“企業(yè)給我的工資和我身邊的同事一樣嗎？我努力工作會(huì)加薪嗎？”
　　“員工之間會(huì)攀比嗎？今天有沒有員工會(huì)來(lái)找我給他加薪？給了他高工資，他就會(huì)努力工作嗎？”
　　每一天，公司都在上演著“無(wú)間道”，主角就是員工與老板。薪酬就像一根刺，刺在員工與老板的心頭。找到了均衡點(diǎn)，雙方都舒服，反之，則疼痛此消彼長(zhǎng)， 然而，找到均衡點(diǎn)并非易事，當(dāng)老板依舊深信“不患寡而患不均”，依舊要堅(jiān)持“禁止員工之間交流工資待遇”的時(shí)候，薪酬“無(wú)間道”的繼續(xù)上演就不可避免了。
　　案例：薪酬泄密，HR如臨大敵
　　年度調(diào)薪階段，我正在同各部門經(jīng)理討論調(diào)薪人員的名單、調(diào)薪幅度，考勤文員突然跑過(guò)來(lái)匯報(bào)：“IT部門的員工工資被人放到公共盤上了，大家都在看并討 論著。”我腦袋轟的一下就炸開了，還沒緩過(guò)神來(lái)，香港IT經(jīng)理的電話就打過(guò)來(lái)了：“我的高級(jí)程序員要辭職，他在看了你們的工資表說(shuō)他的工資還不如一般的程 序員。”“INVY，我也剛知道此事，現(xiàn)正處理。”剛放下電話，又有其他部門經(jīng)理打來(lái)電話，問(wèn)題更加嚴(yán)重了！我立即匯報(bào)總經(jīng)理并請(qǐng)求召開部門經(jīng)理緊急會(huì) 議，同時(shí)要求人事助理統(tǒng)計(jì)有可能接觸到薪資系統(tǒng)的人員名單，在接下來(lái)的部門經(jīng)理緊急會(huì)議中，我成為眾矢之的。香港IT經(jīng)理堅(jiān)決要求立即解雇考勤文員，我給 部門經(jīng)理們發(fā)了一份有可能接觸到薪資系統(tǒng)的人員名單并對(duì)IT經(jīng)理說(shuō)，在沒有調(diào)查取得證據(jù)之前，不能妄下結(jié)論。如果有證據(jù)表明是HR部門泄密出去的，首先應(yīng) 該解雇我，而不是考勤文員，目前最關(guān)鍵的是要討論如何平息這場(chǎng)風(fēng)波！我對(duì)總經(jīng)理闡述了我的思路：一、就此事件開展一次薪資培訓(xùn)，讓員工了解公司的薪酬政 策；二、部門經(jīng)理要加強(qiáng)“精神薪酬”建設(shè)，安撫員工，加強(qiáng)老員工福利方面的建設(shè)；三、緊急招聘?jìng)浞萑瞬�；四、檢討并修正現(xiàn)有流程。
　　總經(jīng)理原則上同意我的提議，同時(shí)責(zé)成我同IT經(jīng)理調(diào)查泄密事件并隨時(shí)向他匯報(bào)……。結(jié)果是沒能查出是誰(shuí)做的，我要主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。這時(shí)IT經(jīng)理卻為我說(shuō) 情，總經(jīng)理只是責(zé)成我同IT經(jīng)理加強(qiáng)薪資系統(tǒng)的保密性。那位高級(jí)程序員也沒鬧辭職了，我向他分析了原因：他的編程語(yǔ)言是FOXPRO，已經(jīng)很古老了，人才 市場(chǎng)很少有這樣的職位了。公司要上新的系統(tǒng)，需要新的編程語(yǔ)言，而會(huì)這種新的編程語(yǔ)言的程序員就這樣的價(jià)位，況且在公司上新系統(tǒng)時(shí)，他幾乎就享受了免費(fèi)的 培訓(xùn)。
　　調(diào)查：有多少企業(yè)在玩薪酬無(wú)間道？
　　連日來(lái)，筆者就薪酬保密與否采訪了多家企業(yè)的HR和求職者，采訪中發(fā)現(xiàn)，實(shí)行薪酬保密的企業(yè)明顯多于實(shí)行薪酬公開的企業(yè)。在許多加工制造型企業(yè)中，實(shí) 行薪酬半公開的比較常見，即高層管理人員的薪酬實(shí)行保密制度，基層生產(chǎn)線上的員工工資透明公開；還有就是基本工資公開，輔助工資保密。
　　在針對(duì)求職者的調(diào)查中，筆者發(fā)現(xiàn)年齡結(jié)構(gòu)比較小，特別是剛涉足職場(chǎng)的年輕人，對(duì)薪酬公開持肯定態(tài)度的比較多，認(rèn)為這有利于自己尋找差距，發(fā)現(xiàn)自己的不 足。而涉足職場(chǎng)多年的求職者，對(duì)薪酬保密認(rèn)同的比例則偏多。“站在企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，當(dāng)然是保密好，不然不利于行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)嘛，比如同一行業(yè)某一崗位員工的工 資在公開后，就可能增加造成人才更頻繁的流動(dòng)，不僅造成人力成本的上升，也可能引起不良競(jìng)爭(zhēng)。但站在員工的角度，我認(rèn)為公開透明較好，畢竟同工同酬嘛。” 惠州天寶電子有限公司負(fù)責(zé)招聘的程先生有著4年工作經(jīng)驗(yàn)，他表示雖然自己所在的公司實(shí)行的是保密制度，但自己還是贊成薪酬公開。一位在塘廈一家電子廠做過(guò) 五年品管的羅瑞英女士接受采訪時(shí)表示：“工資保密不保密是廠里領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，但我認(rèn)為還是保密好點(diǎn)，如果我知道了新來(lái)的人工資跟我差不多，可能就會(huì)心理不平 衡了。”
　　當(dāng)然，薪酬保密與否并沒有明確的法律條文規(guī)定，所以企業(yè)實(shí)行薪酬保密還是公開，是企業(yè)自己的選擇。在許多的企業(yè)，員工都簽訂了薪酬保密協(xié)定，對(duì)泄露薪 酬的員工進(jìn)行處罰。但這種保密的薪酬協(xié)定真要做到密不透風(fēng)，確實(shí)是很難的，就像案例中所述的事件一樣，在泄密以后要找到“罪魁禍?zhǔn)?rdquo;，也是頗費(fèi)管理者腦筋 的事情。有的企業(yè)雖然對(duì)薪酬保密有明文的規(guī)定，但在泄密以后并未進(jìn)行追究，只是一紙空文。