薪酬調(diào)查是一門復(fù)雜的科學(xué)，尤其是當(dāng)調(diào)查的內(nèi)容涉及到企業(yè)的整個(gè)薪酬體系時(shí)就變得更為復(fù)雜。近幾年，已有不少專業(yè)機(jī)構(gòu)開展了薪酬調(diào)查工作，并為企業(yè)提供薪酬調(diào)查結(jié)果。于是，各種各樣的薪酬調(diào)查結(jié)果充斥媒體，令人眼花繚亂。但這些調(diào)查結(jié)果卻良莠不齊。在我國(guó)，由于一些企業(yè)的工資尚未完全市場(chǎng)化，所以，“工資”的概念比較模糊，這就使得薪酬調(diào)查難度更大，所得結(jié)果的準(zhǔn)確性也就更值得懷疑。公司在制定薪酬體系時(shí)，一般都會(huì)直接或間接地使用薪酬調(diào)查結(jié)果。在購(gòu)買和使用這些薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，人力資源工作者和薪酬專家應(yīng)該注意哪些問題，才能作出正確的決策呢？

一問：對(duì)職位的描述是否清楚？
在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，必須對(duì)所調(diào)查的職位進(jìn)行明確而清楚的描述。內(nèi)容應(yīng)包括每一職位的名稱；職位目的，也就是該職位對(duì)公司的主要價(jià)值和貢獻(xiàn)；職位職責(zé)，即該職位所從事的主要活動(dòng)；任職者基本素質(zhì)要求，即該職位對(duì)任職者的知識(shí)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、能力等方面的要求。因?yàn)橥瑯拥穆毼幻�稱，可能其工作內(nèi)容相差特別大，或者其對(duì)任職者的基本素質(zhì)要求有很大的差別。尤其是國(guó)內(nèi)的職位體系比較混亂，同樣是“行政部經(jīng)理”，在有些單位可能主要從事后勤、保安等工作，而在有些單位可能還從事人事工作。在購(gòu)買和使用薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，一定要注意該調(diào)查是否包括所調(diào)查職位的職位描述，有職位描述的薪酬調(diào)查所獲得的結(jié)果會(huì)比沒有職位描述的薪酬調(diào)查結(jié)果更為準(zhǔn)確可靠。并且，應(yīng)將調(diào)查所提供的職位描述與公司相應(yīng)的職位進(jìn)行比較，只有當(dāng)兩者的重疊度達(dá)到70％以上時(shí)，才能根據(jù)所調(diào)查職位的結(jié)果來(lái)確定公司相應(yīng)職位的薪酬水平。

二問：職位層次是否清晰？
某些職位族可能會(huì)包括不同層級(jí)的職位，比如人力資源職位族就有可能包括人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源專員等職位。每個(gè)公司可能會(huì)有不同的職位族，即使是同樣的職位族，其內(nèi)部所包括的職位層級(jí)可能仍不一樣。薪酬調(diào)查所包括的職位層級(jí)數(shù)極有可能與公司的職位層級(jí)數(shù)不一致，也許調(diào)查問卷將人力資源分為3個(gè)層級(jí)，而公司有4個(gè)層級(jí)。即使兩者的職位層級(jí)數(shù)相同，每一層次職位的職位描述也有可能不一樣。在實(shí)際操作過程中，一定要注意薪酬調(diào)查報(bào)告對(duì)職位層級(jí)的說明。如果薪酬調(diào)查所包括的職位層級(jí)與公司的職位層級(jí)不完全一致，最好能參照不同調(diào)查公司所進(jìn)行的薪酬調(diào)查，根據(jù)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，來(lái)確定每一層級(jí)職位的薪酬水平。

三問：調(diào)查數(shù)據(jù)是否最新？
從調(diào)查的策劃、實(shí)施、數(shù)據(jù)處理到最后向市場(chǎng)推出薪酬調(diào)查結(jié)果，需要一段時(shí)間。這段時(shí)間的長(zhǎng)短與調(diào)查公司的專業(yè)水平和能力密切相關(guān)。時(shí)間越長(zhǎng)，受到外界環(huán)境變化的影響，數(shù)據(jù)的有效性就越值得懷疑；時(shí)間越短，相對(duì)來(lái)說數(shù)據(jù)就更有效。因此，在購(gòu)買薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，要特別注意調(diào)查的時(shí)間，一般應(yīng)該購(gòu)買最新的薪酬調(diào)查結(jié)果。當(dāng)然，如果能購(gòu)買不同時(shí)間段的薪酬調(diào)查結(jié)果，然后自己根據(jù)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，效果會(huì)更為理想。