公司薪酬管理制度 (15篇)
在不斷進步的時代，我們可以接觸到制度的地方越來越多，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線要求。一般制度是怎么制定的呢？下面是小編整理的公司薪酬管理制度 ，希望對大家有所幫助。
公司薪酬管理制度 1
1、目的
為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，依據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時依據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔(dān)不同的工資差異;
2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。
2.4經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎(chǔ)上。
3、管理機構(gòu)
3.1薪酬管理委員會
主任：總經(jīng)理
成員：分管副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理
3.2薪酬委員會職責(zé)：
3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段(如年終獎、專項獎等)。
3.2.2審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責(zé)。
4、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是依據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。(崗位價值分析評估略)
5、崗位職級劃分
5.1公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級(A)：集團總經(jīng)理;二層級(B)：高管級;三層級(C)：經(jīng)理級;四層級(D)：副理級;五層級(E)：主管級;六層級(F)：專員級。
具體崗位與職級對應(yīng)見下表：
5.2 A、B、C崗位層級分別為八個級差(A1、A2、……A8)，D、E崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件《職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+其它
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。若公司相關(guān)崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。
6.5各類補貼：
6.5.1特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、工齡、出差補貼等。
6.6個人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔(dān)的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。
7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。
7.3試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。
8、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
8.1整體調(diào)整：指集團公司依據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由薪酬委員會依據(jù)經(jīng)營狀況決定。
8.2個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底依據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整。
薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。
8.3各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。
9、薪酬的支付
9.1薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。
B、薪酬支付時間：當月工資為下月__日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放
9.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅;
B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用;
C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項;
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(如罰款);
E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
9.3各類假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。
C、喪假：按正常出勤結(jié)算工資
D、公假：按正常出勤結(jié)算工資。
E、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。
F、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
10、薪酬保密
公司人力資源部、財務(wù)部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料(包括各種有關(guān)財務(wù)憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務(wù)部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應(yīng)不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。
公司薪酬管理制度 2
第一章 總 則
第一條 為進一步加強（集團）總公司公司（以下簡稱集團公司）的薪酬管理，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》及《上海市工資支付規(guī)定》等相關(guān)規(guī)定，結(jié)合集團公司實際情況，特制定本制度。
第二條 本制度適用于集團公司全體員工。
