薪酬溝通是個敏感的話題，通常企業(yè)會避而不談，而且將薪資標準嚴格保密;但實際上，員工私下議論紛紛，甚至可能會由此引發(fā)諸多猜測和不滿。那么企業(yè)應該如何對待薪酬溝通的問題?薪酬溝通應把握哪些要點呢?

　　首先，通過薪酬溝通要明確公司的價值標準。

　　薪酬標準的背后隱含著企業(yè)的價值標準和激勵導向，因此，薪酬溝通可以圍繞如下問題進行：

　　企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是什么?
領先、落后還是跟隨戰(zhàn)略?目標是什么?吸引、保留還是激勵?側重于內部公平還是外部公平?

　　企業(yè)的付薪要素是什么?崗位、資歷、能力還是業(yè)績?

　　薪酬標準是如何制定的?如何將付薪要素設計到薪酬體系中?

　　其次，薪酬溝通要從外部和發(fā)展的角度闡釋。

　　薪酬溝通不能僅將溝通局限于薪資水平、漲降幅度，還要牽引員工站在發(fā)展的角度，長期動態(tài)地看待薪酬體系。

　　站在組織發(fā)展的角度，要牽引員工認識行業(yè)的大環(huán)境和發(fā)展方向，了解外部市場人才情況和薪酬管理
 
狀況，理性的看待薪酬變化。

　　站在個人發(fā)展的角度，要牽引員工看到個人的發(fā)展是如何與組織的發(fā)展結合起來的，需要強調的是，薪酬不是一成不變的，如果個人能力、個人績效提升了，薪酬也有機會得到提升。

　　最后，薪酬溝通要采用多種形式結合的方式。

　　書面溝通：將薪酬設計的理念導向(如：薪酬體系的價值導向、薪酬設計原則、薪酬框架，薪酬套改方案等等)以書面方式公布，或者以內部通知的方式“昭示天下”。

　　面談交流：各級管理者在書面通知的基礎上，可以通過與下屬員工個別談話的方式進行薪酬交流。交流可以包括與員工個人密切相關的薪酬調整以及職業(yè)發(fā)展等內容。針對薪酬發(fā)生變化的不同類型員工進行個性化的溝通，以了解員工的思想動態(tài)，對有情緒的員工要做到耐心解釋，做好思想安撫工作;對漲薪的員工，可以從組織認可和發(fā)展期望的角度來進行溝通，以達到激勵目的。