，即：

　　1、月度考核：適用于集團總部所有員工，一般于次月10日前完成。

　　2、季度考核：適用于集團總部所有員工，于每年1、4、7、10月的15日前完成上季考核工作。

　　3、年度考核：適用于集團總部所有員工，具體方案另行公布。

　　第八條考核依據(jù)與考核形式

　　1、集團總部的考核采取基于計劃管理的考核方式，不同職位層級的考核對象的考核重點有所差異：

　　2、試用期員工考核見公司勞動用工管理制度。

　　第九條考核內(nèi)容

　　職位關(guān)鍵績效指標

　　1、職位關(guān)鍵績效指標，源于公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，通過KPI體系的建立使發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標轉(zhuǎn)化為各部門以及公司成員的具體行動

　　2、職位目標分解要體現(xiàn)：基于職位職責(zé)的責(zé)任與貢獻；基于職位對總目標的貢獻；基于職位對流程的貢獻。職位KPI必須符合SMART法則，即：具體的(Specific) 、可衡量的(Measurable)、可以達到的(Attainable) 、相關(guān)的(Relevant) 、以時間為基礎(chǔ)的(Time-based)。

　　3、績效目標的設(shè)立因職位層級而異。基層職位績效目標應(yīng)根據(jù)部門職位特點來設(shè)定。

　�。�1）對于部門負責(zé)人關(guān)鍵以部門工作效果，關(guān)鍵績效指標的達成率來設(shè)置。

　　（2）對于一般工作人員可以考核工作計劃完成度來設(shè)置。

　�。�3）對于例行性工作人員如出納、文員等，以工作量及準確性、及時性、規(guī)范性等來設(shè)置。

　�。�4）設(shè)立績效目標應(yīng)考慮流程協(xié)作的要求，不可僅限于職責(zé)范圍內(nèi)。

　　其他目標計劃

　　1、區(qū)別于關(guān)鍵績效考核指標的一般行工作內(nèi)容

　　2、領(lǐng)導(dǎo)交辦的相關(guān)工作內(nèi)容。

　　第十條考核關(guān)系

　　1、對于不同的考核內(nèi)容，集團總部考核關(guān)系分示如下：

　　2、外派之人員考核：

　�。�1）外派總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)及副總監(jiān)人員考核由考核委員會直接考核，并由董事長評定；

　　（2）其它外派人員考核在子公司或項目公司進行

　　第十一條考核責(zé)任

　　1、考核委員會領(lǐng)導(dǎo)績效考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：

　�。�1）考核委員會是公司為不斷提升績效而設(shè)立的非結(jié)構(gòu)化、常設(shè)的業(yè)績管理、評價機構(gòu)。

　　（2）考核委員會對公司績效評價、員工績效考核、獎金評定、非物質(zhì)激勵等總體激勵機制的管理負責(zé)。

　�。�3）本績效考核制度的制定、解釋、修改的責(zé)任和權(quán)限在考核委員會以及由考核委員會授權(quán)的人事部門。

　�。�4）違反本制度的處罰決定權(quán)在考核委員會。

　　（5）所有考核的解釋、最終評定權(quán)在考核委員會

　�。�6）負責(zé)員工考核申訴的最終處理。

　　2、各級管理者是直接下屬員工績效考核的直接責(zé)任人，承擔(dān)以下的職責(zé)：

　　（1）在考核中要以目標為導(dǎo)向，對下屬進行合理、公平的評價。

　　（2）各級管理者要認真履行對員工達成目標的支持和輔導(dǎo)責(zé)任。

　�。�3）各級管理者要不斷提高管理技能，有效與員工溝通。

　�。�4）負責(zé)相應(yīng)各部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

　�。�5）負責(zé)幫助下屬員工制定月度工作計劃和考核標準；

　　3、集團人事部為績效考核具體組織和實施部門，承擔(dān)以下職責(zé)：

　�。�1）公司績效考核執(zhí)行機構(gòu)是人事部門。

　　（2）負責(zé)各子公司、項目公司考核方案的審核，制度執(zhí)行情況的監(jiān)督和審核；

　　（3）負責(zé)組織每個考核周期自上而下《績效考核表》的制定和檢查，并及時歸檔。

　　（4）檢查各級管理者對績效目標達成過程的檢查和輔導(dǎo)情況，提供業(yè)績管理的技術(shù)支撐。

　�。�5）負責(zé)每個考核周期內(nèi)的自下而上績效評估的組織工作。

　�。�6）負責(zé)完成每個考核匯總和分析，及時提交考核委員會審核，及時反饋和溝通審核結(jié)果。

　�。�7）根據(jù)考核委員會的決定，負責(zé)完成獎金分配和發(fā)放。

　�。�8）受理考核投訴，并跟蹤處理。

　�。�9）負責(zé)回答在制度執(zhí)行過程中的問題。

　�。�10）為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)。

　　第十二條考核結(jié)果應(yīng)用

　　集團人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)。具體依相關(guān)制度規(guī)定執(zhí)行。

　　第十三條考核申訴程序

　　1、各類考核結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核者通知和說明考核結(jié)果的義務(wù)；

　　2、被考核者如對考核結(jié)果存有異議，有權(quán)在接到通知的10日之內(nèi)，向集團人事部提出申訴（不接受口頭申訴）；

　　3、集團人事部通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在10日之內(nèi)，對申訴提出處理建議，并將事實認定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門負責(zé)人或分管高管，并監(jiān)督落實；

