年底調(diào)薪是企業(yè)進(jìn)行員工激勵(lì)與薪資分配的一項(xiàng)重要手段，HR調(diào)薪必須建立在科學(xué)的調(diào)薪制度基礎(chǔ)上，提高薪資調(diào)整管理的藝術(shù)，才能游刃有余,不至成為眾矢之的。
　　
　　案例：
　　A公司是一家民營(yíng)家具制造企業(yè)，近兩年業(yè)績(jī)非常突出，員工也已經(jīng)達(dá)到1000多人。但是，每到調(diào)薪時(shí)期，HR經(jīng)理都被搞得焦頭爛額。因?yàn)楦鞑块T(mén)的經(jīng)理總是會(huì)提交一長(zhǎng)串需要加薪人員的名單，而且總會(huì)有一大堆的理由給這些人員加薪，HR經(jīng)理不得不硬著頭皮要求各部門(mén)經(jīng)理將加薪名額控制在一定比例以內(nèi)。有的部門(mén)經(jīng)理比較聽(tīng)話，就將加薪的名額按照要求比例做了調(diào)整，而有的部門(mén)經(jīng)理卻直接將報(bào)告遞到了總經(jīng)理的面前，總經(jīng)理往往不會(huì)拒絕部門(mén)經(jīng)理的“充分理由”，簽字同意并又交回人力資源部辦理，從而將HR經(jīng)理推到了窘境，沒(méi)有加薪的部門(mén)說(shuō)人力資源部欺軟怕硬，加薪的部門(mén)說(shuō)人力資源部是拿雞毛當(dāng)令箭，濫用權(quán)力，總經(jīng)理反過(guò)來(lái)也責(zé)備人力資源部薪資總額控制不利，幾乎超過(guò)企業(yè)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)速度……
　　B公司是一家國(guó)有上市公司，從80年代的虧損大戶發(fā)展成目前的行業(yè)排頭兵，員工已經(jīng)突破5000人。但是，B公司HR經(jīng)理也總被調(diào)薪搞得身心疲憊。因?yàn)椋�雖然公司已經(jīng)建立了比較完善的薪酬晉升標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)則，但是，每到調(diào)薪時(shí)，HR經(jīng)理都必須提前收集整理好各部門(mén)調(diào)薪人員的名單和資料，并分別注明所有的意見(jiàn)，然后，提交給書(shū)記（主管人事領(lǐng)導(dǎo)）討論名單，這個(gè)過(guò)程要反復(fù)5-10次，總有很多其他副總推薦人選需要臨時(shí)加入的名單，總有由于名額限制需要?jiǎng)h減的名單。終于盼到名單確定的時(shí)刻，可是等名單發(fā)到各部門(mén)后，又不得不面對(duì)被刪減出調(diào)薪名單的員工的投訴。HR經(jīng)理只能一個(gè)一個(gè)的分別溝通、說(shuō)服，但結(jié)果卻是員工集體投訴到公司總經(jīng)理處。最后的結(jié)果是員工得到一定程度的調(diào)薪，HR經(jīng)理受到眾人的埋怨。
　　
　　案例解析：
　　調(diào)薪，是企業(yè)進(jìn)行員工激勵(lì)與薪資分配的一項(xiàng)重要手段，也是HR部門(mén)必須承擔(dān)的一項(xiàng)基本職責(zé)。然而，許多企業(yè)的調(diào)薪并沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)有的激勵(lì)效果，許多HR也非常不情愿承擔(dān)“調(diào)薪”的責(zé)任，因?yàn)槊看握{(diào)薪都可能使HR面對(duì)老板的指責(zé)和員工的非議。案例中A公司根本不知道為什么要調(diào)薪、調(diào)薪的依據(jù)是什么、標(biāo)準(zhǔn)是什么，是典型的缺乏科學(xué)基礎(chǔ)的調(diào)薪；B公司雖然制定了明確的調(diào)薪依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，但是在調(diào)薪的流程、規(guī)則與溝通上明顯不足，是典型的在調(diào)薪藝術(shù)上失敗的案例。綜上說(shuō)明，HR調(diào)薪必須建立科學(xué)的調(diào)薪基礎(chǔ)，明確調(diào)薪的額度、策略和規(guī)則，必須提高薪資調(diào)整管理的藝術(shù)，營(yíng)造好調(diào)薪的氛圍，做好調(diào)薪的溝通等。只有這樣，才能使老板與員工皆大歡喜，才能充分發(fā)揮調(diào)薪留住人才和激勵(lì)人才的功能。
　　
　　解決之道：