第二章 薪酬的構(gòu)成
第三條 薪酬主要由崗位工資、績效工資（獎金）、津補貼、加班加點工資和中長期激勵五部分構(gòu)成。
（一）崗位工資、津補貼屬于標準工資部分，績效工資（獎金）、加班加點工資和中長期激勵屬于浮動工資部分。
崗位工資、績效工資（獎金）、津補貼、加班加點工資屬于即期收入，中長期激勵屬于長期收入。
�。ǘ⿳徫还べY是與員工崗位責(zé)任相適應(yīng)的崗位報酬，在崗享受，換崗調(diào)整，離崗取消。
績效工資（獎金）是根據(jù)員工的工作績效及集團公司經(jīng)營業(yè)績相適應(yīng)的績效報酬。
津補貼是對特殊崗位工作員工給予的津補貼。
中長期激勵是指對員工的工作業(yè)績以補充養(yǎng)老保險（企業(yè)年金）、股權(quán)激勵等形式支付的延期收入。
�。ㄈ⿲嵭杏嫾べY的員工應(yīng)當科學(xué)合理的確定正常工作時間內(nèi)的勞動定額和計件報酬標準。
第四條 新招聘的員工，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第三章 加班加點工資
第五條 以下情況視為加班：
�。ㄒ唬┘瘓F公司出具書面加班通知的；
（二）員工主動加班，事后得到集團公司書面認可的；
�。ㄈ﹩T工提出書面加班申請，集團公司批準的。
第六條 加班加點工資支付原則
�。ㄒ唬┱９ぷ魅眨ㄖ芤恢林芪澹┘影�，按照員工本人正常工作日標準工資的150％支付加班工資；正常工作日加班按照法律規(guī)定應(yīng)當支付加班工資，不能用補休代替。
（二）休息日（周六與周日）加班，可按同等時間補休，補休時間應(yīng)安排在當月或次月完成，最晚在當年12月31日前補休結(jié)束；未能安排補休的，按照員工本人正常工作日標準工資的200％支付加班工資。
�。ㄈ┓ǘü�(jié)假日加班，按照本人正常工作日標準工資的300%支付加班工資。
第七條 加班工資基數(shù)按照標準工資計算，標準工資不得低于集團公司所在地的最低工資標準。
第四章 工資管理規(guī)定
第八條 員工工資執(zhí)行日薪月結(jié)制，月制度工作時間20.83天，月計薪天數(shù)21.75天（為計算加班費的依據(jù)），員工出勤按實際天數(shù)統(tǒng)計(包含國家規(guī)定的節(jié)、假日)。
第九條 員工當月的工資依據(jù)上月的考勤結(jié)算。
第十條 新招收的大中專畢業(yè)生按實際出勤天數(shù)計發(fā)工資。
第十一條 終止或者解除勞動合同員工的工資計發(fā)到勞動合同解除或者終止之日，其工資應(yīng)當在辦理完工作交接同時支付。
第十二條 工資支付時間
員工工資應(yīng)當按照勞動合同約定的日期支付，并向員工提供個人工資清單。約定的工資支付日如遇法定節(jié)假日或者公休日，應(yīng)當提前到最近的工作日支付。
第十三條 工資支付方式
工資由集團公司財務(wù)部門按規(guī)定核定、結(jié)算，銀行代發(fā)，特殊情況下以現(xiàn)金形式發(fā)放。
第十四條 工資中扣除的費用項目
�。ㄒ唬┐鄞U個人所得稅；
（二）代扣代繳社會保險個人繳納部分；
�。ㄈ┐鄞U住房公積金個人繳納部分；
（四）缺勤扣發(fā)工資；
（五）其他法律規(guī)定或集團公司規(guī)定的扣除項目。
第五章 各種假別的工資扣減標準
第十五條 凡涉及扣發(fā)工資的，以標準工資為基數(shù)扣發(fā)。
第十六條 曠工、事假
曠工一日，扣發(fā)一日工資；事假期間不計發(fā)工資。
第十七條 病假
�。ㄒ唬┎〖�1個月以內(nèi)及滿1個月后進入醫(yī)療期的工資，按照不低于當?shù)刈畹凸べY標準的80％發(fā)放；
�。ǘ┽t(yī)療期滿在等待處理結(jié)果之前，參照不低于當?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘藴拾l(fā)放生活費。
第十八條 工傷
員工因工負傷或者患職業(yè)病停止工作在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的，應(yīng)當按照有關(guān)規(guī)定支付工傷津貼。
第十九條 婚假、喪假、探親假、年休假
按照國家相關(guān)規(guī)定，員工依法享受婚假、喪假、探親假、年休假期間，標準工資照發(fā)。
第二十條 按照國家相關(guān)規(guī)定，員工休上述假和路程假期間，標準工資照發(fā)。
第二十一條 產(chǎn)假、節(jié)育假
�。ㄒ唬┡畣T工休產(chǎn)假、男員工休護理假期間，工資待遇按照《河北省人口與計劃生育條例》及《河北省人口與計劃生育條例實施細則》執(zhí)行。
�。ǘ┕�(jié)育假期間待遇按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十二條 員工依法參加社會活動期間，標準工資照發(fā)。
第二十三條 集團公司確因工作需要不能安排員工休年休假的，應(yīng)當按照該員工正常工作日標準工資的300%支付年休假工資報酬。
第二十四條 其他扣發(fā)工資的情況
違反集團公司規(guī)章制度、給集團公司造成財產(chǎn)損失或損害集團公司榮譽的，集團公司有權(quán)從工資中扣除員工應(yīng)向集團公司繳納的賠償、補償?shù)荣M用。
第六章 工資總額管理規(guī)定
第二十五條 集團公司人力資源部負責(zé)工資總額的管理。分、子公司在集團公司的統(tǒng)一管理下，制定和運行本公司的工資總額管理辦法。
第二十六條 分、子公司每年底將當年的工資總額使用情況和下年度的工資總額預(yù)算報集團公司人力資源部備案。
第二十七條 年度工資預(yù)算在實施過程中遇到特殊情況，可以通過一定程序進行調(diào)整。
第二十八條 分、子公司要認真填報《勞動工資月報表》，準確、及時地反映年度工資總額預(yù)算執(zhí)行情況。
第二十九條 分、子公司要積極配合填寫上級部門下發(fā)的各種工資情況調(diào)查表等，以便準確、及時地完成上級部門下達的工作任務(wù)。
第七章 工資保密管理規(guī)定
第三十條 集團公司執(zhí)行工資保密制度，員工工資標準和實發(fā)工資是公司級的保密內(nèi)容。
第三十一條 了解員工工資標準和實發(fā)工資的人員是涉密人員，負有保密義務(wù)。負有保密義務(wù)的人員故意泄露秘密引起不良后果的，視為嚴重違反集團公司規(guī)章制度；因疏忽大意泄露秘密的，視為失職或不勝任本職工作。
第三十二條 集團公司全體員工有執(zhí)行工資保密制度的義務(wù)，有不打聽他人工資、不擴散工資保密內(nèi)容、制止他人泄密等責(zé)任。故意竊獲保密內(nèi)容并向他人擴散的，視為嚴重違反集團公司規(guī)章制度。
第三十三條 員工查詢自己的工資，憑工資存折或工資條，先到集團公司財務(wù)部門查詢是否屬于登記、核算或發(fā)放錯誤；發(fā)放沒有錯誤仍有疑問的，再到人力資源部查詢工資標準。
第八章 附 則