　　4、若當(dāng)事人對結(jié)果仍持異議，可向考核委員會提請仲裁，考核委員會仲裁結(jié)果為最終結(jié)果。

　　四、績效管理執(zhí)行細則

　　第十四條考核目標的制定

　　1、公司級績效目標以公司年度經(jīng)營計劃及年度經(jīng)營管理目標責(zé)任狀為基礎(chǔ)，包括銷售收入、凈利潤、工期、質(zhì)量、安全、成本、招商指標及其他節(jié)點指標。

　　2、部門級績效目標以公司級績效目標進行分解落實，員工級績效目標以部門級目標進行分解，結(jié)合本職位的職位說明書職責(zé)設(shè)定。

　　3、目標在公司經(jīng)營情況發(fā)生調(diào)整時，可根據(jù)實際情況進行修訂。

　　4、上級與下級應(yīng)就績效目標進行溝通并達成共識，共同探討達成績效目標的措施，根據(jù)工作的重要性和緊急程度確定工作安排的優(yōu)先次序。

　　5、每位員工根據(jù)上述要求，擬定本人月度目標計劃和年/季度績效目標（附件《績效考核表》），與上司溝通并經(jīng)上司核準后執(zhí)行。

　　6、月度計劃總結(jié)：每月末，員工對比計劃根據(jù)實際完成情況，進行總結(jié)，上司作回顧溝通。

　　7、季度目標評價：每季度末，上級和下級根據(jù)目標計劃完成情況進行綜合評價，對結(jié)果進行溝通、指導(dǎo)、評價。填寫《績效考核表》并將考評結(jié)果匯總至人事部門，交管理層進行評估平衡以及反饋。

　　第十五條考核操作流程

　　1、績效計劃

　�。�1）各部門管理領(lǐng)導(dǎo)計劃：各部分分管領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)定時間前（以集團總裁辦所發(fā)通知為準）將各部門月度計劃發(fā)至集團經(jīng)營管理部；月度例會上討論確定各部門的《月度工作計劃表》，月度例會次日17：30前，經(jīng)營管理部負責(zé)將各部門的《月度工作計劃表》發(fā)至各分管領(lǐng)導(dǎo)處及人力部人事主管處；

　　（2）各部門經(jīng)理/副經(jīng)理計劃：程序如下（3）員工計劃。

　�。�3）員工計劃：月度例會后2日（最遲不得超過當(dāng)月2日）17：30前，各級員工需將個人的《月度工作計劃表》發(fā)至上級主管處，各上級主管需及時與下屬進行溝通、確認后，在限期內(nèi)將下屬的《月度工作計劃表》發(fā)至下屬本人及人事主管處。

　　2、計劃調(diào)整

　�。�1）計劃增加：可經(jīng)雙方確認后，在月末總結(jié)時列于總結(jié)表內(nèi)；

　�。�2）計劃刪改：因客觀不可抗情況造成原計劃任務(wù)取消或重要指標變更，被考核人需于當(dāng)月20日前填寫計劃刪改申請，報各部門分管領(lǐng)導(dǎo)處，如系分管領(lǐng)導(dǎo)關(guān)鍵任務(wù)的調(diào)整，則需上報總裁批準，否則此項以未完成計。

　　3、績效總結(jié)

　�。�1）各部門分管領(lǐng)導(dǎo)總結(jié)：各分管領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)定時間前（以集團總裁辦所發(fā)通知為準）將月度總結(jié)發(fā)至集團經(jīng)營管理部；

　�。�2）經(jīng)營管理部負責(zé)準備各分管領(lǐng)導(dǎo)《月度計劃總結(jié)考核表》的復(fù)印件，供考核委員會考核人考核時使用，各考核人需將考核評分表于月度例會次日17：30前交至人事部人事主管處；

　�。�3）部門經(jīng)理與員工總結(jié)：需在次月5日17：30前將個人的《月度計劃總結(jié)考核表》（以月初上交的計劃表為基礎(chǔ)）自評后發(fā)至上級主管處，上級主管需及時與下屬進行溝通、考評，并在次月7日17：30前將溝通確認的總結(jié)考核表發(fā)至下屬本人及人事主管處；

　　4、績效溝通

　�。�1）績效溝通要對照《月度計劃表》和《崗位說明書》進行，主要為肯定成績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施并反饋下月度的《計劃表》等；溝通方式以面談為主，如無條件，亦可視情況采取電話溝通等方式；

　�。�2）人事部對績效溝通的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效溝通的管理人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理；

　　（3）如下屬（被考核人）對上級主管（考核人）所定之計劃、或評價結(jié)果、或溝通過程存有異議，可在次月7日前向人事部提交書面說明并按申訴程序執(zhí)行；

　�。�4）對考核結(jié)果含D及以下的員工，必須在績效面談時如實通知其考核結(jié)果、說明原因及處理意見，對上述內(nèi)容必須保留書面記錄，并由員工本人簽字確認。

　　5、績效匯總與績效工資計算

　�。�1）次月10日17：30前，人事部負責(zé)對績效考核數(shù)據(jù)進行匯總，編制《月度中心考核結(jié)果匯總表》并發(fā)至總裁、各分管領(lǐng)導(dǎo)處；

