系統(tǒng)是由多個(gè)要素組成具有一定層次結(jié)構(gòu)并與環(huán)境相互關(guān)聯(lián)的整體，它在與其他事物和環(huán)境的相互關(guān)系中體現(xiàn)自己的屬性、功能和價(jià)值。系統(tǒng)的屬性主要有目的性、整體性、層次性、關(guān)聯(lián)性等。系統(tǒng)觀的核心問題是如何根據(jù)系統(tǒng)屬性使系統(tǒng)最優(yōu)化。系統(tǒng)論是研究系統(tǒng)的一般模式、結(jié)構(gòu)和規(guī)律的學(xué)問，其不僅在于認(rèn)識(shí)系統(tǒng)的特點(diǎn)和規(guī)律，還在于利用這些特點(diǎn)和規(guī)律去控制、管理和改善系統(tǒng)。

　　一、薪酬管理系統(tǒng)

　　完整的薪酬管理是由企業(yè)內(nèi)部工資級(jí)別設(shè)置、市場薪資調(diào)查、薪酬體系設(shè)計(jì)和薪酬實(shí)施效果反饋構(gòu)成的閉循環(huán)系統(tǒng)，這四個(gè)環(huán)節(jié)相互關(guān)聯(lián)、相互影響，決定著薪酬管理實(shí)施的成敗。同時(shí)，薪酬管理與人力資源管理的其他職能有著緊密的聯(lián)系，它們共同影響著整個(gè)企業(yè)的效益。循環(huán)圖如下：

　　1、系統(tǒng)目標(biāo)性

　　要使薪酬管理系統(tǒng)具有組織目標(biāo)性，就要把薪酬管理上升到戰(zhàn)略層面，來思考企業(yè)通過什么樣的薪酬策略和薪酬管理系統(tǒng)來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，從而幫助組織獲得競爭優(yōu)勢(shì)。

　　戰(zhàn)略性薪酬管理通過一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢(shì)。戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計(jì)，必須基于組織的戰(zhàn)略展開。每個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略不一樣，那么薪酬體系設(shè)計(jì)也就不一樣。

　　通過對(duì)組織薪酬因果鏈中員工薪酬的管理來實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略薪酬， 從而實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略， 即組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。有了明確目標(biāo)，員工才會(huì)有努力方向，管理者才能依據(jù)目標(biāo)來對(duì)員工進(jìn)行管理和提高支持和幫助。也只有這樣，大家才會(huì)更加團(tuán)結(jié)一致，共同致力于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更好地服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)。

　　2、系統(tǒng)整體性

　　薪酬管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)就是其系統(tǒng)內(nèi)的一個(gè)子系統(tǒng)，這些子系統(tǒng)是相互聯(lián)系、相互制約的，任何一部分都是不可或缺的，否則就不能稱之為一個(gè)完整的系統(tǒng)， 也無法達(dá)到薪酬管理的目的。另外，它們與人力資源管理的其它職能模塊以及整個(gè)企業(yè)管理系統(tǒng)都是緊密關(guān)聯(lián)的，它們共同構(gòu)成了一個(gè)有機(jī)整體。共同為企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)行著有序的、協(xié)作的運(yùn)作。

　　3、系統(tǒng)層次性從薪酬的層次上來看，薪酬可以分為總體薪酬和相關(guān)性回報(bào)。而總體薪酬又由現(xiàn)金薪酬和福利組成�，F(xiàn)金薪酬主要由基本工資、績效加薪和獎(jiǎng)金。福利主要是收入保障、津貼和工作和生活的平衡三個(gè)方面構(gòu)成。根據(jù)馬斯洛的層次需要相關(guān)理論可知，基本工資是薪酬管理的最低層次，績效加薪和獎(jiǎng)金則是高一層次的需求。而福利是更高層次的需求。企業(yè)薪酬要能吸引和留住人才，最低層次的薪酬要具有競爭性，同時(shí)保證自己的更高層次的薪酬計(jì)劃，才能使企業(yè)的薪酬具有戰(zhàn)略競爭力，進(jìn)而促成了組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過薪酬目標(biāo)的層層分解和層層實(shí)現(xiàn)，體現(xiàn)了薪酬管理系統(tǒng)的層次性特點(diǎn)。

　　4、系統(tǒng)關(guān)聯(lián)性

　　薪酬管理系統(tǒng)的關(guān)聯(lián)性主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面。第一，系統(tǒng)內(nèi)部各要素間是相互關(guān)聯(lián)的。薪酬計(jì)劃是基礎(chǔ)， 為薪酬實(shí)施提供目標(biāo)方向，同時(shí)為薪酬評(píng)估提供依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)；薪酬實(shí)施是在薪酬計(jì)劃的前提下付諸行動(dòng)，是薪酬產(chǎn)生階段；薪酬評(píng)估則是對(duì)薪酬實(shí)施過程和結(jié)果的一個(gè)客觀評(píng)價(jià)，薪酬評(píng)估的結(jié)果是薪酬改進(jìn)的依據(jù)； 薪酬反饋是薪酬改進(jìn)的前提， 只有將薪酬評(píng)估的結(jié)果與員工進(jìn)行有效溝通，才能從中發(fā)現(xiàn)薪酬管理的不足，為下新的薪酬管理工作提出改進(jìn)措施。

