年薪制目前在國外更加普遍，在我國只是進行著試探性的發(fā)展，因此引發(fā)了眾多的討論。在此，筆者僅表達個人對此的看法。

     任何一種薪酬的支付都是以其績效考核的結(jié)果為量度的，說的清楚一點就是你能夠為公司貢獻多少，公司就給你相應(yīng)比例的報酬。但是不同的職位能夠進行考核的時間段不同，比如普通技術(shù)工人一周就可以考核一次，銷售人員和車間主任或是部門分經(jīng)理一個月可以考核一次，至于高層管理人員則可能要一年乃至幾年才能得出考核結(jié)果，再加之考核的標準和步驟不同，就形成了多種多樣的薪酬支付形式。

     而年薪制適用于高級管理人員或是一些在短期內(nèi)無法看出績效成果的職位。大家都知道公司的發(fā)展方案分為戰(zhàn)略性的和戰(zhàn)術(shù)性的，戰(zhàn)略性的適用于5年及5年以上的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，而戰(zhàn)術(shù)性的則適用于短期內(nèi)的靈活運用。一般而言高層管理人員應(yīng)從公司的長遠規(guī)劃著手，為了公司的戰(zhàn)略目標而努力，至于具體的實施步驟則不是他的責任范圍，也即戰(zhàn)術(shù)性的行動要放權(quán)到下屬人員。因此，高級管理人員的績效也就不是能夠以周或月來進行評估的了。

     對于高級管理人員的薪酬激勵，有些公司一方面進行著年薪制，另一方面又因為其獲得成果的長期性而對此類管理人員薪酬的發(fā)放大加限制。例如有些公司頭一年按足額發(fā)放，以后的戰(zhàn)略年度內(nèi)視具體的完成情況進行比例發(fā)放，若戰(zhàn)略年度結(jié)束時任務(wù)完成再將以前扣發(fā)的部分年薪如數(shù)發(fā)放，并且支付額外的獎金。筆者個人稱呼其為邏輯年薪或是遞進年薪。對管理人員而言，年薪制的風險和壓力都比以前來的要大。因此筆者認為年薪制不僅增加了企業(yè)的支付和對管理人員的承諾，同時對高級管理人員也是一種考驗和監(jiān)督。在這種發(fā)放形式下，能夠有效促使管理人員從公司戰(zhàn)略高度出發(fā)，為了企業(yè)的長遠發(fā)展而制定政策，一定程度上避免了管理人員的短視行為和急功近利的心理。而由于它執(zhí)行時間的長期性，也曾加了社會監(jiān)督的能力，對企業(yè)的發(fā)展是有益處的。

     另外一方面，年薪制還可以限制灰色收入和冰山薪酬的形成。如果高級管理者不能夠廉潔管理的話，他個人奪取的利潤必然會影響公司財務(wù)計劃，進而影響他向公司承諾目標的實現(xiàn)。而因為其年薪數(shù)目的顯著，社會和公司會給與其嚴格的監(jiān)督，作假行為也更容易被拆傳，因此對管理者而言有著強大震懾力和責任感。

     最后，筆者想強調(diào)的是，年薪制有其積極的方面，卻并不一定適用于所有公司。只有那些能夠進行有效績效評估的企業(yè)和有著良好公司文化，團結(jié)的企業(yè)才能夠運用的如魚得水。要明確薪酬的制定并不是孤立的，而是與人力資源其他方面相輔相成，互促互補的。