公司在制定薪酬體系時，一般都會直接或間接地使用薪酬調(diào)查結(jié)果。目前，一些專業(yè)機構(gòu)在近幾年開始進行薪酬調(diào)查，并為企業(yè)提供薪酬調(diào)查結(jié)果。各種各樣的薪酬調(diào)查結(jié)果充斥了媒體，令人眼花繚亂。但這些調(diào)查結(jié)果良莠不齊。有些調(diào)查公司的操作比較規(guī)范，所得結(jié)果比較科學(xué)合理；有些調(diào)查公司的所得結(jié)果則值得懷疑。在購買和使用這些薪酬調(diào)查結(jié)果時，人力資源工作者和薪酬專家應(yīng)該注意哪些問題，才能做出正確的決策呢？
 
一問：對職位的描述是否清楚？
在進行薪酬調(diào)查時，必須對所調(diào)查的職位進行明確而清楚的描述。內(nèi)容應(yīng)包括每一職位的名稱；職位目的，也就是該職位對公司的主要價值和貢獻；職位職責(zé)，即該職位所從事的主要活動；任職者基本素質(zhì)要求，即該職位對任職者的知識、學(xué)歷、經(jīng)驗、能力等方面的要求。因為同樣的職位名稱，可能其工作內(nèi)容相差特別大，或者其對任職者的基本素質(zhì)要求有很大的差別。尤其是國內(nèi)的職位體系比較混亂，同樣是“行政部經(jīng)理”，在有些單位可能主要從事后勤、保安等工作，而在有些單位可能還從事人事工作。在購買和使用薪酬調(diào)查結(jié)果時，一定要注意該調(diào)查是否包括所調(diào)查職位的職位描述，有職位描述的薪酬調(diào)查所獲得的結(jié)果會比沒有職位描述的薪酬調(diào)查結(jié)果更為準(zhǔn)確可靠。并且，應(yīng)將調(diào)查所提供的職位描述與公司相應(yīng)的職位進行比較，只有當(dāng)兩者的重疊度達到70%以上時，才能根據(jù)所調(diào)查職位的結(jié)果來確定公司相應(yīng)職位的薪酬水平。

二問：職位層次是否清晰？
某些職位族可能會包括不同層級的職位，比如人力資源職位族就有可能包括人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源專員等職位。每個公司可能會有不同的職位族，即使是同樣的職位族，其內(nèi)部所包括的職位層級可能仍不一樣。薪酬調(diào)查所包括的職位層級數(shù)極有可能與公司的職位層級數(shù)不一致，也許調(diào)查問卷將人力資源分為3個層級，而公司有4個層級。即使兩者的職位層級數(shù)相同，每一層次職位的職位描述也有可能不一樣。在實際操作過程中，一定要注意薪酬調(diào)查報告對職位層級的說明。如果薪酬調(diào)查所包括的職位層級與公司的職位層級不完全一致，最好能參照不同調(diào)查公司所進行的薪酬調(diào)查，根據(jù)這些數(shù)據(jù)進行分析，來確定每一層級職位的薪酬水平。