保密好！

片面地追求薪酬公開，容易引起攀比心理，使員工注意力不是放在工作上。

公司薪酬制度保密，對于中國企業(yè)及員工來說，有著諸多客觀的益處，一可以保護公司的關鍵人才，使其免受同事"紅眼"，免招對手"挖墻角"；二可以使企業(yè)以低廉的薪資雇傭員工 ；三可以減少企業(yè)與員工之間、員工與員工之間的矛盾與摩擦。而且，員工也享有收入的隱私權。

而透明的薪酬制度，對于國內企業(yè)，在實際操作上卻存在著許多瓶頸，一是很多工作的績效難以衡量，很難確保薪酬制度的公平性；二是缺乏科學、完善的工作績效評價制度，公開薪酬制度對于公平性的改善有害無益；三是國內企業(yè)員工面對薪資收入差距的接受程度有限，在分配領域，心理承受力最低。

保護公司的關鍵人才

所有國內企業(yè)老總都知道，革命的成敗在干部，榜樣的力量無窮大。這些關鍵的骨干員工，人數(shù)不多，貢獻可不小，所謂管理學上的"二八原理"，20%部分，貢獻80%成績。所以要對聰明的大腦加以獎勵，要拉大收入差距，給他們以較大的發(fā)展空間，對他們論功行賞，防止這些人才的流失。

但是，中國很特殊，"不患貧，患不均"。中國人的封建意識，強烈的小農平均主義意識，和長期儒家思想的熏陶，導致了中國人"大鍋飯"與"好面子"共存，很不習慣公開接受周圍同事間收入的差距。因此，在吸引、穩(wěn)定和激勵更多關鍵人才的同時，保密的薪資可以保護他們。而薪酬制度過于透明，會使管理者趨向于將工資差距最小化，更平均地分配收入。

減少內部矛盾與摩擦

公司薪酬制度透明，容易使企業(yè)與員工產生矛盾。國內企業(yè)對市場薪酬進行的調查很粗糙，對內部薪酬結構的構建也缺乏論證。如果企業(yè)沒有充分根據地拿出一個薪酬標準，完全透明地告訴員工，符合市場競爭力還好，要是不符合，情況就會很不利。而且國內企業(yè)薪酬制度的穩(wěn)定性和延續(xù)性也不好，常常難以給員工穩(wěn)定的期望。企業(yè)一旦做出了承諾再調整就困難了。

薪酬制度透明，同樣容易使企業(yè)內部員工之間產生矛盾。企業(yè)對不同的職位給于不同的薪資，即便相同的職位，不同的人來競爭，也會根據不同人的能力與業(yè)績有很大的浮動。片面地追求薪酬公開和不科學薪酬制度的指引，容易引起員工自我期望值的膨脹，也容易引起攀比心理，使員工注意力不是放在工作上，而是去關心別人賺了多少錢，對別人的的收入說三道四。

當膨脹起來的期望值無法滿足，當相互攀比帶來種種麻煩，當彼此受益不均，而且短期內也不可能馬上消除之時，員工的心理將受到挫折，員工的情緒會產生波動，員工的士氣迅速低落，更大的期望將轉向為更強烈的失望和不滿。

減少企業(yè)的人力資源成本

薪資透明帶來的攀比心理，和員工內部矛盾的摩擦，直接帶來企業(yè)的內耗，和管理成本的增加。而保密的薪酬制度，卻可以給管理者和員工都減少麻煩，帶來更大的自由度，使其工作重心始終放在工作績效與工作能力的提升上。人力資源部不必對所有感覺不滿意的員工，所有的工資差異一一作出解釋。特別是對于工資差異非常大的企業(yè)。同時，薪酬制度保密在一定程度上，能夠減少員工由于過高期望而帶來的不穩(wěn)定，和排解企業(yè)由于薪酬體系變化或調整員工薪資結構帶來的風險。

薪資保密額外帶來的好處還在于，企業(yè)能夠以較低的人力成本雇傭員工。從合理性角度說，應聘者有權了解企業(yè)的薪資情況，但實際上很難獲得這方面的信息。在企業(yè)與個人信息不對稱，在存在大量后備人選的情(續(xù)致信網上一頁內容)況下，一旦信息上不平等，就會使得雇員或新應聘者在討價還價中處于弱勢，從而使企業(yè)可以較低的薪資雇傭員工。這也是發(fā)展中國家的企業(yè)競爭優(yōu)勢。