隨著市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，薪酬管理已經(jīng)成為與企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略緊密相連的要素，薪酬對(duì)員工的激勵(lì)已逐漸成為企業(yè)人力資源管理中的核心問題。作為一家擁有30多年歷史的電器制造企業(yè)轉(zhuǎn)制為泰事達(dá)公司的過程中，雖然經(jīng)歷了多次的薪酬體系改革，但在薪酬管理方面仍存在著諸多問題，比如：薪酬制度無法適應(yīng)企業(yè)外部競爭壓力、薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略不協(xié)調(diào)、薪酬沒有與本人的業(yè)績掛鉤、工資的分配沒有對(duì)員工起到激勵(lì)作用等等。所以，對(duì)于泰事達(dá)公司來說，建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義。
一、泰事達(dá)公司薪酬體系存在的問題
江蘇泰事達(dá)電氣有限公司位于泰州經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)民營科技園，成立于2004年4月1日，是江蘇省電力公司四大電器制造企業(yè)，主要從事技術(shù)含量高、產(chǎn)品附加值高、利潤大的隔離開關(guān)、斷路器、組合電器（GIS）、環(huán)網(wǎng)柜、交直流屏等產(chǎn)品的生產(chǎn)和經(jīng)銷。雖然企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模近年來在不斷發(fā)展壯大，但公司薪酬制度卻沿用了十多年，盡管個(gè)別崗位的薪酬水平進(jìn)行過一些微調(diào)，但其基本思路和整體框架始終沒有變動(dòng)。大部分員工意見較大，工作積極性不高，團(tuán)隊(duì)凝聚力不強(qiáng)，所以公司的管理水平未能跟上發(fā)展的速度，主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：
1、薪酬結(jié)構(gòu)和績效評(píng)估隨意性大
企業(yè)通過績效評(píng)估，不僅作為薪酬考核的依據(jù)，還可以給員工提供其工作反饋，使其揚(yáng)長避短，不斷改善工作績效，努力提高工作能力與業(yè)務(wù)素質(zhì)，有利于企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展。然而，泰事達(dá)公司的薪酬分配不是按崗位價(jià)值、貢獻(xiàn)、能力來分配的，不能與各部門和員工績效掛鉤，忽視了不同崗位技術(shù)要求、承擔(dān)責(zé)任、心理素質(zhì)要求等的不同，也忽視了不同員工之間能力的差異，獎(jiǎng)金要么單純地按產(chǎn)值乘以平均系數(shù)，要么按系數(shù)平均分配，職能部門尤其如此。例如，某工程師搞產(chǎn)品工藝的工資一般為1800元左右，而當(dāng)他調(diào)到相對(duì)的重要部門工作，如新產(chǎn)品開發(fā)研制，他的工資仍然為1800元左右。顯然，這種僅僅與職稱掛鉤的薪酬體系未能體現(xiàn)重要崗位價(jià)值、重要員工的價(jià)值。
2、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，人力資源部沒有薪酬控制能力
全公司在薪酬管理方面的“統(tǒng)分結(jié)合”應(yīng)是在全公司統(tǒng)一的薪酬指導(dǎo)下，所屬各個(gè)部門和各考績單元自主“分灶吃飯”。例如，金加工一車間和金加工二車間技術(shù)人員的薪酬工資考核方法大不一樣，有時(shí)相差200元～300元，造成金加工一車間沒有技術(shù)人員愿意去工作。雖然各車間自主考核會(huì)造成一定的收入差距，但企業(yè)如果忽視整體薪酬政策的統(tǒng)一，造成同樣的崗位、同樣的活，在不同的考核制度下，薪酬差距過大時(shí)，有顯失公平之感。
3、核心人才缺乏核心激勵(lì)
泰事達(dá)公司現(xiàn)行的薪酬制度仍然采用傳統(tǒng)的等級(jí)工資制度，崗位價(jià)值未得到體現(xiàn)，崗位之間的差距未拉開，能力價(jià)值被忽視，使關(guān)鍵崗位價(jià)值、關(guān)鍵員工價(jià)值不能通過薪酬分配體現(xiàn)。不同崗位價(jià)值不同、同崗位不同員工能力不同、實(shí)際貢獻(xiàn)不同，但分配時(shí)收入差距不大，基本上按平均分配，這從員工收入狀況可見一斑。例如，普通操作工薪酬價(jià)位1200元/月，而一位技師工資雖然高些，但只有1350元，高級(jí)技師僅為1500元左右，每個(gè)檔次僅僅相差150元左右。這樣的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)于高級(jí)技術(shù)工人來說影響了他們的積極性，很容易造成人才的流失。
4、薪酬水平低于當(dāng)?shù)厥袌鏊�，造成高層次人才短�?/p>
