隨著薪酬職能的變化，薪酬方案日益紛繁復(fù)雜，用于支持這些方案的管理系統(tǒng)日趨強(qiáng)大和繁瑣，其維護(hù)成本也日趨昂貴。因此，一些企業(yè)的人力資源部門(mén)開(kāi)始與第三方服務(wù)機(jī)構(gòu)簽約，尋求薪酬外包管理。

對(duì)企業(yè)而言，薪酬外包管理是一種重要工具，但并非所有企業(yè)都適合于采取這一舉措�？梢圆捎眯匠晖獍�管理的的公司要符合下述特征：大量的管理活動(dòng)，通常與市場(chǎng)數(shù)據(jù)息息相關(guān)；承諾妥善地管理薪酬計(jì)劃；期望節(jié)省管理工作所耗費(fèi)的時(shí)間，以便投入更多的時(shí)間來(lái)進(jìn)行與薪酬設(shè)計(jì)相關(guān)的經(jīng)營(yíng)問(wèn)題；嘗試和體驗(yàn)過(guò)外包管理其它人力資源工作。

當(dāng)然，薪酬外包若實(shí)施欠妥，也會(huì)存在一定風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)在思考薪酬外包管理時(shí)，需要評(píng)估諸多要素，其中包括：

明確目標(biāo)。探討外包管理之前，關(guān)鍵是明確定義薪酬部門(mén)及整個(gè)公司將如何從中受益。由于薪酬外包管理所需的成本未必低于增員，因而，必須明確外包管理所能為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。較為理想的做法是，針對(duì)合作關(guān)系而設(shè)立的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)表明外包管理能否實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式。

明確職責(zé)與義務(wù)。外包服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)負(fù)責(zé)實(shí)現(xiàn)外包服務(wù)目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估尺度，以便明確、持續(xù)地評(píng)估外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的績(jī)效及合作伙伴關(guān)系所取得的成功。

明確的過(guò)渡管理計(jì)劃。經(jīng)過(guò)最初６至１２個(gè)月的努力之后方可過(guò)渡到外包管理。過(guò)渡開(kāi)始階段，薪酬部門(mén)將工作重心由日常管理轉(zhuǎn)向策略規(guī)劃，人員配置需求通常將發(fā)生相應(yīng)的變化。內(nèi)部角色不再側(cè)重于數(shù)據(jù)分析和項(xiàng)目管理，而是側(cè)重于與薪酬相關(guān)的廣義的經(jīng)營(yíng)問(wèn)題。