　�。�2）次月20日17：30前，人事部負責(zé)計算出各員工的績效工資總額，并制表交財務(wù)部發(fā)放。

　　6、外派至各子公司的人員的績效考核

　　外派人員所的考核參照集團相關(guān)級別人員考核方式操作；

　　7、季度考核的操作流程參照月度考核

　　第十六條考核結(jié)果計算

　　考核結(jié)果與員工當(dāng)月績效工資掛鉤，與年度績效工資掛鉤，與年度優(yōu)秀員工等相關(guān)評比掛鉤。

　　1、一般情況取值方法為

　　該項指標得分=權(quán)重實際值/目標值

　　2、要求控制、降低的指標（如費用等類指標）：

　　該項指標得分=權(quán)重（1—實際值/目標值）

　　3、部門（組織）或個人得分為綜合考評得分：

　　總得分=∑單項指標得分

　　注：任何一項指標的最低得分為≥0。

　　第十七條考核結(jié)果與參考標準

　　1、考核結(jié)果包括綜合評語和考核等級（A、B、C、D、E）。考核與評價相結(jié)合。

　　2、考核等級分為（A、B、C、D、E）五級，定義如下表：

　　3、為避免部門間考核過松或過嚴造成部門間不平衡，以及避免在考核中和稀泥、等同化的誤差，對考核等級設(shè)立的參考比例與對部門績效的考評和部門領(lǐng)導(dǎo)者的考評結(jié)果掛鉤，各部門人員考評等級按以下比例執(zhí)行。

　　第十八條考核結(jié)果應(yīng)用

　　1、月度考核結(jié)果：月度考核結(jié)果與員工月度獎金掛鉤。

　　月度獎金=獎金基數(shù)×個人績效考核因數(shù)

　　2、季度考核結(jié)果：季度考核結(jié)果與員工季度獎金掛鉤。

　　季度獎金=獎金基數(shù)×個人績效考核因數(shù)

　　3、年度考核結(jié)果：年度考核結(jié)果與年終效益獎掛鉤，并作為次年工資調(diào)整和崗位調(diào)整的重要基礎(chǔ)。

　　年終效益獎=效益獎基數(shù)×個人績效考核因數(shù)×公司績效考核因數(shù)

　　4、原則上年度績效考核結(jié)果為A級的員工予以加薪，由考核委員會根據(jù)業(yè)績將員工工資上調(diào)。年度績效考核結(jié)果為A級的員工有資格參加優(yōu)秀員工的評選。

　　5、年度績效考核結(jié)果為D級的員工予以降薪，由考核委員會根據(jù)業(yè)績將員工技能工資下調(diào)1級至數(shù)級。

　　6、年度績效考核結(jié)果為E級的員工予以調(diào)整崗位，下降職級處理，嚴重不合格者予以解除勞動關(guān)系處理。

　　7、公司績效考核因數(shù)由公司考核委員會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績指標達成情況綜合評估后確定。達到績效指標則為100%，未達標則相應(yīng)降低。如超額完成，則相應(yīng)提高因數(shù)。

　　8、月度及季度獎金基數(shù)調(diào)整參照集團薪酬福利體系

　　五、附則

　　第十九條本規(guī)定解釋權(quán)歸集團人力資源部。

　　第二十條對未能按規(guī)定時間完成考核表單提交的予以20元/次扣款；對超過規(guī)定時間10日未提交考核表單的予以200元的扣款。

　　第二十一條本規(guī)定未盡事宜，由個人提出書面申請，經(jīng)人事部門按國家相關(guān)規(guī)定提出處理意見，報集團領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。

　　第二十二條本規(guī)定自頒發(fā)之日起實施，原有相關(guān)規(guī)定同時廢止，未盡事宜另行通知。

公司薪酬績效的管理制度2

　　1編制說明

　　1.目的

　　為規(guī)范公司的薪酬管理、績效考核管理，有效建立公司員工報酬與個人業(yè)績相結(jié)合，并與公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的內(nèi)部激勵機制，依據(jù)薪酬和考核“公平、公正、公開”原則，制定本規(guī)范。

　　2.薪酬管理原則

　　公司追求薪酬系統(tǒng)的科學(xué)化和簡明化，在設(shè)計及管理薪酬系統(tǒng)的過程中遵從于以下五個基本原則：

　　1、公平、公正原則

　　即依據(jù)崗位價值進行薪酬分配，體現(xiàn)內(nèi)部公平與公正性。

　　2、競爭原則

　　即薪酬水平對外具有競爭性，發(fā)揮薪酬在引才、留才方面的作用。

　　3、激勵原則

　　即充分發(fā)揮薪酬在企業(yè)管理中的激勵作用，引導(dǎo)全體員工充分發(fā)揮自己的主觀能動性，促進公司整體績效的全面提升。

　　4、市場原則

　　即對公司所需的稀缺性人才通過協(xié)議形式確定薪酬水平。

　　5、可操作原則

　　即薪酬制度利于執(zhí)行和操作。

　　3.績效考核原則

　　1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

　　指標設(shè)置要基于公司戰(zhàn)略與年度經(jīng)營計劃，并通過指標層層分解，使戰(zhàn)略導(dǎo)向有效向下傳遞，從而支持、保障公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

