一家知名民營企業(yè)推薦過一位年薪要求達20萬的高層管理人才，當筆者將應(yīng)聘者的簡歷與待遇要求提交給該企業(yè)老總后，老總立即表示愿意接觸，并承諾待遇上的要求完全可以協(xié)商。面談后的第二天，老總即打電話來表示對應(yīng)聘者各方面條件均表示滿意。而當筆者與應(yīng)聘者取得聯(lián)系后，應(yīng)聘者卻表示，企業(yè)老總雖然承諾年薪20萬元，但該公司也有一個不成文的規(guī)定，即所有員工的月固定薪水不超過4000元，至于余下的15萬元將以年終“紅包”的形式予以解決，他認為這種不確定的支付形式難以接受。最后，由于雙方在薪酬分配上的分歧難以解決只好不了了之。

目前，這種薪酬制度（主要針對經(jīng)營管理人員）在一些民營企業(yè)中存在，在某些地方甚至還比較流行。筆者將這種低薪水＋大紅包的薪酬支付方式稱為“冰山式”的薪酬制度，浮出水面部分的薪酬稱為“每月固定待遇”，這部分報酬是看得見的，不僅僅是員工本人看得見，公司內(nèi)的其他人員也知曉，但這部分薪酬的“體積”僅占整個“冰山體積”的一小部分。而沒于水下的那部分薪酬稱為“年終紅包”，這部分在平時是看不見的，公司內(nèi)的其他人員除老總之外（包括財務(wù)人員）都不知曉其具體的數(shù)額，而“水下體積”要遠遠大于“水上體積”。
 

冰山式薪酬制度存在有其“合理性”

從冰山式薪酬制度的歷史淵源來看，它與民營企業(yè)的發(fā)展緊密相連。很多民營企業(yè)在初創(chuàng)階段，由于資金周轉(zhuǎn)上的限制，在財力上還難以承受向員工支付較高的固定工資，只能等到年終或企業(yè)有一定盈余后再統(tǒng)一向員工支付。隨著時間的推移和企業(yè)的發(fā)展，這種薪酬制度就成為一種自然的約定，至少對一些老員工而言，已經(jīng)認可了這種制度的“合理性”。

從心理“合理性”角度來探究，年終紅包是否發(fā)放、具體發(fā)多少的決定權(quán)完全掌握在老板手中，這無疑使企業(yè)的擁有者體驗到一種資產(chǎn)控制權(quán)形成的地位優(yōu)越感，這也使他感到不僅企業(yè)的資產(chǎn)而且包括企業(yè)的人力都處在自己的直接控制之下。這種優(yōu)勢心理使一些老板們不愿輕易放棄這種薪酬模式。

從財務(wù)“合理性”角度來看，不用隱諱，紅包是企業(yè)逃避稅收的一種伎倆。從這個角度來說，這種薪酬制度又或多或少地為企業(yè)與個體雙方所接受，至少，從某種意義上來說，雙方都減少了某種原本應(yīng)該的支出。

財務(wù)“合理性”的另一個角度是年終紅包可以更加緊密地與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績直接掛鉤，使企業(yè)能夠更為有效地控制工資在企業(yè)盈利中的比重，不至于影響企業(yè)的整體盈利水平。

正因為有了歷史的沿革和所謂的“合理性”因素，才使冰山式薪酬制度有了一個存在和發(fā)展的可能。