只做考評(píng)而不將結(jié)果反饋給被評(píng)估者，考評(píng)就失去了它的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的特有功能。反饋的主要方式就是績(jī)效面談，因?yàn)橹挥型ㄟ^績(jī)效面談，才可能讓被評(píng)估者了解自身績(jī)效，強(qiáng)化優(yōu)勢(shì)，改進(jìn)不足。同時(shí)亦將企業(yè)的期望、目標(biāo)和價(jià)值觀一起傳遞，形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大。

績(jī)效面談為何難談?

不幸的事實(shí)是，績(jī)效面談往往成了主管和員工都頗為頭疼的一件事。由于績(jī)效面談主要是上級(jí)考評(píng)下級(jí)在績(jī)效上的缺陷，而面談結(jié)果又與隨后的績(jī)效獎(jiǎng)金、等級(jí)評(píng)定有聯(lián)系，一旦要面對(duì)面地探討如此敏感和令人尷尬的問題，給雙方帶來的可能是緊張乃至人際沖突！正因?yàn)槿绱�，�?jī)效面談常常是比較難談的，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、由于考核標(biāo)準(zhǔn)本身比較模糊，面談中容易起爭(zhēng)執(zhí)。有一些企業(yè)更是一張考核表考核所有的員工，沒有根據(jù)工作的具體特點(diǎn)，有針對(duì)性的考核，評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的彈性較大。這樣往往導(dǎo)致上下級(jí)對(duì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果認(rèn)知上存在偏差，公說公有理，婆說婆有理，甚至可能形成對(duì)峙和僵局。面談不僅解決不了問題，反而給雙方今后的工作帶來麻煩，結(jié)果還不如不談。

2、員工抵制面談，認(rèn)為績(jī)效考核是走形式，是為了制造人員之間的差距，變相扣工資，并懼怕因吐露實(shí)情而遭到上級(jí)的報(bào)復(fù)和懲罰。因此，面談過程中經(jīng)常出現(xiàn)的情況是：要么員工對(duì)績(jī)效考核發(fā)牢騷，夸大自己的優(yōu)勢(shì)，弱化自己的不足；要么是保持沉默，主管說什么就是什么。這樣雖經(jīng)過面談，主管對(duì)下屬的問題和想法還是不了解。

3、面談時(shí)一些主管要么喜歡扮演審判官的角色，傾向于批評(píng)下屬的不足；要么包辦談話，下屬只是聽眾的角色。這樣造成員工對(duì)面談發(fā)怵，績(jī)效面談往往也就演變成了批評(píng)會(huì)、批斗會(huì)，成了員工的鬼門關(guān)，員工懾于主管的權(quán)力，口服心不服。

4、有的主管老好人傾向嚴(yán)重，怕得罪人。結(jié)果是打分非常寬松，每一個(gè)人的分?jǐn)?shù)都很高，績(jī)效面談成了大家都好的走過場(chǎng)，讓下屬感覺面談沒有實(shí)際作用。

5、主管心胸狹窄，處事不公，以個(gè)人好惡作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)秀的員工往往不拘小節(jié)，而一些主管拼命揪其“小辮子”不放，致使員工愈發(fā)抵觸，雙方矛盾重重。

6、面談時(shí)籠統(tǒng)的就事論事，沒有提出針對(duì)性的改進(jìn)意見。讓員工感到工作照舊，自己仍不清楚今后努力的方向，感覺面談無用，甚至是“浪費(fèi)時(shí)間”。

面談起爭(zhēng)執(zhí)或員工抵制面談，與績(jī)效制度設(shè)計(jì)不完善有直接關(guān)系；而面談沒有用或變成批斗會(huì)，則與主管缺乏面談技巧有關(guān)。多種因素相互影響牽連，導(dǎo)致面談不能成功。因此，需要從制度和技術(shù)層面同時(shí)入手，雙管齊下，才能有效解決績(jī)效面談中存在的困境。