如果把佛教中的某些經(jīng)典語錄的個(gè)別字做一個(gè)諧音調(diào)整，之后再把語錄放入職場之中，那么，有時(shí)候會非常恰當(dāng)，而且還能給管理者很多啟示。比如，相由心生、心隨境轉(zhuǎn)、萬法心生、萬法心滅，將“薪”比“心”就可得到，相由“薪”生、“薪”隨境轉(zhuǎn)、萬法“薪”生、萬法“薪”滅。
這個(gè)小段的原來含義說的是，心是人的主宰、人是心的工具，心怎么想人就會怎么做，內(nèi)心是不是舒暢就可以由外相表露出來；而人的心情又會隨著環(huán)境而改變（心與形、心與境的作用與反作用），所有的法念因?yàn)樾幕疃匀淮嬖�，所有的法念同樣會因�(yàn)樾乃蓝鴾缤觥Ｒ馑际钦f，心很重要，心情很重要，心情舒暢外表就給人陽光、積極的感覺，做什么都會有使不完的勁兒。
在職場，何嘗不是這個(gè)道理呢？薪水高、收入高、達(dá)到自己的期望，心情自然就會舒暢，外表就會春風(fēng)得意、干勁十足，反之就會一肚子怨氣，面部扭曲甚至抽搐、懶惰消極。
同時(shí)，一個(gè)人外貌猙獰厭惡，是因?yàn)槠湫那槌隽藛栴}，是心從內(nèi)到外的一種腐蝕。一個(gè)人外表不好，會影響別人的心情，別人的心情又會影響他的外表，這就是一種惡性循環(huán)。薪酬也是同樣的道理。與你相干的人薪水不好，就外表變形，其外表變形就會影響你的心情，你的心情被影響了反過來又會左右你做事情。
這種心與形、薪與行的關(guān)系，就類似于雞與蛋的關(guān)系，可以轉(zhuǎn)換互生，也可以單向衍生，要理清楚哪一個(gè)在先哪一個(gè)在后，確實(shí)很困難。有一點(diǎn)是肯定的，有一方好了，其他的另外一方都會好起來。這就給我們思辨薪酬與激勵機(jī)制提供了一個(gè)非常好的邏輯與比照借鑒。
關(guān)于薪酬與激勵，在現(xiàn)代社會中有很多課程，但大多都基于外科的工具在說話，沒有觸擊到本質(zhì)，也沒有一個(gè)完整的假設(shè)，給人胡亂的感覺。難怪所有學(xué)過類似課程的人力資源專家回到企業(yè)之后，無論怎么努力設(shè)計(jì)出好的機(jī)制和體系，都難以被老板接受和推出。
在此，我提出兩個(gè)假設(shè)，從這個(gè)理不清的循環(huán)中走出來，問題就會輕松很多。一個(gè)假設(shè)是人的努力與他的報(bào)酬收入相關(guān)；二是報(bào)酬收入要靠自己創(chuàng)造、要以結(jié)果為導(dǎo)向，也就是說，要先有好的績效，之后再有好的薪酬，這是關(guān)鍵，即“薪”隨境轉(zhuǎn)。如果這點(diǎn)大家不接受，那你就只能跟老板僵持下來，最后什么都沒有，必定，企業(yè)是資本說了算，說白了就是老板說了算。
于是，我們就知道，在設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候，不是考慮演繹多么漂亮、工具與公式多么科學(xué)，而是要考慮投入（薪酬成本）與產(chǎn)出（企業(yè)利潤）的原則，以利潤法倒推求出薪酬。具體來說，可以先向老板申請給員工調(diào)整薪酬，有的要減、有的要加，并且整體薪酬是上升的，但鎖定時(shí)間周期、根據(jù)未來創(chuàng)造的利潤增值的百分比來考慮。如果能得到老板的認(rèn)可和批準(zhǔn)（這是幾乎所有的老板都能接受的，這也是許多老板不能輕易答應(yīng)給員工先提薪酬的障礙），就可以跟員工方去宣傳與承諾，告訴員工努力的方向與未來希望，員工就一定會做出相應(yīng)的業(yè)績，時(shí)間一到，調(diào)整工資就順理成章了。這里沒有什么技巧，不需要太多的公式，需要的就是關(guān)鍵因素——產(chǎn)出的業(yè)績（境），結(jié)果就是薪隨境轉(zhuǎn)。當(dāng)然，在老板同意有條件變化之后，相關(guān)管理者必須進(jìn)行一系列的管理變革，甚至不排除進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕?jīng)營戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，并及時(shí)進(jìn)行戰(zhàn)術(shù)轉(zhuǎn)型，確保步步高升并如期達(dá)成最初的設(shè)計(jì)——與老板的共識。10年來，這種方式我在過往的3個(gè)企業(yè)里試過，都是成功的，順利的，皆大歡喜的。