為制訂出企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略和體系，了解市場薪酬行情，適當(dāng)參考社會薪酬調(diào)查，是應(yīng)當(dāng)并且必要的。由于中國從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的時間并不長，因此人力資源理論和實(shí)踐的積累還很幼稚，其中薪酬更是如此。
　　目前中國的薪酬調(diào)查有些亂，好像誰都可以做，誰都敢向社會公布。我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，在同一地區(qū)同一時間不同的調(diào)查，其數(shù)據(jù)會有相當(dāng)大的差異，讓人無所適從。其實(shí)作為社會調(diào)查的一種，薪酬調(diào)查并不是如此簡單，更不是抽100個人的數(shù)據(jù)，加起來再除以100就是平均的薪酬水平了。筆者就目前社會上比較流行的薪酬調(diào)查類型及其利弊做簡單的介紹。

　　政府部門薪酬調(diào)查
　　目前主要是由勞動部門定期公布地區(qū)的薪酬“指導(dǎo)價”。作為政府部門，可以通過行政手段收集數(shù)據(jù)，因此，這種調(diào)查的范圍比較廣泛，取樣多，所以比較全面。但缺點(diǎn)也是明顯的，因?yàn)樗�的取樣主要來自各種報表，企業(yè)在向上申報時非常可能留一手，比如工資水平不可能申報得太高，因?yàn)楣べY水平可能會涉及企業(yè)的工資總額及稅收等。所以勞動部門公布的工資調(diào)查，明顯低于其他調(diào)查機(jī)構(gòu)的數(shù)據(jù)。

　　專業(yè)薪酬調(diào)查公司
　　目前專業(yè)薪酬調(diào)查公司主要是國外獨(dú)資或合資的公司。一般說，能進(jìn)入中國并有效開展業(yè)務(wù)的外資調(diào)查公司都比較大，運(yùn)作比較規(guī)范，數(shù)學(xué)模型比較成熟。但是這種公司的商業(yè)味道太濃，調(diào)查對象的選擇缺乏普遍性。比如美國某薪酬調(diào)查公司在上海的分公司，每年都要公布一套幾本的所謂“中國薪酬調(diào)查報告”，但仔細(xì)看，根本不能代表中國的薪酬數(shù)據(jù)，因?yàn)樗麄儗Ρ徽{(diào)查的公司，要收取非常貴的費(fèi)用，所以參與調(diào)查的都是財(cái)大氣粗的大公司，且以外資為主。因而由此得到的調(diào)查數(shù)據(jù)就明顯偏高。當(dāng)然這些外資調(diào)查公司除了開展一年一度的面上調(diào)查外，也接受客戶單獨(dú)要求的調(diào)查，比如要求調(diào)查某地區(qū)某行業(yè)的薪酬水平等。這樣的調(diào)查針對性強(qiáng)，數(shù)據(jù)也比較可靠，但費(fèi)用很高。因?yàn)檫@種調(diào)查是不向社會公開的，只向委托單位收費(fèi)，而不像上面所說的面上調(diào)查，調(diào)查報告向社會出售(一本200頁的報告就可能要千余元美金)。“半官方”專業(yè)調(diào)查主要指由政府部門創(chuàng)辦的專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)的調(diào)查，比如一些地方的城市調(diào)查隊(duì)。它接受政府或其它單位的委托進(jìn)行專題調(diào)查，其中包括對各種不同類型對象、目的的薪酬調(diào)查。相對來說，這種調(diào)查的手段和方法比較先進(jìn)，對當(dāng)?shù)厣鐣�比較熟悉，調(diào)查水平也比較高。同時因?yàn)橛?ldquo;半官方”的特殊身份，能得到官方資料，因此數(shù)據(jù)也較可靠。但這些調(diào)查機(jī)構(gòu)畢竟不是專業(yè)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)，運(yùn)用的不一定是專門設(shè)計(jì)的薪酬調(diào)查模型，分析解讀數(shù)據(jù)就沒有薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)專業(yè)。

　　人才服務(wù)機(jī)構(gòu)調(diào)查
　　這里所說的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)主要是兩種，一種是人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)，比如人才服務(wù)中心；另一種是人才服務(wù)招聘網(wǎng)站。由于這些人才服務(wù)機(jī)構(gòu)與人才市場的供求雙方有著密切的關(guān)系，特別是網(wǎng)站的超時空特點(diǎn)，所以調(diào)查可以隨時進(jìn)行。但這類調(diào)查隨意性非常強(qiáng)，取樣并不科學(xué)，誰愿意接受調(diào)查就算做樣本，而且這種調(diào)查，沒有任何約束，基本上“拿到籃里都是菜”，被調(diào)查對象提供的數(shù)據(jù)真實(shí)性就差。比如同樣的銷售經(jīng)理，可能是一個“六七個人，七八條槍”的小公司，也可能是數(shù)千人，甚至排進(jìn)世界500強(qiáng)的頂級公司，這兩者根本不是同一個級別，因此就沒有可比性。由于這些人才服務(wù)機(jī)構(gòu)缺乏專業(yè)的調(diào)查人才，因此，他們的樣本選擇、數(shù)據(jù)采集，數(shù)據(jù)分析都不專業(yè)。
　　了解了目前主要薪酬調(diào)查的類型及其利弊，我們對薪酬調(diào)查就可以選擇性被我所用，既不能不信，也不能全信，特別是不能被那些“路透社”的“馬路消息”牽著鼻子。