只要人力是資源，只要資源的價(jià)值需要用貨幣來表示，企業(yè)（及任何組織的）薪酬制度的設(shè)計(jì)和完善，就注定是人力資源管理提升的一個(gè)重要方面。一個(gè)恰當(dāng)?shù)男匠牦w系，對(duì)企業(yè)管理效率的提升具有不可估量的促進(jìn)作用。然而，從本質(zhì)意義上講，勞動(dòng)報(bào)酬是對(duì)人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果。世界上不存在絕對(duì)公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。
在社會(huì)經(jīng)濟(jì)向市場為導(dǎo)向的模式轉(zhuǎn)型時(shí)，相當(dāng)多的企業(yè)仍然還在沿用舊體制下的薪酬制度，這種陳舊與混亂所產(chǎn)生的分配不公不僅會(huì)增加人力資源管理的難度，而且還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)整體經(jīng)營管理水平的下降。
總體來說，舊體制下的薪酬體制通常會(huì)存在四個(gè)方面的問題：
�。保� 員工勞動(dòng)觀念落后，按勞取酬的思想根深蒂固，平均主義盛行。按績?nèi)〕�、按能取酬的思想沒有在人們的薪酬觀念上占主導(dǎo)地位，比發(fā)達(dá)地區(qū)落后１０年；
２． 沒有系統(tǒng)的績效管理制度。薪酬體系的非市場化導(dǎo)致企業(yè)總體薪酬水平差異大，沒有績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，公司薪資外部不公平，導(dǎo)致員工士氣不振，關(guān)鍵人才流失，低效員工沉淀；
�。常匠昙�(jí)別設(shè)置套用行政級(jí)別，不是按照崗位在企業(yè)當(dāng)中的相對(duì)重要性設(shè)置的，沒有與崗位的工作業(yè)績相聯(lián)系，導(dǎo)致了崗位差異的弱化，關(guān)鍵崗位的重要性得不到突出，出現(xiàn)同酬不同工的現(xiàn)象，引起內(nèi)部不公平現(xiàn)象的發(fā)生；
�。矗髽I(yè)薪酬的設(shè)計(jì)與實(shí)施沒有實(shí)現(xiàn)市場化。沿用計(jì)劃體制的模式，各級(jí)人員的薪酬收入是與行政級(jí)別相聯(lián)系，而不是與具體的工作崗位和對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小與重要性相聯(lián)系。導(dǎo)致各類人才不能夠向企業(yè)最需要的崗位流動(dòng)，資歷而不是能力成為衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn)。薪酬水平與個(gè)人的工作業(yè)績沒有直接的聯(lián)系。