本地經(jīng)濟(jì)情況依然不明朗，凍薪減薪的消息此起彼落。大部分機(jī)構(gòu)面對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)都會(huì)想到向員工“開(kāi)刀”。無(wú)疑，減薪似是最直截了當(dāng)?shù)霓k法，然而處理不當(dāng)，卻可導(dǎo)致異常嚴(yán)重的後果。大家耳聞目睹的皆是一片反對(duì)減薪的聲音，這是否意味著順利推行減薪是天方夜譚呢？筆者認(rèn)為情況并非如此悲觀(guān)，倘若管理層可以顧及公司的工作氣氛及明白上下溝通的重要性，減薪并非全不可能。

　　關(guān)於公司工作氣氛方面，可大略分為階級(jí)差距及互相信任兩大因素。美國(guó)著名心理學(xué)家edwin a. locke指出，金錢(qián)并非工作滿(mǎn)足感的主要來(lái)源，非物質(zhì)的原因如工作挑戰(zhàn)性等，更能影響員工投入工作的程度。另一著名組織心理學(xué)家jeffrey pfeffer研究指出，一間好機(jī)構(gòu)，各階級(jí)的差距不會(huì)太大(包括衣著、溝通方式、辦公室間格安排及薪酬上的差距)。若一間公司藉經(jīng)濟(jì)不景而減薪，而機(jī)構(gòu)內(nèi)高層員工仍支取高薪，試問(wèn)如何說(shuō)服員工接受減薪呢？john lewis partnership是一間在英國(guó)相當(dāng)成功的企業(yè)，其負(fù)責(zé)人稱(chēng)，若公司給高層人士龐大酬金，公司亦會(huì)同樣給各階級(jí)員工合理的獎(jiǎng)賞，以表?yè)P(yáng)及確認(rèn)他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)。反觀(guān)香港電訊的高層人員支取150萬(wàn)至1000萬(wàn)的年薪，但其中下層員工在支取微薄薪金下仍受減薪威脅，員工的反抗是可以理解的。除了關(guān)乎實(shí)際生活問(wèn)題外，心理上亦絕不好受。員工或會(huì)認(rèn)為資方這樣做，是只知高層對(duì)公司有貢獻(xiàn)，而自己卻毫不重要。

　　此外，內(nèi)部互相信任亦是機(jī)構(gòu)成功的主要原因。若員工對(duì)公司，或員工與員工之間存在著猜疑和不信任，這將會(huì)嚴(yán)重影響工作效率。相反，若員工相信公司是公平地對(duì)待他們的話(huà)，他們必會(huì)盡力工作，甚至可以為達(dá)公司的目標(biāo)而作出有限度的犧牲。就像body shop的管理層，面對(duì)公司業(yè)績(jī)下降時(shí)主動(dòng)提出減薪方案；body shop負(fù)責(zé)人稱(chēng)，他們?cè)诮?jīng)濟(jì)蓬勃時(shí)提供最好的待遇給員工，到了危機(jī)出現(xiàn)時(shí)，員工都愿意為公司犧牲，因?yàn)閱T工相信，待經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)，公司不會(huì)待薄他們。這是一個(gè)正面成功的例子。