何為“冰山式薪酬”
　　筆者曾為一家知名民營(yíng)企業(yè)推薦過(guò)一位年薪要求達(dá)20萬(wàn)的高層管理人才。當(dāng)筆者將應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷與待遇要求提交給該企業(yè)老總后，老總立即表示愿意接觸，并承諾待遇上的要求完全可以協(xié)商。面談后的第二天，老總即打電話來(lái)表示對(duì)應(yīng)聘者各方面條件都很滿意。而當(dāng)筆者與應(yīng)聘者取得聯(lián)系后，應(yīng)聘者卻表示，企業(yè)老總雖然承諾年薪20萬(wàn)元，但該公司也有一個(gè)不成文的規(guī)定，即所有員工的月固定薪水不超過(guò)4000元，至于余下的15萬(wàn)元將以年終“紅包”的形式予以解決，他對(duì)這種不確定的支付形式難以接受。最后，由于雙方在薪酬支付方式上的分歧難以調(diào)解，只好不了了之。
　　目前，這種薪酬制度（主要針對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員）在一些民營(yíng)企業(yè)中存在，在某些地方甚至還比較流行。有人將這種低薪水＋大紅包的薪酬支付方式稱(chēng)為“冰山式”的薪酬制度。浮出水面部分的薪酬稱(chēng)為“每月固定待遇”，這部分報(bào)酬是看得見(jiàn)的，不僅僅是員工本人看得見(jiàn)，公司內(nèi)的其他人員也知曉，但這部分薪酬的“體積”僅占整個(gè)“ 冰山體積”的一小部分。而沒(méi)于水下的那部分薪酬稱(chēng)為“年終紅包”，這部分在平時(shí)是看不見(jiàn)的，公司內(nèi)的其他人員（包括財(cái)務(wù)人員）都不知曉其具體的數(shù)額，而“水下體積”要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于“水上體積”。

　　三個(gè)“合理性”
　　從冰山式薪酬制度的歷史淵源來(lái)看，它與民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展緊密相連。很多民營(yíng)企業(yè)在初創(chuàng)階段，由于資金周轉(zhuǎn)上的限制，在財(cái)力上還 難以向員工支付較高的固定工資，只能等到年終或企業(yè)有一定盈余后再統(tǒng)一向員工支付。隨著時(shí)間的推移和企業(yè)的發(fā)展，這種薪酬制度就成為一種自然的約定，至少對(duì)一些老員工而言，已經(jīng)認(rèn)可了這種制度的“合理性”。
　　 從心理“合理性”角度來(lái)探究，年終紅包是否發(fā)放、具體發(fā)多少的決定權(quán)完全掌握在老板手中，這無(wú)疑使企業(yè)的擁有者體驗(yàn)到一種資產(chǎn)控制權(quán)形成的地位優(yōu)越感，這也使他感到不僅企業(yè)的資產(chǎn)而且包括企業(yè)的人力都處在自己的直接控制之下。這種優(yōu)勢(shì)心理使一些老板不愿輕易放棄這種薪酬模式。
　　從財(cái)務(wù)“合理性”角度來(lái)看，不用隱諱，紅包是企業(yè)逃避稅收的一種伎倆。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，這種薪酬制度又或多或少地為企業(yè)與個(gè)體雙方所接受。至少，從某種意義上來(lái)說(shuō)，雙方都減少了某種原本應(yīng)該的支出。
　　財(cái)務(wù)“合理性”的另一個(gè)角度是年終紅包可以更加緊密地與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)直接掛鉤，使企業(yè)能夠更為有效地控制工資在企業(yè)盈利中的比重，不至于影響企業(yè)的整體盈利水平。
　　正因?yàn)橛辛藲v史的沿革和所謂的“合理性”因素，才使冰山式薪酬制度有了存在和發(fā)展的可能。