　　建立科學(xué)的調(diào)薪基礎(chǔ)
　　調(diào)薪的基礎(chǔ)主要包括調(diào)薪的依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，這部分是應(yīng)該向員工公開(kāi)的，而且是可以通過(guò)科學(xué)的工具和方法確定的，HR要玩轉(zhuǎn)調(diào)薪就必須建立科學(xué)的調(diào)薪基礎(chǔ)�？茖W(xué)的調(diào)薪基礎(chǔ)主要包括以下四個(gè)部分：

　　1.建立人工成本分析機(jī)制，明確年度加薪總額。任何一個(gè)企業(yè)的老板都非常關(guān)心到底企業(yè)的人工成本是多少，都非常關(guān)心如何才能建立起企業(yè)業(yè)績(jī)與公司人工成本總額掛鉤的機(jī)制，以充分發(fā)揮人工成本的激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)付出最小成本、獲得最大收益的效果。人工成本分析機(jī)制是薪酬管理的三大基礎(chǔ)工程之一，也是實(shí)現(xiàn)以最小人力成本獲得最大收益的有效手段。人工成本分析的方法通常包括歷史數(shù)據(jù)推算法、損益臨界推算法和勞動(dòng)分配推算法。最常用的公式是：人工成本率=當(dāng)期總?cè)斯こ杀?當(dāng)期銷(xiāo)售額。一個(gè)較為成熟的行業(yè)或企業(yè)，當(dāng)經(jīng)營(yíng)條件變化不大時(shí)，人工成本率應(yīng)該是一個(gè)常數(shù)（表1是企業(yè)總?cè)斯こ杀九c銷(xiāo)售額比例的關(guān)系，供大家參考）。

　　　2.根據(jù)企業(yè)薪酬策略，在市場(chǎng)調(diào)查的基礎(chǔ)上做出調(diào)薪策略。企業(yè)的薪酬策略是決定調(diào)薪策略的導(dǎo)向標(biāo)，通常包括市場(chǎng)領(lǐng)先戰(zhàn)略、市場(chǎng)對(duì)應(yīng)戰(zhàn)略和市場(chǎng)跟隨戰(zhàn)略，具體采取哪種薪酬策略，由企業(yè)的戰(zhàn)略和人才市場(chǎng)的供求關(guān)系決定。企業(yè)的調(diào)薪策略必須以企業(yè)薪酬總策略為導(dǎo)向，綜合考慮人才市場(chǎng)供求因素、企業(yè)員工類(lèi)別和薪資調(diào)查結(jié)果等因素。如果企業(yè)實(shí)行市場(chǎng)領(lǐng)先戰(zhàn)略，調(diào)薪的策略就是根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果，保證核心員工的薪資水平絕對(duì)高于市場(chǎng)水平，保證市場(chǎng)稀缺人才的薪資水平絕對(duì)高于市場(chǎng)水平，保證非核心且非稀缺人才的薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)略高于市場(chǎng)評(píng)價(jià)水平；如果企業(yè)實(shí)行的是市場(chǎng)對(duì)應(yīng)策略，調(diào)薪的策略就是根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果，保證核心員工和稀缺人才的薪資水平處于市場(chǎng)中上水平，保證非核心且非稀缺人才的薪資處于市場(chǎng)中等水平；如果企業(yè)實(shí)行市場(chǎng)跟隨策略，調(diào)薪的策略就是跟隨行業(yè)薪資水平的變化，保證核心員工和市場(chǎng)稀缺人才薪資水平處于市場(chǎng)中等水平，非核心員工和非稀缺人才薪資水平處于市場(chǎng)中下水平。