　　2、結(jié)果導(dǎo)向原則

　　通過指標SMART強化結(jié)果導(dǎo)向，更多地關(guān)注于產(chǎn)出結(jié)果。

　　3、團隊導(dǎo)向原則

　　團隊是公司事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)與依靠力量，績效管理通過將員工個人績效與組織績效的有效聯(lián)動，保證團隊導(dǎo)向得以貫徹、強化。

　　4、績效分享原則

　　績效管理通過將個人績效與組織績效的關(guān)聯(lián)，并進而建立基于組織績效、個人績效的績效薪酬分享機制。

　　5、考核關(guān)系原則

　　個人績效考核實行直接上級考核直接下級原則。

　　4.術(shù)語說明

　　本規(guī)范中“公司”是指“xxxxx房地產(chǎn)開發(fā)有限公司”。

　　5.解釋權(quán)

　　本規(guī)范的解釋權(quán)在人力資源部。

　　6.實施日期

　　本規(guī)范自公司正式發(fā)文頒布之日起實行。

　　2薪酬制度

　　1.目的

　　為建立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的.收入分配制度和激勵約束機制，規(guī)范公司的薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，制定本制度。

　　2.準則

　　本制度是公司薪酬管理體系的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和依據(jù)，所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。

　　3.適用范圍

　　本制度適用于公司除董事長、總經(jīng)理以外所有員工的薪酬與福利管理。

　　4.職責(zé)

　　4.1.人力資源部

　　1、公司人力資源部是薪酬與考核的日常管理機構(gòu)，負責(zé)執(zhí)行、維護本制度；

　　2、負責(zé)薪酬和考核評定的組織、培訓(xùn)、資料準備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結(jié)等工作；

　　3、負責(zé)核算公司員工個人日常崗位工資、績效工資和年終獎勵工資。

　　4.2.財務(wù)部

　　1、根據(jù)公司的年度獎勵方案、薪酬與績效考核制度，核算公司年度獎勵工資總額；

　　2、發(fā)放員工工資和獎金。

　　4.3.行政副總經(jīng)理

　　1、審核中層（不含）以下人員薪酬定薪、調(diào)整申請；

　　2、審核日常工資、獎金的發(fā)放；

　　3、擬定公司年度獎勵方案；

　　4、擬定公司季度與年度管理績效目標。

　　4.4.薪酬與考核委員會

　　1、負責(zé)薪酬及考核制度的修訂和審定；

　　2、審核公司年度獎勵方案；

　　3、負責(zé)各部門組織績效的評定。

　　4.5.總經(jīng)理

　　1、審核公司薪酬管理制度，并上報董事長；

　　2、審核公司年度獎勵方案；

　　3、審批中層（含）以下人員的薪酬定薪、調(diào)整；

　　4、審批日常工資、獎金的發(fā)放；

　　5、審定員工薪酬及考核申訴。

　　4.6.董事長

　　1、審批公司薪酬管理制度；

　　2、審批公司年度獎勵方案；

　　3、審批公司高層人員的薪酬定薪、調(diào)整。

　　5.工作程序

　　5.1.組織管理

　　5.1.1.公司成立考核委員會（非常設(shè)機構(gòu)）作為薪酬和考核工作的領(lǐng)導(dǎo)、管理和執(zhí)行機構(gòu)。考核委員會組成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理。

　　5.1.2.公司人力資源部是薪酬與考核的日常執(zhí)行機構(gòu)，負責(zé)薪酬和考核評定的組織、培訓(xùn)、資料準備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結(jié)等工作。

　　5.2.薪酬結(jié)構(gòu)及工資標準

　　5.2.1.薪酬結(jié)構(gòu)

　　公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位工資、獎勵工資、公司福利與法定福利四大部分。

　　崗位工資：包括基本工資和績效工資；

　　獎勵工資：即年終獎金；

　　公司福利：包括過節(jié)費和培訓(xùn)、文化、旅游等福利；

　　法定福利：包括國家法律規(guī)定的帶薪休假、社會保險。

　　公司薪酬的構(gòu)成如下圖所示：

　　5.2.2.工資關(guān)系

　　1、崗位工資

　　按照崗位價值確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。崗位工資包括基本工資和績效工資。

　　2、基本工資

　　基本工資是各崗位人員的基本薪酬收入。

　　3、績效工資

　　績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。

　　4、崗位工資關(guān)系

　　根據(jù)薪酬對員工的保障作用與激勵作用相結(jié)合的原則，月度崗位工資中基本工資與績效工資的分配原則比例為：基本工資：績效工資＝8:2。

　　5、獎勵工資

　　獎勵工資，即年度獎金，與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營業(yè)績掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。

　　5.2.3.崗位工資

　　1、確定崗位工資的原則

　　崗位工資是依據(jù)員工被聘任的職務(wù)或崗位層級，由崗位的復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小和履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)所需的技能水平、熟練程度、勞動條件等因素決定。

　　崗位工資遵循“以崗定薪、崗變薪變”的原則。

　　2、崗位層級與薪酬等級

　　根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，將崗位價值評估分數(shù)相近的崗位劃分到一個層級，將各層級排序，形成10個崗位層級，與之對應(yīng)10個薪酬等級。

公司薪酬績效的管理制度3

　　一、目的

　　為建立合理而公正的薪資制度，以調(diào)動員工的工作積極性，特制定本制度。

　　二、原則

　　戰(zhàn)略性原則：薪酬設(shè)計以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向機制，與公司戰(zhàn)略相配合。

