漲工資,似乎總是好事.但事實上,每逢年終,“里外不是人”的巨大壓力,都使我們的人力資源部經(jīng)理愁眉不展.

歲末年初，又到了企業(yè)給員工加薪的時候。按理，這是個令人皆大歡喜的好事，但許多企業(yè)的人力資源部長卻反映：這是他們一年之中最為頭疼的事。因為加薪的結果往往是老板不滿意，員工也不滿意。這的確是個令人困惑的事。畢竟能夠給員工加薪的企業(yè)大都是效益遞增的企業(yè)，而薪水的增加恰恰又是員工所期盼的。為什么雙方都有利的事卻是雙方都不滿意呢？帶著這樣的問題，本刊記者采訪了資深人力資源專家、合易人力資源管理咨詢有限公司總經(jīng)理陳明女士。

[加薪，為什么會導致員工滿意度下降？]

記者：現(xiàn)在企業(yè)界有一種怪現(xiàn)象：許多效益一般的企業(yè)幾年甚至多年不加薪，但員工相安無事；可一些效益逐年遞增的企業(yè)年年漲工資，員工的薪酬滿意度卻逐年下降，這是為什么？

陳明：造成這個問題的原因相對比較復雜，以我個人多年的咨詢經(jīng)驗來分析，造成上述現(xiàn)象的根源主要有以下幾個方面的原因。

首先是企業(yè)內(nèi)部公平問題。在薪酬設計中，員工關注內(nèi)部的相對不公平遠遠大于外部的不公平；員工關心的不僅是自己的工資水平，更關心與他人工資的比較。他們認為同樣內(nèi)容的工作就應該拿相同的薪酬。當員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度通常會下降；而且員工在比較時，往往高估自己的能力，低估他人的能力。值得注意的是報酬與滿意度聯(lián)系的關鍵不是個人的實際所得，而是對公平的感覺。哪怕別人薪酬比他高一點點，員工也會感覺不舒服。

其次是期望值的問題。這里包含三個內(nèi)容：一是員工認為工資應該與企業(yè)的效益同步上漲，投入與產(chǎn)出掛鉤。當企業(yè)業(yè)績好而工資上漲幅度遠遠小于效益上漲幅度時，就會引起員工的普遍不滿。二是員工的個人差異問題。能力強、業(yè)績突出的員工希望能多漲一部分工資，當他的期望值未能滿足或他認為工作績效與激勵并不明確時，工作積極性會明顯下降。三是工資的有限激勵問題，當工資低時，稍有上調(diào)激勵作用就很明顯；而當工資達到一定幅度后，員工更關注的是事業(yè)的感受、成就的認同、股票期權等非工資性因素，滿意度也會從這些方面來衡量。這時的工資上漲對他的激勵作用反而有限。

再次是外部公平性問題。當員工認為他的工資與外部同行、同地區(qū)人員的工資相差很大時，他的不滿情緒就會油然而生。尤其是隨著中國入世，大量的跨國公司蜂擁而入，跨國公司的高薪酬、高福利會對員工形成極大的誘惑，這時雖然加薪，但與外部相比基數(shù)太低，仍會引起員工不滿。