薪酬問題是企業(yè)管理最為敏感的話題，因?yàn)檫@涉及每個(gè)員工的切身利益，薪酬的問題解決不好，有可能變成管理人員“心愁”的事情。薪酬不合理，可能造成員工工作積極性不高，效率低下，核心員工頻頻跳槽，企業(yè)天天忙于到處招聘人員，但又難以吸引到優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀的人即使選過來，干的時(shí)間也不會(huì)很長(zhǎng)，最終可能造成“劣幣驅(qū)除良幣”的現(xiàn)象，留下的人員大多數(shù)都不是很優(yōu)秀的，直接后果是企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不甚理想，但仍需要付出不低的人工成本。反之，企業(yè)若能設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬管理制度，對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，不僅能有效激發(fā)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促使員工不遺余力地為企業(yè)目標(biāo)努力奮斗，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，而且在實(shí)現(xiàn)企業(yè)成功的同時(shí)，員工也造就了自我，實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值。此外，合理的薪酬體制還能在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的人才市場(chǎng)吸引到優(yōu)秀的人才，使企業(yè)補(bǔ)充到新鮮的血液，并能留住一支高素質(zhì)、具有快速學(xué)習(xí)能力、有利于打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的人才隊(duì)伍。
薪酬管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中的作用是如此重要，那么，中國(guó)本土企業(yè)在構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬管理體系方面，需要解決哪些主要問題呢？通常來講，企業(yè)需要解決以下四大核心問題，并最終使薪酬結(jié)果體現(xiàn)三大公平性。
四大核心問題
一是按什么來給？
薪酬的支付依據(jù)是什么？即薪酬設(shè)計(jì)中按照何種價(jià)值導(dǎo)向來進(jìn)行分配？是按工齡、學(xué)歷、職稱或是與老板的關(guān)系？還是按崗位價(jià)值、貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)表現(xiàn)、能力等？
二是給多少？
薪酬按照什么標(biāo)準(zhǔn)來給？與同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、同一地區(qū)的薪酬水平比，采取怎樣的薪酬策略？是采取薪酬領(lǐng)先策略、跟隨策略還是落后策略？
三是怎么給？
薪酬的結(jié)構(gòu)是怎樣的？固定工資、績(jī)效工資、年度獎(jiǎng)金和福利等的比例應(yīng)該各占多少？不同結(jié)構(gòu)比例的薪酬有截然不同的激勵(lì)效果。
四是何時(shí)給？
薪酬的各個(gè)不同組成部分在什么時(shí)間來支付？按月、按季度、按年度還是按其他時(shí)間間隔來發(fā)放？即時(shí)支付還是遞延支付？這些問題都需要慎重對(duì)待。
體現(xiàn)三大公平
一是體現(xiàn)內(nèi)部公平。
薪酬體系要體現(xiàn)在同一企業(yè)中，不同崗位的員工獲得的工資應(yīng)正比于其崗位對(duì)公司做出的貢獻(xiàn)，即體現(xiàn)不同崗位之間價(jià)值的可比性。薪酬內(nèi)部不公平，可能造成員工不滿意傾向增加，影響工作積極性，或者是造成公司內(nèi)部不合理流動(dòng)，員工將會(huì)往薪酬高、工作環(huán)境舒服、工作壓力小的崗位擠，從而導(dǎo)致人崗不匹配現(xiàn)象進(jìn)一步加重。
二是體現(xiàn)外部公平。
薪酬要具有外部競(jìng)爭(zhēng)性，有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同公司中類似崗位的薪酬水平應(yīng)基本相同。薪酬外部不公平，不具有外部競(jìng)爭(zhēng)性，容易造成人員流失，并且影響外部人才引進(jìn)，很難吸引到優(yōu)秀的核心人才。
三是體現(xiàn)自我公平。
在同一企業(yè)中處于相同崗位的員工獲得的工資應(yīng)與其付出成正比，要體現(xiàn)多勞多得，干好干壞不一樣。薪酬自我不公平，會(huì)導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高，容易喪失斗志。
現(xiàn)狀：分類依據(jù)不同，模式多樣化
在本土企業(yè)薪酬管理模式中，我們會(huì)經(jīng)常聽到崗位工資、績(jī)效工資、技能工資、談判工資、寬帶工資和彈性工資等，名目繁多，讓人眼花繚亂，無所適從。但實(shí)際上，這些薪酬管理模式的稱謂是從不同的視角和考察維度來進(jìn)行分類的，其中主要包括以薪酬支付依據(jù)、薪酬結(jié)構(gòu)比例、薪酬等級(jí)數(shù)量等為依據(jù)的分類方式。