　　3.根據(jù)薪資價(jià)值源，制定調(diào)薪規(guī)則。員工薪資的價(jià)值源是指決定員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)，主要包括四個(gè)方面，一是個(gè)人價(jià)值(成本價(jià)值)，即員工本身所具有的價(jià)值，包括個(gè)人的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、職稱、工齡、能力、素質(zhì)等方面；二是崗位價(jià)值（使用價(jià)值），即崗位本身具有的價(jià)值，主要由崗位的職責(zé)來(lái)體現(xiàn)，與擔(dān)任崗位人員的資歷沒(méi)有關(guān)系；三是貢獻(xiàn)價(jià)值（績(jī)效價(jià)值），即員工在某一特定崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值；四是稀缺價(jià)值（市場(chǎng)價(jià)值），即根據(jù)人才市場(chǎng)供求稀缺性確定的價(jià)值，其是影響薪資策略的重要因素，在此不再贅述。
　　企業(yè)制定調(diào)薪規(guī)則要充分考慮這三個(gè)方面的價(jià)值，根據(jù)個(gè)人價(jià)值制定能力素質(zhì)部分薪資調(diào)整等級(jí)，并根據(jù)個(gè)人價(jià)值的評(píng)估方法，制定能力素質(zhì)調(diào)級(jí)調(diào)等的規(guī)則；根據(jù)崗位價(jià)值制定崗位價(jià)值部分薪資調(diào)整等級(jí)，并根據(jù)崗位等級(jí)的晉升規(guī)則，制定崗位等級(jí)的調(diào)薪規(guī)則；貢獻(xiàn)價(jià)值在績(jī)效工資部分已有體現(xiàn)，但是，績(jī)效工資僅僅體現(xiàn)常規(guī)的貢獻(xiàn)價(jià)值，公司還需要制定特殊貢獻(xiàn)價(jià)值的調(diào)薪規(guī)則。

　　4.附加規(guī)則。在根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定調(diào)薪總額、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和市場(chǎng)供求因素確定調(diào)薪策略、根據(jù)薪資價(jià)值源制定調(diào)薪規(guī)則的基礎(chǔ)上，企業(yè)還必須根據(jù)國(guó)家強(qiáng)制性政策、物價(jià)等因素，制定年度調(diào)薪的附加規(guī)則。通過(guò)附加規(guī)則的制定，一方面可以消除不必要的法律糾紛，另一方面進(jìn)一步提高員工的滿意度，避免了員工的不滿意，避免了前期的薪資投入的成果付之東流。
　
　　　提高調(diào)薪管理的藝術(shù)性
　　建立了科學(xué)的調(diào)薪基礎(chǔ)后，影響HR玩轉(zhuǎn)薪酬的另外一個(gè)重要的環(huán)節(jié)就是調(diào)薪管理，這個(gè)環(huán)節(jié)因各企業(yè)文化的不同而有所差異，成功與否主要體現(xiàn)在管理的藝術(shù)性上。HR在這個(gè)環(huán)節(jié)上必須通過(guò)營(yíng)造氛圍、獲得領(lǐng)導(dǎo)支持、應(yīng)用正式與非正式溝通的手段及制度規(guī)范等，提高調(diào)薪管理的藝術(shù)性，具體如下：

　　1.爭(zhēng)取企業(yè)高層的認(rèn)同與支持。HR在正式公布調(diào)薪政策與渠道之前，首先要將年度的調(diào)薪政策、策略、額度、比例及調(diào)薪的依據(jù)向企業(yè)高層匯報(bào)，爭(zhēng)取獲得企業(yè)高層的認(rèn)可。在這同時(shí)，口頭向高層領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)明以往調(diào)薪容易出現(xiàn)的問(wèn)題及導(dǎo)致這些問(wèn)題出現(xiàn)的原因，并委婉地請(qǐng)求企業(yè)高層為了避免同類(lèi)問(wèn)題的發(fā)生，做到客觀中立、按規(guī)則辦事、明確授權(quán)等，堅(jiān)決不違反規(guī)則直接受理關(guān)于調(diào)薪的相關(guān)報(bào)告與投訴，堅(jiān)持只接受HR部門(mén)關(guān)于調(diào)薪相關(guān)事宜的匯報(bào)。

