很多企業(yè)都在實(shí)施差異性年終獎(jiǎng)金制度。在實(shí)施的過(guò)程中，不少企業(yè)遇到了問(wèn)題。針對(duì)實(shí)施差異性年終獎(jiǎng)金制度的企業(yè)遇到的各種問(wèn)題，我們談一下我們的看法，作為參考。
籠統(tǒng)而言，實(shí)施差異性年終獎(jiǎng)金制度通常比不實(shí)施好。其好處是：首先，公司向每一位員工傳遞一個(gè)信息是———做高效的員工，你會(huì)得到回報(bào)。其次，實(shí)施差異性年終獎(jiǎng)金制度實(shí)施得好的話，能夠使員工不斷的改進(jìn)自己的工作；第三、能夠獲�。Ａ舯憩F(xiàn)優(yōu)秀的員工。所以，通常，我們認(rèn)為實(shí)施差異性年終將金制度比較好�？梢苑催^(guò)來(lái)想象一下，如果不實(shí)施差異性年終獎(jiǎng)金的話，到了年終，要么是不發(fā)年終獎(jiǎng)金；要么所有的人的獎(jiǎng)金都一樣，相信這兩種情況對(duì)激勵(lì)員工都沒(méi)有好處。
差異性年終獎(jiǎng)金的分配的缺點(diǎn)是：首先，分配效果如何，很大程度上取決于員工的考評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的如何，如果設(shè)計(jì)不好，負(fù)面影響可能很大。例如，如果評(píng)價(jià)取決于上司的主觀看法，那么，員工會(huì)覺(jué)得年終獎(jiǎng)金和工作績(jī)效無(wú)關(guān)，而是和你是否和上司有好的人際關(guān)系有關(guān)。所以，必須要有一套客觀的評(píng)價(jià)體系。否則，就要冒著“發(fā)了獎(jiǎng)金反而產(chǎn)生負(fù)面的影響”的風(fēng)險(xiǎn)。其次，績(jī)效評(píng)價(jià)體系運(yùn)用時(shí)，需要人力資源部門和各級(jí)經(jīng)理花費(fèi)很多時(shí)間來(lái)解決它帶來(lái)的各級(jí)員工之間的矛盾。第三、把員工與員工比較，很有可能破壞員工之間的信任和組織的團(tuán)隊(duì)精神。第四、強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)有可能導(dǎo)致員工損害客戶利益，例如，汽車修理工的提成制度，可能誘發(fā)修理工欺騙車主的事情。最后，員工不光為錢工作，如果公司不考慮其他因素，而單純看重年終的獎(jiǎng)金，那么他們實(shí)際上是在用獎(jiǎng)金賄賂員工，以獲取員工的努力，這樣做得不到員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。
不過(guò)，關(guān)鍵的問(wèn)題是：如何實(shí)施？下面我們羅列出在實(shí)施差異性年終獎(jiǎng)金的分配時(shí)一些應(yīng)該注意的問(wèn)題，供讀者參考：