　　另一方面，薪酬管理系統(tǒng)與人力資源管理系統(tǒng)其他子系統(tǒng)相互關(guān)聯(lián)，與整個(gè)企業(yè)的管理工作都是息息相關(guān)的。薪酬管理的目標(biāo)是：①吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工，體現(xiàn)了薪酬管理與企業(yè)招聘模塊的緊密關(guān)聯(lián)；②鼓勵(lì)員工積極提高工作所需要的技能和能力，這要求薪酬管理與員工職業(yè)生涯發(fā)展相一致；③鼓勵(lì)員工高效率地工作，這需要企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)和生產(chǎn)管理部門緊密聯(lián)系；④創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍，企業(yè)文化與薪酬管理的關(guān)聯(lián)性；⑤控制運(yùn)營成本，薪酬管理與財(cái)務(wù)管理是不可分割的。

　　5、系統(tǒng)動(dòng)態(tài)性

　　同時(shí)，薪酬管理也是一個(gè)動(dòng)態(tài)管理過程。在薪酬實(shí)施過程中，企業(yè)是不斷發(fā)展的，當(dāng)企業(yè)處在不同發(fā)展階段薪酬管理是不同的。根據(jù)企業(yè)生命周期理論，當(dāng)企業(yè)處在初創(chuàng)期，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取低工資高獎(jiǎng)金策略；處在高速增長期時(shí)就應(yīng)該調(diào)整薪酬為高工資高獎(jiǎng)金的策略來吸引更多的優(yōu)秀人才；企業(yè)進(jìn)入成熟期時(shí)由于企業(yè)具有豐厚的資金此時(shí)就應(yīng)該采取高工資高獎(jiǎng)金；處于衰退期的企業(yè)的有效薪酬策略師高工資低獎(jiǎng)金的措施。企業(yè)的薪酬管理是一個(gè)不斷變化的過程。外部環(huán)境的變化，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，行業(yè)工資的提高，國家政策的改變都要求企業(yè)的薪酬管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的變化過程。當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工有偏離行為時(shí)，應(yīng)對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)進(jìn)行糾正，當(dāng)發(fā)現(xiàn)原先的薪酬目標(biāo)不再適合時(shí)，也應(yīng)當(dāng)及時(shí)進(jìn)行合理調(diào)整，即在薪酬管理過程中融入權(quán)變管理的理論思想。

　　二、系統(tǒng)論指導(dǎo)下的薪酬管理

　　薪酬管理的最終目的是要吸引優(yōu)秀人才，提高組織市場競爭力，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。所以，我們?cè)趯?shí)施薪酬管理的時(shí)候，就應(yīng)該從戰(zhàn)略的高度，來制定薪酬實(shí)施計(jì)劃，將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與薪酬體系設(shè)計(jì)緊密結(jié)合。在管理過程中，要注意協(xié)調(diào)薪酬管理與其他管理職能之間的關(guān)系，因?yàn)�，企業(yè)組織是一個(gè)復(fù)雜的有機(jī)整體。企業(yè)管理主要有戰(zhàn)略管理、人力資源管理、市場營銷、財(cái)務(wù)管理和生產(chǎn)管理等許多子系統(tǒng)組成，各子系統(tǒng)間又是緊密聯(lián)系著的，要防止因個(gè)別要素的功能低下而產(chǎn)生“木桶效應(yīng)”，阻礙組織的發(fā)展。比如，如果發(fā)現(xiàn)員工工作效率底下，離職率居高不下，原因有可能是招聘時(shí)選拔標(biāo)準(zhǔn)不合理或是人崗匹配不合理，沒有人盡其材；也有可能是因?yàn)閱T工的薪酬福利過低或薪酬分配不公平而導(dǎo)致的員工消極怠工；還有可能是組織薪酬失去外部競爭性，與競爭企業(yè)的薪酬相比不合理等等。而員工的低效率必然影響整個(gè)組織的效率，進(jìn)而不利于組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。至此，我們不難看出，運(yùn)用系統(tǒng)理論指導(dǎo)薪酬管理不僅是需要而且是非常有必要的。

　　三、結(jié)語

　　隨著系統(tǒng)論思想的不斷滲入，薪酬管理的設(shè)計(jì)和實(shí)施也越來越完善化。薪酬管理與其他管理工具的相互鏈接也變的越來越重要。平衡計(jì)分卡與薪酬管理的相互鏈接正是體現(xiàn)了薪酬管理系統(tǒng)理論觀。首先，平衡計(jì)分卡從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新四個(gè)角度來考評(píng)企業(yè)的績效。平衡計(jì)分卡的強(qiáng)大功能之一是將企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可操作執(zhí)行的語言，確保戰(zhàn)略執(zhí)行“責(zé)任”機(jī)制的落實(shí)，而薪酬管理則影響著企業(yè)員工執(zhí)行力的“愿力”。實(shí)現(xiàn)平衡計(jì)分卡與薪酬管理的鏈接實(shí)際上是實(shí)現(xiàn)“責(zé)任”與“愿力”的鏈接。其次，平衡計(jì)分卡從企業(yè)的角度來關(guān)注企業(yè)利益，而薪酬管理則在關(guān)注企業(yè)利益的同時(shí)注重員工個(gè)人利益，如果企業(yè)只關(guān)注企業(yè)利益而怠慢員工利益，員工是沒有愿力去實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的，只有通過計(jì)分卡的牽引來做好分配制度的改革，實(shí)現(xiàn)“企業(yè)利益”和“個(gè)人利益”相互鏈接才能調(diào)動(dòng)員工積極性與主動(dòng)性。所以說，我們需要運(yùn)用系統(tǒng)論思想指導(dǎo)薪酬管理， 努力增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的活力，適應(yīng)外部環(huán)境的變化， 達(dá)到內(nèi)部條件、外部環(huán)境和企業(yè)目標(biāo)的綜合平衡， 最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。