　　2.以書(shū)面形式擬制調(diào)薪建議報(bào)告。采用書(shū)面的形式，一方面可以明確記錄相關(guān)事宜，以避免日后糾紛無(wú)據(jù)可查，另一方面，也可以進(jìn)一步提高相關(guān)人員的重視程度。書(shū)面調(diào)薪建議報(bào)告的樣板由人力資源部擬定。報(bào)告的內(nèi)容分為兩部分，第一部分是通用部分，由人力資源部擬定，通常包括：本年度的調(diào)薪策略、調(diào)薪規(guī)則、調(diào)薪比例、調(diào)薪原因及分析報(bào)告、調(diào)薪具體方案及調(diào)薪各項(xiàng)活動(dòng)的時(shí)間進(jìn)度表；第二部分是個(gè)性部分，由各部門(mén)分別填寫(xiě)，主要包括調(diào)薪的崗位及人員，調(diào)薪的依據(jù)、證據(jù)以及特殊情況說(shuō)明等。對(duì)回收的調(diào)薪建議報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)照調(diào)薪規(guī)則審核，不符合規(guī)定的直接退回重新擬定。

　　3.會(huì)議溝通。會(huì)議溝通是一種正式的口頭溝通方式，通過(guò)會(huì)議溝通可以引起各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)事情的重視程度。因此，每年調(diào)薪前期，可以安排由高層參加的調(diào)薪碰頭會(huì)議，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)本年度調(diào)薪的策略與政策、調(diào)薪的理由、金額及依據(jù)、調(diào)薪的流程與注意事項(xiàng)等。人力資源部可以在會(huì)議開(kāi)始時(shí)，現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放包含通用部門(mén)的調(diào)薪建議報(bào)告，并指導(dǎo)如何填寫(xiě)。

　　4.發(fā)揮部門(mén)主管協(xié)調(diào)作用。調(diào)薪最容易出現(xiàn)的問(wèn)題就是部門(mén)主管一手操辦，缺乏與員工進(jìn)行必要的解釋和溝通，使員工對(duì)調(diào)薪缺乏必要的知情權(quán)，從而導(dǎo)致員工的不滿與怨言。因此，人力資源部要通過(guò)制度明確部門(mén)主管在調(diào)薪工作中應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)，即向員工解釋、說(shuō)明調(diào)薪相關(guān)事宜的責(zé)任，按照調(diào)薪政策與依據(jù)，客觀公正地填報(bào)調(diào)薪建議報(bào)告的責(zé)任及必須遵守調(diào)薪相關(guān)政策與規(guī)定的責(zé)任。人力資源部通過(guò)與企業(yè)高層及各部門(mén)主管溝通，將調(diào)薪的相關(guān)責(zé)任列入部門(mén)主管績(jī)效考核計(jì)劃表，督促部門(mén)主管落實(shí)調(diào)薪的協(xié)調(diào)、解釋等的責(zé)任。

　　5.公開(kāi)調(diào)薪投訴渠道及事宜。調(diào)薪引起員工越級(jí)投訴或不滿行為的一個(gè)重要原因就是企業(yè)沒(méi)有為員工提供明確的投訴渠道和程序。因此，企業(yè)必須通過(guò)投訴申報(bào)的制度明確規(guī)定，受理員工調(diào)薪投訴的部門(mén)是哪個(gè)，員工投訴的程序是什么，需要準(zhǔn)備的材料有哪些等，并強(qiáng)調(diào)對(duì)于不按規(guī)定投訴的情況一概不予受理。每年調(diào)薪的時(shí)候，人力資源部首先要通過(guò)網(wǎng)絡(luò)公告或平面公告的形式強(qiáng)調(diào)說(shuō)明調(diào)薪投訴的渠道及事宜。

　　管理是一門(mén)科學(xué)更是一門(mén)藝術(shù)，科學(xué)是基礎(chǔ)、藝術(shù)是手段，希望HR能夠在調(diào)薪環(huán)節(jié)上，通過(guò)科學(xué)的方法和工具奠定調(diào)薪的基礎(chǔ)，通過(guò)藝術(shù)的措施和手段規(guī)范調(diào)薪的管理，從而使老板滿意調(diào)薪的目的與結(jié)果，使員工滿意調(diào)薪的過(guò)程與結(jié)果，實(shí)現(xiàn)員工與老板的皆大歡喜！