人力資源管理中企業(yè)的薪酬管理問(wèn)題在企業(yè)的發(fā)展中有著不可忽視的作用。一家珠三角制造性企業(yè)由八十年代初的私營(yíng)小廠靠“三來(lái)一補(bǔ)"積蓄實(shí)力發(fā)展到九十年代發(fā)展成幾千人的大型制造廠，其發(fā)展勢(shì)頭是令人稱(chēng)贊的，但其在長(zhǎng)期發(fā)展道路中，由于人力資源的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺陷，薪酬矛盾越來(lái)越突出，嚴(yán)重滯后了現(xiàn)代人才競(jìng)爭(zhēng)的要求，而今甚至發(fā)展到阻礙企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的地步。

　　幾年以來(lái)，筆者對(duì)幾家和上述企業(yè)類(lèi)似的薪酬現(xiàn)狀問(wèn)題進(jìn)行了對(duì)比研究。現(xiàn)根據(jù)對(duì)各企業(yè)薪酬現(xiàn)狀分析和總結(jié)，提出一些企業(yè)的薪酬管理可能存在的典型“病癥"及其影響，以期為各位提個(gè)醒。

企業(yè)的薪酬管理病癥一、市場(chǎng)定位偏低

　　公司的工資水平合理，相比整個(gè)市場(chǎng)和同行業(yè)的薪酬?duì)顩r具有吸引力，公司的薪酬才具備競(jìng)爭(zhēng)力，才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場(chǎng)水平明顯偏低，一方面會(huì)造**員嚴(yán)重流失，不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。那些教育水平較高，素質(zhì)相對(duì)較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經(jīng)驗(yàn)后跳槽到其他公司；另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。其結(jié)果是公司不斷招聘新雇員以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老雇員又不斷離職的惡性循環(huán)，這對(duì)人力資源是一種很大的浪費(fèi)。

企業(yè)的薪酬管理病癥二、對(duì)內(nèi)不公平

　　研究發(fā)現(xiàn)，人們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平，然而個(gè)人能力及其工作職務(wù)的區(qū)別必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別，如何使這種差別做到即鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大部分人接受呢？這就要求薪酬必須遵循“公平和公正"的基本原則。不同部門(mén)之間或者同一個(gè)部門(mén)不同人之間，個(gè)人的薪酬水平必須反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個(gè)人能力的大小，也就是工資差別合理。對(duì)比現(xiàn)實(shí)中企業(yè)內(nèi)部薪酬，常有以下問(wèn)題產(chǎn)生：

　　1、一些部門(mén)內(nèi)部相鄰職位之間薪酬差距太大。某些部門(mén)其上級(jí)工資可能是其直接下屬的三倍以上；

　　2、與第一種情況相反，有時(shí)在同一輔助部門(mén)內(nèi)，上下級(jí)之間同屬于管理性職位，下級(jí)的工資卻比上級(jí)高許多；

　　3、相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類(lèi)似的工作，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距；

　　4、公司內(nèi)部薪酬的不公平，造成不同部門(mén)之間以及相同部門(mén)個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對(duì)等，使部分績(jī)優(yōu)職員進(jìn)行內(nèi)部比較時(shí)心理失衡，嚴(yán)重影響士氣，也打擊了個(gè)人工作的積極性。
企業(yè)的薪酬管理病癥三、通過(guò)加班增加工資收入

　　毋庸置疑，加班工資在個(gè)人總收入中占有較大比重。然而，通過(guò)付給加班工資來(lái)解決職工工資收入的差異，就會(huì)使工程技術(shù)部門(mén)和輔助部門(mén)存在較多弊端。這是因?yàn)椋?/p>

　　1、由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時(shí)甚至以倍數(shù)計(jì)算，許多部門(mén)主管并非根據(jù)實(shí)際工作需要對(duì)雇員的加班進(jìn)行調(diào)整，而是將加班工資誤用作調(diào)整雇員工資收入的手段。