薪酬水平低于市場價(jià)位，造成高層次人才引不進(jìn)、內(nèi)部人才流失嚴(yán)重。普通生產(chǎn)一線員工薪酬價(jià)位1000～1200元/月，低于鎮(zhèn)江（2000元/月）、無錫（1600元/月）和南通地區(qū)（1400元/月）勞動(dòng)力市場價(jià)位，但由于企業(yè)管理規(guī)范，依法辦事，職工非經(jīng)濟(jì)薪酬比當(dāng)?shù)仄渌髽I(yè)略好，尚能吸引、留住這部分普通職工，但高級(jí)技術(shù)員工流失率較高。高級(jí)管理人才（4000元/月）、專業(yè)技術(shù)人才（3000元/月）薪酬水平低于外部市場薪酬水平（7000元/月、6000元/月），不具有外部公平性和競爭性，造成企業(yè)想留的人留不住，想用的人招不來，想分流的人分流不出去，導(dǎo)致企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理，偏離了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
從以上分析可以看出，泰事達(dá)公司現(xiàn)行的薪酬體系缺乏內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制，不符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，未能體現(xiàn)能者多得的市場導(dǎo)向，與人才市場價(jià)格偏離。公司具有高職位價(jià)值的關(guān)鍵員工薪酬水平的提升速度低于低職位價(jià)值的一般員工，而且明顯低于市場平均水平，低價(jià)值員工的薪酬水平卻高于市場平均水平。說明企業(yè)存在薪酬缺乏市場競爭力，對(duì)關(guān)鍵員工激勵(lì)乏力，不能激勵(lì)、保留、吸引關(guān)鍵員工。
二、泰事達(dá)公司薪酬體系的構(gòu)建
為了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)的需要，吸引、留住企業(yè)發(fā)展所需的高新技術(shù)人員、核心人才和關(guān)鍵人才，調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性和創(chuàng)造性，在保持薪酬體系穩(wěn)定性和連續(xù)性的基礎(chǔ)上，針對(duì)現(xiàn)有薪酬體系中存在的不足和問題，提出重新設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系的思路如下：
1、工作分析
工作分析又稱職務(wù)分析、崗位分析，是指對(duì)某一特定的工作（崗位）做出工作職責(zé)、任務(wù)、內(nèi)容等方面的明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的條件和行為的過程。為了使泰事達(dá)公司新的薪酬體系客觀公正，需要在崗位調(diào)查的基礎(chǔ)上分析各個(gè)崗位的特點(diǎn)以及勝任該崗位所必需具備的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，確定了崗位存在的價(jià)值，崗位對(duì)人員素質(zhì)的要求，工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)和工作環(huán)境等，并將企業(yè)所有的崗位分為管理類、營銷類、專業(yè)技術(shù)類、操作類四大類，形成了規(guī)范、系統(tǒng)和具有實(shí)效性的崗位說明書。
2、崗位評(píng)價(jià)
崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)之上，對(duì)職位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過程。崗位評(píng)價(jià)的主要方法有排序法、歸類法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法。本文以要素計(jì)點(diǎn)法對(duì)泰事達(dá)公司設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。要素計(jì)點(diǎn)法的主要過程：選取關(guān)鍵性的一級(jí)評(píng)價(jià)要素和二級(jí)評(píng)價(jià)要素，對(duì)每個(gè)二級(jí)要素的不同等級(jí)進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)等級(jí)賦予一定的分值，這個(gè)分值也稱為“點(diǎn)數(shù)”，然后按照這些關(guān)鍵的評(píng)價(jià)要素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，得到每個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)，以此決定崗位的薪酬水平。
針對(duì)泰事達(dá)公司的具體情況，結(jié)合國際通用的崗位評(píng)價(jià)量表，運(yùn)用要素計(jì)點(diǎn)法，選擇工作責(zé)任、知識(shí)技能、努力程度和工作環(huán)境四個(gè)關(guān)鍵一級(jí)評(píng)價(jià)要素，根據(jù)各要素對(duì)崗位價(jià)值的貢獻(xiàn)程度確定其權(quán)重，其中工作責(zé)任占40%、知識(shí)技能占30%、努力程度占20%、工作環(huán)境占10%.四個(gè)關(guān)鍵一級(jí)評(píng)價(jià)要素下面分為若干個(gè)二級(jí)評(píng)價(jià)要素（其中工作責(zé)任9個(gè)、知識(shí)技能10個(gè)、努力程度6個(gè)、工作環(huán)境4個(gè)），每個(gè)二級(jí)評(píng)價(jià)要素被分成不同等級(jí)。每個(gè)等級(jí)都被賦予一定的點(diǎn)數(shù)，要素的總點(diǎn)數(shù)之和為1000.