　　市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業(yè)人力資源市場的平均水平以上。

　　公平性原則：根據(jù)員工多承擔(dān)和公司的貢獻，以及員工的工作年限等因素，來確定每位員工的薪酬水平。

　　適時調(diào)整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關(guān)部門修訂，員工的薪酬將依據(jù)新的市場環(huán)境、公司經(jīng)營績效進行適時的調(diào)整。公司將定期與市場上同行業(yè)或類似行業(yè)的福利水平作比較，以保持競爭力。

　　遵守國家法律原則：公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關(guān)法律規(guī)定為基本原則。

　　激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性。

　　經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。

　　三、適用范圍

　　xx集團有限公司全部正式員工。

　　四、薪酬構(gòu)成

　　1.員工薪酬由四大部分構(gòu)成：

　　1）固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；

　　2）績效薪酬部分：包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金；

　　3）附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼；

　　4）福利薪酬部分：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險及其它福利；

　　2.不同類型人員根據(jù)實際情況進行不同薪酬組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。

　　五、組織架構(gòu)圖（無）

　　六、薪酬結(jié)構(gòu)說明

　　薪酬總額=基本工資+津貼+加班工資+獎金+福利

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　　1、構(gòu)成

　　基本工資=職位等級工資＋技術(shù)職稱工資＋工齡工資

　　1）職位等級工資：

　　共分為8個職位等級，每個職位等級工資有四個檔位，每一檔位分別與月度績效考核結(jié)果“優(yōu)”、“良”、“及格”“不及格”一一對應(yīng)，即“優(yōu)”對應(yīng)所在職位的最高檔次的工資，以此類推。

　　2）技術(shù)職稱工資

　　技術(shù)職稱工資體現(xiàn)技術(shù)職稱、注冊執(zhí)業(yè)資格、學(xué)歷層次、學(xué)識水平等。職稱以國家人事部認可的職稱原件為準，經(jīng)公司驗證后確認。注冊資格：以國家職業(yè)資格證書原件為準，經(jīng)公司驗證后確認。學(xué)歷以最高學(xué)歷證書以原件為準，并經(jīng)公司驗證后確認、

　　3）工齡工資

　　工齡體現(xiàn)員工在公司的工作時間和對企業(yè)發(fā)展所做的貢獻，以進入本公司時的時間起算，工齡計算公式為：

　　工齡＝大年－小年﹢1

　　工齡工資＝工齡x50元/年（每月計發(fā)）

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　　1、職務(wù)津貼：根據(jù)所任職務(wù)的不同，員工在與公司服務(wù)期間可享受公司給予的相應(yīng)職務(wù)的補貼。

　　2、通訊津貼：適用于投資風(fēng)控部、運營管理部、營銷策劃部，標準每月200元月。

　　3、交通津貼：投資風(fēng)控、運營管理部、營銷策劃部每月500元，其他部門200元。

　　（三）加班費

　　1、正常工作日加班

　　因工作需要在非法定節(jié)假日集體加班加點的，應(yīng)適時安排補休，確因工作需要不能安排補休的，給予正常工作時間150%的加班費，而且延長工作時間的小時數(shù)平均每月不得超過36小時，此加班工資的計算方式如下：

　　月加班工資=（月基本工資總額÷167.4小時）×加班小時數(shù)×150%

　　2.法定節(jié)假日加班

　　嚴格按照國家頒布的《勞動法》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行

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　　1、年終獎

　�。�1）相關(guān)規(guī)定

　　a)在本公司工作滿一周年的員工可在年終發(fā)放相當(dāng)于一個月薪酬工資的基本年終獎金，制作程序及發(fā)放方式同工資。

　　b)已過試用期但服務(wù)未滿一周年的.員工，則可獲得由入職日開始，按當(dāng)年工作天數(shù)比例發(fā)放的年終獎金。

　　c)對于違反公司管理制度的員工，公司有權(quán)扣減或取消其年終獎金。

　　d)公司管理層亦可根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，發(fā)放高于或低于一個月薪酬工資水平的年終獎金。

　　(2)不會獲得年終獎金的情況：

　　a）當(dāng)年12月31日前未通過試用期的員工；

　　b）年終獎金發(fā)放日前自動辭職或被公司辭退的員工；

　　c）刑事犯罪或受到紀律處分的員工。

　　3、全勤獎

　　全勤每人每月60元（只適用于綜合辦公室、黨建辦公室、財務(wù)部的一般工作人員）

　　4、績效獎金（100%為500元）

　　員工連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，崗位工資調(diào)高10%。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”的員工，崗位工資下調(diào)10%，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進行培訓(xùn)或待崗處理，待崗期間發(fā)1元生活費，待崗時間長短由總裁主持行政會議討論決定。根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整的工資，不影響公司工資整體調(diào)整時本人的工資調(diào)整。

　　5、特殊貢獻獎

　　特殊貢獻獎金分為兩部分，一部分是特殊部門獎金，主要是公司對年度業(yè)績和表現(xiàn)為公司帶來巨大價值的部門進行的獎勵。另一部分是特殊個人獎勵，主要是對為公司帶來巨大聲譽、個人業(yè)績表現(xiàn)突出的公司員工。員工參與內(nèi)部投票系統(tǒng)提名，再將名單報給高層管理者主持的行政會議決定。

