員工流失之痛

在企業(yè)中，員工流動是正常的，這樣才能不斷有新鮮血液注入，從而保持活力和創(chuàng)造力。但是，一旦員工流動過于頻繁，就會導致企業(yè)熟練員工匱乏、生產(chǎn)能力降低，而且容易滋生不穩(wěn)定因素，其負面影響可想而知。事實上，員工外流正不可避免地成企業(yè)難以言說的切膚之痛。

前段時間有家企業(yè)正在申報一項填補國內空白的發(fā)明專利，可他們剛把申報材料送出去，專利局的人就告訴他們，該項技術專利已有人審批通過，申請人是從這家企業(yè)辭職不久的前任工程師。一個企業(yè)苦心策劃多年的項目就這樣泡湯，投資不見了，時間浪費了，機遇失去了，怎不叫人傷心。而這樣的事情正越來越多地出現(xiàn)在各個企業(yè)之中。

綜述其原因，除了有些員工學了技術另起爐灶或是另就高明以外，還在于有的企業(yè)不尊重人才，給人才發(fā)展的空間太小，甚至有少數(shù)企業(yè)（主要是人際關系復雜的老企業(yè)）根本就是壓制人才，缺乏有效的管理，可行的激勵機制。缺乏戰(zhàn)略眼光，只看得見眼前的些許小利，不懂得該怎樣去珍惜人才、尊重人才、挖掘人才，更不清楚穩(wěn)定的人才庫是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的恒動力。像這樣的情況，員工怎能不走呢？

一般來說，人才的“價格”受多種因素制約，其中下列因素起直接的作用：首先是心理因素。很少有雇主或人力資源專家注意到這一因素對個人的影響。因此針對企業(yè)的骨干人才要特別注重他的成長環(huán)境，包括外部的競爭環(huán)境與內部的公平環(huán)境。其實，現(xiàn)代薪酬概念已不再簡單地把經(jīng)濟因素作為激勵因子，而是非常注重非經(jīng)濟因素的人性化的激勵因子了。