根據(jù)各崗位說明書所提供的信息，利用崗位評(píng)價(jià)要素分級(jí)表分別對(duì)管理類、營業(yè)類、專業(yè)技術(shù)類、操作類崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出崗位在各個(gè)要素上的分值，然后匯總成總點(diǎn)數(shù)。其中最高點(diǎn)895，崗位為公司總經(jīng)理；最低點(diǎn)210，崗位為勤雜工。
根據(jù)分值分布的最低分和最高分劃定點(diǎn)數(shù)區(qū)間14個(gè)，確定總點(diǎn)數(shù)的幅度為50，對(duì)應(yīng)崗位等級(jí)為1～14.
3、薪酬調(diào)查
薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。對(duì)薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，就會(huì)成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。這些嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男畔⒉粌H會(huì)大大提高作為薪酬接收方的員工對(duì)薪酬方案的信任度，也會(huì)提高作為薪酬制度制定方的管理者執(zhí)行的有效性。
根據(jù)泰事達(dá)公司所處的地理位置和企業(yè)人才的主要流向，薪酬調(diào)查不僅要調(diào)查當(dāng)?shù)赝袠I(yè)企業(yè)的薪酬水平，還要調(diào)查周邊地區(qū)同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平。調(diào)查的渠道主要通過有關(guān)地區(qū)發(fā)布的工資指導(dǎo)價(jià)，當(dāng)?shù)厝瞬攀袌鲂匠晷星椋约傲鞯酵袠I(yè)的人員反饋的薪酬信息。由于市場調(diào)查不可能收集到所有企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，所以根據(jù)此次薪酬調(diào)查的目的和調(diào)查企業(yè)的難易程度，本研究選擇了鎮(zhèn)江、無錫、南通的同行業(yè)企業(yè)的工資樣本作為參考。
4、薪酬分等及定薪
根據(jù)各類崗位的分值范圍、等級(jí)和薪酬調(diào)查結(jié)果，采取寬帶薪酬的思想和方法，確定每等級(jí)薪酬檔次范圍為一至五檔。
5、員工薪酬設(shè)計(jì)
泰事達(dá)公司員工分為高級(jí)管理人員、中層管理人員、技術(shù)人員、營銷人員、生產(chǎn)一線操作人員。現(xiàn)以泰事達(dá)公司生產(chǎn)一線操作人員為例，分析員工薪酬設(shè)計(jì)方法。
與其他類型人員相比，操作人員的特點(diǎn)：一是工作范圍窄，界限容易明確。一般靠執(zhí)行上級(jí)指令即可完成工作任務(wù)，可以完全清楚界定某個(gè)職工的工作內(nèi)容。二是工作內(nèi)容單一，程序性強(qiáng)；三是工作成效容易被觀察或量化。因此，操作人員可采取崗位效益薪酬制。薪酬結(jié)構(gòu)為：
崗位薪酬+業(yè)績薪酬+技術(shù)等級(jí)津貼+年終獎(jiǎng)金
其中崗位薪酬、技術(shù)等級(jí)津貼為月度固定薪酬，占薪酬總額的30%.業(yè)績薪酬為月度浮動(dòng)薪酬，占薪酬總額的70%.
�。�1）崗位薪酬。按照崗位評(píng)價(jià)得分和《各類崗位的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)》確定相應(yīng)的薪酬等級(jí)，在確定對(duì)應(yīng)的薪檔時(shí)，一般按就低原則�、窕颌驒n。
�。�2）業(yè)績薪酬。業(yè)績薪酬＝崗位薪酬×70%×月度業(yè)績考核系數(shù)�？己讼禂�(shù)根據(jù)操作人員工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度和職業(yè)道德四個(gè)方面綜合考核得分除以100確定（詳見表1），考核系數(shù)低于0.6不發(fā)業(yè)績薪酬。
（3）技術(shù)等級(jí)津貼。操作人員的技術(shù)等級(jí)津貼按照技術(shù)等級(jí)確定，各檔次的津貼標(biāo)準(zhǔn)見表2.
三、總結(jié)語
綜上所述，企業(yè)薪酬制度是薪酬管理的有效途徑。薪酬制度在注重強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平的同時(shí)，還要考慮對(duì)外競爭力因素，保持對(duì)外部市場的競爭力。本文針對(duì)泰事達(dá)公司原有薪酬體系中存在的問題，提出了新的薪酬制度方案。新方案適合企業(yè)自身特點(diǎn)及管理目標(biāo)，通過合理確定員工的薪酬水平，可以吸引、激勵(lì)、留住企業(yè)發(fā)展所需的各類人才。當(dāng)然，由于企業(yè)的薪酬體系受企業(yè)內(nèi)、外部相關(guān)因素的影響，而這些因素隨時(shí)都在發(fā)生變化，因此，薪酬制度要定期進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，只有這樣，才能最大限度地保證薪酬制度的科學(xué)合理。