　　該獎金每年發(fā)放一次，由總裁親自發(fā)放。

　　發(fā)放形式：總裁親自簽署的紀念章加一份現(xiàn)金獎勵加一張紀念日的合影照片。

　　6、最佳員工獎

　　每年發(fā)放一次，給公司5名極好的公司價值觀行事的員工。這些候選人由公司各部門內(nèi)部進行提名，再由行政會最后評判。每個獲獎?wù)叨紩诿磕甑谋碚么髸汐@得由總裁親自頒發(fā)的獎?wù)录蔼劷�，有關(guān)獲獎?wù)叩氖论E報道將會發(fā)表在公司內(nèi)部刊物上。

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　　分為國家法定福利、自有福利。

　　1、國家法定福利

　　公司將按國家相關(guān)法規(guī)、保險條例，為員工購買社會保險，包括養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育五大險種，并隨國家政策的調(diào)整做相應(yīng)調(diào)整。

　　2、自有福利

　　a)節(jié)假日補助

　　每逢“五一”、“十一”，公司為員工發(fā)放一定金額的購物卡、消費券；每逢春節(jié)、元宵節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)為員工發(fā)放員工過節(jié)系列禮品及節(jié)日相應(yīng)的禮物如粽子、月餅等。

　　b)生日補助

　　正式員工生日時（以員工身份證上的出生日期為準），企業(yè)為員工發(fā)放生日賀禮，并贈送由總裁親筆簽名的生日賀卡。

　　c)結(jié)婚補助

　　符合婚姻法規(guī)定的員工結(jié)婚時，享受3天婚假。若是晚婚，除享受國家規(guī)定的婚假外，增加晚婚假7天。男女雙方都在企業(yè)服務(wù)的正式員工賀禮加倍。（注：僅限一次。）

　　d）探親福利

　　公司每三年給家鄉(xiāng)在外地的員工每人發(fā)20xx元的探親補助。

　　3其它福利

　　a)體檢

　　公司每年1月15日和6月15日為所有員工安排體檢活動，綜合辦公室于每年1月和6月初將視公司實際體檢人數(shù)和體檢預(yù)算報總裁批復(fù)，總裁批準簽字后，由綜合辦公室負責(zé)聯(lián)系轉(zhuǎn)運體檢中心，確定體檢項目，并通知公司各部門人員進行體檢，綜合辦公室每年年末對員工體檢情況做出統(tǒng)計，并為每位員工制作電子健康檔案，作為公司健康保健福利參考。

　　b)文體活動

　　為豐富員工的業(yè)余生活，增強員工的榮譽感和歸屬感，公司將舉辦各種類型的文體活動以滿足員工不同層次的需求，公司承擔(dān)所有文體活動經(jīng)費，員工無需繳納任何費用，獲獎的員工將獲得公司派發(fā)的相應(yīng)獎品和獎金。同時，公司每年集中舉辦一次大型晚會，公司將視情況與不同公司進行聯(lián)誼酒會，具體時間是公司實際情況而定。

　　c)期權(quán)福利

　　對公司發(fā)展有特殊及重大貢獻的員工,由公司董事會決定享受股票期權(quán)的福利。

　　七、工資特區(qū)

　�。ㄒ唬└吖艿墓べY發(fā)放

　　公司董事長及總裁、副總裁實行“年薪制”，其他員工實行“月薪制”。

　　年薪收入=基本年薪x50% +效益年薪x30%+年底分紅x20%

　　基本年薪是指經(jīng)營者年度的基本收入，按照基本年薪的80%分月支付，基本年薪的20%按月轉(zhuǎn)入風(fēng)險抵押金；

　　效益年薪=效益年薪基數(shù)xR，效益年薪在下一年度的1月31日之前予以支付：

　　R為經(jīng)營者年度考核基數(shù)，其標準為：

　�。ǘ⿲嵙�(xí)生的工資發(fā)放

　　鑒于實習(xí)生尚不具備勞動者主體資格，對于實習(xí)生的工資勞動法與相關(guān)法律都沒有規(guī)定，實習(xí)生工資一般都是根據(jù)企業(yè)與實習(xí)生簽訂的實習(xí)協(xié)議來發(fā)放。本公司給實習(xí)生的工資發(fā)放是基于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平，給與實習(xí)生發(fā)放的補助性工資，一般在當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平的80% —— 120%，具體根據(jù)實習(xí)協(xié)議來發(fā)放。

　�。ㄈ┰囉闷谌藛T的工資發(fā)放

　　員工在試用期工資水平是根據(jù)勞動法和勞動合同法的相關(guān)規(guī)定制定的：試用期為一個月的，試用期間工資水平為合同工資的90%；試用期為兩個月的，第一個月工資為正式工資的85%，第二個月為正式工資的90%，試用期為六個月的，第1、2個月；第3、4個月；第5、6個月試用員工工資分別為合同工資的85%、90%、95%。如果試用工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準的，用最低工資標準+最低工資標準x10%發(fā)放工資。

　　（四）中途聘用或離職人員、未全勤的在職人員的工資發(fā)放

　　1、工資計算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計算公式如下：

　　2、工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：

　　應(yīng)發(fā)工資=（基本工資+獎金）—（基本工資+獎金）×缺勤天數(shù)/20.83

　　八、薪資調(diào)整

　　公司每年將進行一次薪酬調(diào)查評估以明確及決定本公司在本地區(qū)行業(yè)及勞動市場上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁的批準下對“員工薪資標準”的調(diào)整進行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估后，對其作可能的修正以適應(yīng)公司內(nèi)部及行業(yè)、勞動市場的要求。