說到這一點(diǎn)，我要提醒那些用科學(xué)方法的人，什么外部調(diào)查、外部平衡、多少百分位、內(nèi)部調(diào)查、內(nèi)部公平、崗位分析、價(jià)值分析等，中看不中用，其實(shí)凡是在這里領(lǐng)域摸爬滾打的人都會知道如何去做，只是系統(tǒng)程度會有差別，關(guān)鍵的是誰用這樣的方法把老板降服住了？誰用這種方法讓員工得到了實(shí)惠？沒有！薪酬提升不是調(diào)查出來的、不是比出來的、不是分析出來的，惟有把業(yè)績做出來，讓老板有更多的錢賺，員工自然就可以拿更多的薪酬收入。但又不能提前透支，就用這種假設(shè)做事情吧，實(shí)在又實(shí)惠，只需等待時(shí)日(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)。生活中我們經(jīng)常會用一個(gè)詞“境遇”，什么意思？初中版本就理解為在環(huán)境中的遭遇，大學(xué)版本就應(yīng)該理解為“營造什么處境就會有什么待遇”，在企業(yè)，處境就是業(yè)績，待遇就是薪酬收入，說的也是薪隨境轉(zhuǎn)的本質(zhì)內(nèi)涵。
作為薪酬的補(bǔ)充或者薪酬機(jī)制的補(bǔ)充形式，還有一個(gè)非常重要的管理工具必須得在所有能用的地方大膽使用，那就是激勵。作為薪酬的補(bǔ)充，激勵的結(jié)果往往以獎金的形式出現(xiàn)，確實(shí)有一定的效果，但還不是最好的，只有在無法推行激勵機(jī)制以取代薪酬收入的時(shí)候使用。還有一種激勵機(jī)制可以取代薪酬機(jī)制，那樣的效果就非同一般了。比如，有連鎖經(jīng)營機(jī)構(gòu)的企業(yè)，往往得在全國或者一個(gè)巨大的區(qū)域開辟專賣場或者店中店或者柜臺經(jīng)營，我們不需要招聘許多店長或者柜臺營業(yè)員去做事情，因?yàn)槊娣e廣、人員多，招聘困難，管理更加困難，加上還要考慮社保、培訓(xùn)、促銷、考勤、報(bào)表、考核等等事務(wù)，企業(yè)總部非得有一個(gè)龐大的管理隊(duì)伍，不僅管不好，還要考慮所有這些人及其相關(guān)的服務(wù)人員的所有待遇，哪個(gè)企業(yè)都吃不消。我們可以換一種思維，以鼓勵“人人都做老板”的方式，進(jìn)行加盟發(fā)展，比如，開一個(gè)店，就選擇一個(gè)合作伙伴，可以是剛剛大學(xué)畢業(yè)的人，也可以是社會人員，總之必須是很想自己做老板、有責(zé)任心、又適當(dāng)有點(diǎn)經(jīng)濟(jì)實(shí)力、對相關(guān)事業(yè)具有強(qiáng)烈的興趣的人就可以，不是公司的員工，而是合作伙伴，在給公司交納適當(dāng)?shù)谋ＷC金后，就可以獨(dú)立負(fù)責(zé)某個(gè)門店的經(jīng)營，與公司利潤共享。這樣的激勵機(jī)制的特點(diǎn)是，公司沒有了員工負(fù)擔(dān)，員工自己做老板，掌控自己的生意，沒有加班的概念，他自己還可以利用自己的親戚朋友同學(xué)鄰居擴(kuò)大自己的生意，干得十分歡快。企業(yè)要做的，就是保證充足的貨源和產(chǎn)品質(zhì)量，給他們提供培訓(xùn)，雙贏的成功是水到渠成。
以上是我這些年來做薪酬設(shè)計(jì)與激勵實(shí)施的實(shí)際做法，供大家參考。關(guān)于效果，我舉一個(gè)例子，8年前我曾經(jīng)工作過2年的企業(yè)，年?duì)I收在19個(gè)億，一個(gè)做了8年的市場部經(jīng)理的薪酬是月收4.5k、年收不過80k，我用了一年時(shí)間進(jìn)行企業(yè)診斷、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、系統(tǒng)變革，一年之后企業(yè)效益翻番，該員工的薪酬達(dá)到月收9k、年收150k.再過一年之后，該員工的薪酬達(dá)到月收15k（這是我設(shè)計(jì)的頂點(diǎn)，誰都不會超過）、年收350k，企業(yè)的年度營收達(dá)到近80億。在薪酬轉(zhuǎn)變上，我是先跟老板談未來，但要求眼下做變革，之后跟員工說變革并承諾未來收益方式，結(jié)果一切都如愿以償。
至于“萬法‘薪’生”、“萬法‘薪’滅”的道理，老板們不能不意識到，這里的‘法’就是企業(yè)的制度、流程、機(jī)制等，生與滅就是執(zhí)行與不執(zhí)行，一切都與員工的薪酬收入相關(guān)。