薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，隨著企業(yè)經(jīng)營對薪酬管理的要求越來越高，通過薪酬管理達(dá)到激勵和留人的效果越來越明顯。
然而，在當(dāng)前金融危機(jī)對企業(yè)的影響日趨嚴(yán)重的形勢下，HR管理者們面臨著兩難的選擇。一方面，為了企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展，吸引和保留關(guān)鍵人才仍然是企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要部分；另一方面，面臨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的下滑，人工成本勢必會進(jìn)行縮減，而社會輿論對于裁員又幾乎是一邊倒得反對，相當(dāng)多的企業(yè)往往不得不采取調(diào)整崗位和薪酬等措施來達(dá)到降低成本的目的。
但是，如果調(diào)整崗位和薪酬的策略出現(xiàn)偏差，不僅會降低產(chǎn)出，還有可能導(dǎo)致核心員工另投他處，甚至?xí)齺韯趧訝幾h。值此敏感時期，如何調(diào)薪才不至于讓員工感到“寒心”，以合理的激勵來保持員工的熱情，成為人力資源管理者急需解決的問題。因此，去年的行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)必然是企業(yè)薪酬部門制訂今年的薪酬政策最為亟需的參考。
剛剛出爐的太和顧問“2008年薪酬調(diào)查報告”內(nèi)容涉及2008年各行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)、薪酬變化，經(jīng)濟(jì)危機(jī)給薪酬管理帶來的影響等內(nèi)容。本刊特?fù)褚�，希望可以為企業(yè)、為HR們制定薪酬政策時提供及時有力的幫助。
隨著席卷全球的金融危機(jī)對我國實體經(jīng)濟(jì)的沖擊日益明顯，我國勞務(wù)用工市場也遇到了前所未有的新變化和新挑戰(zhàn)。勞務(wù)派遣，因其在降低用人成本、減少勞動用工風(fēng)險等方面的優(yōu)勢，正逐漸被越來越多的企業(yè)所采用，在當(dāng)前嚴(yán)峻的就業(yè)形勢下發(fā)揮出不可替代的作用。然而，由于勞務(wù)派遣在我國仍然屬于新生事物，其發(fā)展過程中不可避免的問題也日益突出，需要我們及時地研究和解決。本刊下期“焦點”將圍繞“當(dāng)前形勢下勞務(wù)派遣企業(yè)如何在穩(wěn)定就業(yè)中發(fā)揮積極作用”、“新的法律背景下勞動派遣行業(yè)的機(jī)遇與挑戰(zhàn)”、“企業(yè)如何正確運(yùn)用勞務(wù)派遣用工形式”等熱點問題進(jìn)行探討。敬請讀者關(guān)注。
薪酬管理需要規(guī)避四大誤區(qū)
1.沒有真正的高薪，只有永恒的公平，信任比合約更重要，參與薪酬設(shè)計過程跟薪酬高低結(jié)果一樣重要。一般企業(yè)的薪資方案在設(shè)計的過程中很少有不同層面的員工代表參加，基本是老本一言堂，缺乏公平性的基礎(chǔ)。
2.高薪不等于高激勵，一味加薪最大惡果是破壞公司文化和機(jī)制，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)是建立優(yōu)秀人才體系的關(guān)鍵。沒有科學(xué)的薪資管理，沒有明確的加薪標(biāo)準(zhǔn)，很多企業(yè)每年定期加薪，在激烈的市場競爭中加大了企業(yè)的負(fù)擔(dān)。
3.加班加點無法創(chuàng)造增加值，多數(shù)企業(yè)，不相信人力資源管理能給企業(yè)帶來效益，靠加班加點克扣員工賺取微薄的利潤。你競爭什么，就把競爭的要素量化成關(guān)鍵考核指標(biāo)，建立創(chuàng)造價值的績效系統(tǒng)能夠促進(jìn)工作效率和勞動價值的提升。
4.培訓(xùn)不是提高中高層能力的關(guān)鍵，很多企業(yè)盲目開展培訓(xùn)，效果很不理想?yún)s不知道原因是什么，多歸罪員工不努力，工作不好，不懂感恩。建立一對一的責(zé)任體系和個人戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)，形成自成長人才系統(tǒng)。