　　（一）整體薪資調(diào)整

　　1、工資調(diào)整系數(shù)的調(diào)整，主要根據(jù)職業(yè)勞動市場調(diào)查的實際數(shù)據(jù)和公司人力資源戰(zhàn)略需求確定，以保證公司內(nèi)不同崗位的薪資收入水平符合內(nèi)部公平和外部競爭的要求。

　　2、工資率的調(diào)整與公司的經(jīng)濟效益掛鉤，隨動性調(diào)整，公司根據(jù)與績效掛鉤及工資總額增長低于經(jīng)濟效益增長、職工平均工資增長低于勞動生產(chǎn)率增長的原則（兩低于的原則）進行調(diào)整。

　�。ǘ﹤€人薪資調(diào)整

　　1、基于業(yè)績、工作表現(xiàn)而引起的職位的變動而調(diào)薪。職位變動包括：晉級、晉等、晉職。

　�。�1）晉級：同一職等內(nèi)，每經(jīng)過一次年度考核為B級（良好）及以上者，可以在本職等內(nèi)向上晉升一個職級；當(dāng)晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等

　　（2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。

　�。�3）晉職：根據(jù)考核結(jié)果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團、下屬公司及綜合辦公室根據(jù)實際情況擬定，呈報集團總裁核準后執(zhí)行。

　　2、基于能力調(diào)薪。公司認可的與工作相關(guān)的能力會帶來調(diào)薪機會。這些專業(yè)技能應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)需要的，公司能夠認可的。

　　3、此外，發(fā)生一些其他的情況也會調(diào)薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工調(diào)派、臨時工作任務(wù)等等。

　　九、薪酬的支付

　�。ㄒ唬┌l(fā)放標準

　　1、支付周期

　　執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計算，發(fā)放日期一般為每月的10號（若有遇節(jié)假日，提前到節(jié)假日前一工作日發(fā)放）；工資的調(diào)整需要充分考慮公司所有職工的工作狀況和公司當(dāng)年經(jīng)營狀況進行調(diào)整，具體調(diào)整時間和幅度由行政會議討論決定。

　　2、支付方式

　　以轉(zhuǎn)賬支付，直接打入員工個人銀行賬戶下，且定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查。

　�。ǘ⿷�(yīng)扣除款項：

　　1、員工工資個人所得稅；

　　2、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；

　　3、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

　�。ㄈ└黝惣倨谛匠曛Ц稑藴�

　　1、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　2、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。

　　3、護理假：（配偶分娩）不享受職務(wù)津貼。

　　4、喪假：按正常出勤結(jié)算工資

　　5、公假：按正常出勤結(jié)算工資。

　　6、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。

　　7、其他假期：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

　　十、附則

　　1、本制度未盡事項另行規(guī)定，或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

　　2、本制度解釋權(quán)在公司綜合辦公室。

　　3、本制度由董事長核準。

　　4、本制度自頒布之日起生效，修改時亦同。

公司薪酬績效的管理制度4

　　第一章總則

　　第一條本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬績效管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的保證，體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結(jié)合的原則。

　　第二條本制度旨在獎勵先進、督促后進和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。

　　第三條本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。

　　第四條本制度適用的人員分類：

　　1．中層管理序列：各部門正（副）經(jīng)理；

　　2．市場序列：對公司產(chǎn)品銷售及市場開拓承擔(dān)直接責(zé)任的各崗位，如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發(fā)等部門的員工；

　　3．咨詢序列：指對業(yè)務(wù)運營或管理服務(wù)的.質(zhì)量和水平承擔(dān)直接責(zé)任的各崗位。如電話咨詢員、現(xiàn)場咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；

　　4．輔助序列：指從事職能或從事后勤服務(wù)工作的崗位。如人力資源管理、財務(wù)管理、行政管理等崗位；

　　第五條本制度適用的部門：公司暫時不設(shè)部門，以后根據(jù)實際情況進行設(shè)置。

　　第二章薪酬體系

　　第六條實行崗位績效工資制，堅持“以崗位為基礎(chǔ)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向”的付薪思路。

　　第七條薪酬的結(jié)構(gòu)

　　各部門需參照上表所示比例進行工資發(fā)放。

　　略

　　1、崗位工資

　　崗位工資指該崗位員工的工資基準，體現(xiàn)的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。每一個崗位均對應(yīng)于一個崗位級別，每一個崗位級別共分5檔。崗位工資次月5日前發(fā)放。

　　2、月度績效工資

　　根據(jù)月度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關(guān)系，不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發(fā)放。

　　3、季度績效獎金

　　根據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季度結(jié)束后次月5日前發(fā)放。

　　4、年度績效獎金

　　在年底綜合考慮公司業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績，發(fā)放年度績效獎金，以全面反映個人貢獻。年度績效獎金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照轉(zhuǎn)正后實際工作月份比例發(fā)放。

