戰(zhàn)略層面是薪酬管理體系設(shè)計(jì)的整體指導(dǎo)思想（企業(yè)戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)而影響薪酬戰(zhàn)略）；
制度層面是薪酬管理體系設(shè)計(jì)的具體內(nèi)容（包括薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、獎(jiǎng)金、福利等，確保薪酬的內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、管理的可行性，體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)和價(jià)值）；
技術(shù)層面主要是薪酬管理體系設(shè)計(jì)所涉及的一些具體技術(shù)方法，如外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查、職位分析、職位評(píng)價(jià)、薪酬水平的確定、薪酬構(gòu)成的比重等等。
一方面，從戰(zhàn)略的視角來(lái)看：通常來(lái)說(shuō)，企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)薪酬管理有如下影響：
1、戰(zhàn)略決定了組織內(nèi)員工的結(jié)構(gòu)類型、數(shù)量和素質(zhì)，從而決定了薪酬的支付對(duì)象和支付規(guī)模。
企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃決定了企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也就決定了人員的結(jié)構(gòu)類型、數(shù)量和素質(zhì)。當(dāng)某個(gè)企業(yè)處于發(fā)展期，此時(shí)強(qiáng)調(diào)以營(yíng)銷為戰(zhàn)略重點(diǎn)，那么這個(gè)階段營(yíng)銷人員所占的比重相應(yīng)較大，而營(yíng)銷人員也將會(huì)成為企業(yè)激勵(lì)的重點(diǎn)對(duì)象。又如當(dāng)某企業(yè)實(shí)施縱向一體化戰(zhàn)略時(shí)，那么新業(yè)務(wù)的擴(kuò)張必然要求配備一定數(shù)量和素質(zhì)的相對(duì)應(yīng)的專業(yè)背景的人員，從而影響薪酬的支付對(duì)象和支付規(guī)模
2、戰(zhàn)略決定企業(yè)薪酬水平與外部市場(chǎng)工資水平的關(guān)系，企業(yè)要根據(jù)戰(zhàn)略需要對(duì)企業(yè)的薪酬支付水平進(jìn)行定位。
企業(yè)薪酬水平的定位分為三類：一類是領(lǐng)先策略，就是企業(yè)支付的薪酬水平高于市場(chǎng)平均工資水平；二類是匹配策略，是指企業(yè)支付的薪酬水平等同于市場(chǎng)平均工資水平；三類是滯后策略，是指企業(yè)支付的薪酬低于市場(chǎng)平均工資水平。
一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的支付能力、企業(yè)所處的發(fā)展階段和企業(yè)所屬的行業(yè)性質(zhì)會(huì)在一定程度上決定企業(yè)支付薪酬的水平。
如果企業(yè)的支付能力較強(qiáng)，那么它通常也會(huì)采取支付員工較高的工資水平。
在企業(yè)處于初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期和衰退期等不同的發(fā)展階段，通常也會(huì)采取不同的薪酬水平定位。
企業(yè)因所屬的行業(yè)性質(zhì)不同，也會(huì)采取不同的薪酬水平定位。比如：汽車行業(yè)、化工行業(yè)等資金密集型的企業(yè)中，一般來(lái)說(shuō)，其員工的平均工資水平也會(huì)相對(duì)較高，而一些處于傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)：如鞋帽紡織、造紙等企業(yè)，其員工的平均工資水平會(huì)相對(duì)較低。
這里需要特別注意的是：企業(yè)采取何種戰(zhàn)略也會(huì)影響企業(yè)薪酬水平定位。企業(yè)的戰(zhàn)略類型包括：增長(zhǎng)型戰(zhàn)略、穩(wěn)定型戰(zhàn)略、緊縮型戰(zhàn)略。當(dāng)一個(gè)企業(yè)采取的戰(zhàn)略為增長(zhǎng)型戰(zhàn)略時(shí)，則其薪酬水平勢(shì)必采取領(lǐng)先型策略，以此來(lái)吸引更多的優(yōu)秀人才，不斷擴(kuò)大企業(yè)的業(yè)務(wù)和規(guī)模，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。所以，企業(yè)的戰(zhàn)略會(huì)對(duì)企業(yè)的薪酬水平定位造成直接的影響。
3、不同層級(jí)的員工承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任不同，因此支付的薪酬也存在著差異。
戰(zhàn)略責(zé)任是一個(gè)重要的付酬因素。一般來(lái)說(shuō)，組織中層級(jí)越高的員工，其承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任也越大，那么其薪酬中的與戰(zhàn)略因素相關(guān)聯(lián)的比重就越高。如高層管理人員的薪酬中，與戰(zhàn)略責(zé)任相掛鉤的比重就相對(duì)較高，可能其70%的收入要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否相掛鉤，而中層管理人員則有50%的收入與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否相掛鉤。
4、戰(zhàn)略影響著組織薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。
組織的戰(zhàn)略影響和決定薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，從而確保薪酬結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略保持一致，實(shí)現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部公平性，推動(dòng)戰(zhàn)略有效實(shí)施。
薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)有兩種：注重等級(jí)的薪資結(jié)構(gòu)和注重平等的薪資結(jié)構(gòu)。前者往往等級(jí)較多，級(jí)差較小；后者等級(jí)較少，相鄰等級(jí)的最高薪酬和最低薪酬之間的差距較大。
注重等級(jí)的薪酬結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)的是：職位的晉升能夠?qū)T工起到良好的激勵(lì)作用。這種薪資結(jié)構(gòu)承認(rèn)員工之間技能、責(zé)任和對(duì)組織貢獻(xiàn)的差別。一些以成本控制為重點(diǎn)、以顧客為中心、強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化流程作業(yè)和資歷的傳統(tǒng)企業(yè)里，很多都會(huì)用等級(jí)薪資結(jié)構(gòu)。注重平等的薪資結(jié)構(gòu)中，每個(gè)等級(jí)界定的工作任務(wù)和職責(zé)范圍就更為寬泛，從而使得員工擁有更大的決策自主權(quán)。注重平等的薪資結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)的是：所有的員工都應(yīng)平等對(duì)待，越平等則越能提高員工的滿意度，從而形成企業(yè)內(nèi)的工作團(tuán)隊(duì)，提高組織績(jī)效。
在強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和市場(chǎng)快速應(yīng)對(duì)的今天，寬帶薪酬作為一種與組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)工作、能力導(dǎo)向等戰(zhàn)略相匹配的新型的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生。寬帶薪酬最大的特點(diǎn)就是壓縮級(jí)別，強(qiáng)調(diào)用較少的工資等級(jí)、較大的工資級(jí)差來(lái)代替?zhèn)鹘y(tǒng)的工資等級(jí)，將傳統(tǒng)的十幾個(gè)等級(jí)甚至二、三十個(gè)等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，并將每個(gè)級(jí)別的薪酬范圍拉大，從而形成一個(gè)新的寬帶化的薪酬結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)多用于重視創(chuàng)新和實(shí)施差異化戰(zhàn)略的高新技術(shù)企業(yè)與大型集團(tuán)化公司。
5、戰(zhàn)略確定企業(yè)的核心能力和核心人力資源，而核心人力資源則是企業(yè)激勵(lì)的重點(diǎn)。
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展需要，可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部各層各類的人才進(jìn)行價(jià)值排序，從而確定企業(yè)的核心人力資源。根據(jù)管理學(xué)的二八定律，企業(yè)中20%的人才創(chuàng)造了80%的價(jià)值。因此關(guān)注企業(yè)中20%的核心人才，通過(guò)對(duì)他們進(jìn)行重點(diǎn)激勵(lì)，最大限度地發(fā)揮他們的工作積極性和創(chuàng)造性，這是企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)關(guān)注的重點(diǎn)
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6、戰(zhàn)略確定企業(yè)薪酬激勵(lì)的方向和重點(diǎn)。
不同的戰(zhàn)略目標(biāo)和重點(diǎn)工作會(huì)導(dǎo)致不同的激勵(lì)方向，從而決定著企業(yè)薪酬戰(zhàn)略激勵(lì)的重點(diǎn)。如某企業(yè)決定當(dāng)前的戰(zhàn)略目標(biāo)和重點(diǎn)工作是提升產(chǎn)品品質(zhì)，則企業(yè)會(huì)鼓勵(lì)員工優(yōu)化研發(fā)設(shè)計(jì)工作、加強(qiáng)品質(zhì)管理人員對(duì)產(chǎn)品的檢驗(yàn)工作、提高生產(chǎn)人員的操作技能。這些人員都是激勵(lì)的重點(diǎn)對(duì)象。又如某企業(yè)決定當(dāng)前的戰(zhàn)略目標(biāo)和重點(diǎn)工作是要提高其某種產(chǎn)品的市場(chǎng)份額，則企業(yè)會(huì)鼓勵(lì)銷售人員去積極開(kāi)拓市場(chǎng)，而此時(shí)對(duì)銷售人員的激勵(lì)是薪酬戰(zhàn)略的重點(diǎn)。
另一方面，從薪酬管理體系的視角來(lái)看：一個(gè)優(yōu)秀的薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理體系設(shè)計(jì)能夠從以下幾個(gè)方面來(lái)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的有效實(shí)施：
1、通過(guò)設(shè)計(jì)高效的薪酬管理體系，能夠幫助企業(yè)有效地控制人力成本，從而保持企業(yè)的成本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；
2、通過(guò)設(shè)計(jì)具有外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理體系，能夠幫助企業(yè)吸引、保留和激勵(lì)其核心人力資本，從而使得企業(yè)能夠長(zhǎng)期維持其核心能力的優(yōu)勢(shì)；
3、通過(guò)設(shè)計(jì)確保內(nèi)部公平性的分層分類的薪酬管理體系，能夠有效激勵(lì)員工，改變員工的態(tài)度和行為，促進(jìn)員工的行為與組織目標(biāo)保持一致，從而推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的有效實(shí)施，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
4、薪酬管理體系向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的行為，一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬管理體系直接與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。