　　5、福利津貼

　　此部分為非風(fēng)險性津貼，不參與績效考核。

　　第三章中層管理人員的薪酬績效分配

　　第八條崗位工資的發(fā)放

　　崗位工資按月發(fā)放。

　　第九條月度績效工資的發(fā)放

　　按月度發(fā)放。計算公式為：

　　部門中層管理人員月度績效工資實際值=月度績效工資基準值×月度部門績效考核系數(shù)；

　　第十條季度績效工資的發(fā)放

　　按季度發(fā)放。計算公式為：

　　中層管理人員季度績效工資實際值=季度績效工資基準值×季度部門績效考核系數(shù)；

　　第十一條年度績效的發(fā)放

　　職能部門中層管理人員年度績效實際值=年度績效基準值×年度部門績效考核系數(shù)×K1（年度公司績效考核系數(shù)，下同）

　　非職能部門中層管理人員年度績效實際值=年度績效基準值×年度部門績效考核系數(shù)

　　非職能部門中層管理人員發(fā)放年度績效需滿足如下條件：公司年實現(xiàn)銷售收入在公司年度目標的80%以上；

　　K1的計算方法如下：

　　K1=Σ（各部門考核指標得分×權(quán)重）

　　年度總體業(yè)績突出的部門和個人，公司將另行獎勵責(zé)任人。

　　第十二條中層管理人員的年度綜合考核

　　年底由人力資源部組織對全體中層管理人員的綜合考核，綜合考慮季度、年度績效考核結(jié)果等因素。對考核結(jié)果進行強制分布。

　　第四章中層以下員工的薪酬績效分配

　　第十三條中層管理人員的薪酬由公司人力資源部統(tǒng)一核發(fā)。

　　第十四條崗位工資的發(fā)放

　　崗位工資按月發(fā)放。

　　第十五條月度績效工資的發(fā)放

　　按月度發(fā)放。計算公式為：

　　一般員工月度績效工資實際值=月度績效工資基準值×月度個人績效考核系數(shù)；

　　第十六條季度績效工資的發(fā)放

　　按季度發(fā)放。計算公式為：

　　一般員工季度績效工資實際值=季度績效工資基準值×季度個人績效考核系數(shù)；

　　第十七條年度績效的發(fā)放

　　職能部門一般員工年度績效實際值=年度績效基準值×年度個人績效考核系數(shù)×K1（年度公司績效考核系數(shù)，下同）；

　　非職能部門一般員工年度績效實際值=年度績效基準值×年度個人績效考核系數(shù)；

　　非職能部門一般員工發(fā)放年度績效需滿足如下條件：個人實現(xiàn)銷售收入在年度目標的60%以上；

　　第十八條中層以下員工的考核

　　考核周期為月度、季度與年度。

　　每月末各部門自行組織對中層以下員工的考核，主要采用KPI考核法。

　　第十九條部門及中層以下員工的年度綜合考核

　　年底時成立考核委員會，成員包括人力資源部等相關(guān)部門有關(guān)人員，由人力資源部牽頭�？己宋瘑T會負責(zé)組織對各部門的綜合考核，綜合考慮季度部門績效考核結(jié)果和年度部門績效考核結(jié)果兩方面，對考核結(jié)果進行強制分布。

　　根據(jù)部門綜合考核結(jié)果，各部門可以對員工進行年度綜合考核，并對結(jié)果進行強制分布。

　　第二十條實習(xí)期員工的薪酬待遇

　　新進公司的國家統(tǒng)招本科畢業(yè)生實習(xí)期薪酬標準為20xx元，大專畢業(yè)生實習(xí)期薪酬標準為1800元。實習(xí)期滿，享受所聘用相應(yīng)崗位的崗級及相應(yīng)的薪酬待遇。

　　第五章薪酬調(diào)整

　　第二十一條公司薪酬調(diào)整分為公司整體薪酬的調(diào)整、員工薪級的調(diào)整及員工個人薪檔的調(diào)整。

　　第二十二條公司整體薪酬的調(diào)整：

　　公司整體薪酬的調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，或公司整體效益情況而進行的工資基數(shù)調(diào)整。遵循工資總額增長幅度低于公司經(jīng)濟效益增長幅度，實際平均工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。

　　當(dāng)公司出現(xiàn)經(jīng)營困難時，公司有權(quán)力根據(jù)實際情況對員工的薪酬進行調(diào)整。

　　第二十三條員工薪級的調(diào)整：

　　員工調(diào)整崗位時，薪級為新崗位對應(yīng)的薪級，薪檔的確定采取“就近”和“就高不就低”相結(jié)合的原則，選擇與原崗位工資最接近的兩個薪檔中較高的一個薪檔，核定工資。

　　第二十四條員工（含中層管理人員）個人薪檔的調(diào)整：

　　1.年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工在本人所在薪級中晉升2檔；

　　2.年度綜合考核等級為“良好”級的員工在本人所在薪級中晉升1檔；

　　3.年度綜合考核等級為“基本稱職”級的`員工在本人所在薪級中不變動；

　　4.年度綜合考核等級為“不稱職”級的員工將予考慮換至低崗級的崗位，在本人所在薪級中降低1檔。

　　5.年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工優(yōu)先考慮職務(wù)晉升和安排培訓(xùn)機會；

　　薪檔調(diào)整的特殊情況：

　　若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最高檔，并且年度績效考核為“優(yōu)秀”，如崗位不調(diào)整，可繼續(xù)按檔晉升，最高不得超過本級別最高檔3檔；

　　若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最低檔，并且年度績效考核為“不稱職”，如不調(diào)整崗位或解除勞動合同，可繼續(xù)降低1檔。