第三十四條 本制度未盡事宜，按勞動部門有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條 分子公司、改制單位可依據(jù)本制度，制定本單位的薪酬管理制度，并上報集團公司人力資源部審核、備案。
第三十六條 本制度從XX年1月1日起執(zhí)行，以往相關(guān)規(guī)定同時廢止。
第三十七條 本制度由集團公司人力資源部負責(zé)解釋。
公司薪酬管理制度 3
1.目
1.1規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調(diào)動員工工作積極性，體現(xiàn)“注重績效、獎勤罰懶；鼓勵創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”激勵分配原則，建立與市場經(jīng)濟、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)薪酬體系，公司薪酬管理制度。
1.2結(jié)合本地區(qū)、行業(yè)實際情況，在公司支付能力范圍內(nèi)設(shè)計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵合理結(jié)構(gòu)，使其對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性、激勵性。
1.3以員工崗位責(zé)任、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標綜合考核員工報酬。
2.適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動合同經(jīng)理級（含）以下員工。
3.工資模式
3.1薪酬構(gòu)成
員工工資＝基礎(chǔ)工資＋崗位工資﹢績效工資＋福利
3.1.1基礎(chǔ)工資為參照珠海市最低月保障工資標準。
3.1.2崗位工資是根據(jù)員工所在崗位責(zé)任大小，技術(shù)、智力要求高低，勞動強度大小和勞動條件好壞來確定工資。
3.1.3績效工資是根據(jù)公司月度對各部門工作任務(wù)、經(jīng)營目標、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。
3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類補貼標準詳見《公司福利管理制度》。
4.薪酬層級及薪點
4.1根據(jù)部門職責(zé)，將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。
4.2根據(jù)部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個薪點，經(jīng)理級崗位包含5個薪點。每一系列相鄰薪點差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。
4.3根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列，依據(jù)員工個人工作能力、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績、承擔(dān)職責(zé)及崗位對公司經(jīng)營目標影響程度等諸多因素，確定員工個人薪酬薪點，管理制度《公司薪酬管理制度》。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。
4.4新入職試用期內(nèi)員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資80%發(fā)放。
4.5新入職應(yīng)屆中專生、大學(xué)生見習(xí)期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習(xí)期滿后根據(jù)個人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。
4.6薪資級別及對應(yīng)薪點值
5.年度績效獎金
5.1年度績效獎金與公司整體經(jīng)營效益、部門業(yè)績及個人績效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標準由公司領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定，時間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內(nèi)調(diào)動員工，依調(diào)動前后工作月數(shù)，按實際出勤時間和工作業(yè)績考核結(jié)果計發(fā)；非總公司范圍內(nèi)調(diào)動人員不計發(fā)年終獎勵。
5.3休產(chǎn)假、病假人員按實際出勤月數(shù)計發(fā)。
5.4整年度之內(nèi)請事假累計兩個月以上（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上，不計發(fā)年終獎勵。
5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執(zhí)行。
6.實習(xí)期、試用期內(nèi)員工及臨時聘用人員不發(fā)績效獎金。
7.職位晉升與薪酬調(diào)整
7.1轉(zhuǎn)正定級后員工薪酬調(diào)整，分為正常年度調(diào)薪、異動調(diào)薪和特別調(diào)薪三種。薪酬調(diào)整時，只考慮績效結(jié)果和能力表現(xiàn)，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調(diào)整結(jié)果應(yīng)在調(diào)整確認后第二個月體現(xiàn)。
公司薪酬管理制度 4
一、組織結(jié)構(gòu)：
電子商務(wù)部設(shè)部門主管一名，下設(shè)網(wǎng)絡(luò)推廣組員和銷售客服組，各設(shè)組員若干。
二、目前人員配置：
部門主管一名，網(wǎng)絡(luò)推廣員一名，建站、招商、銷售、優(yōu)化推廣客服由主管與推廣員兼任。
三、薪資方案：
電商部薪資主要由固定底薪和績效獎金、提成三部分組成。
(一) 固定工資參照公司薪酬體系來，主管級別固定底薪，為3500元/月，網(wǎng)絡(luò)推廣員等組員級別固定底薪，為20xx元/月;主管按公司薪酬體系享受應(yīng)有的津貼。
(二)浮動工資由績效工資+獎金構(gòu)成。
1、績效工資為500元，部門同事同等待遇。
2、全勤獎以及超額完成獎。
績效工資計算形式：
A.網(wǎng)絡(luò)推廣員：
a.推廣考核：每月必須獨立完成由部門主管結(jié)合該推廣員月計劃任務(wù)進行考核;完成計劃不到30%，不算績效工資，30%以上根據(jù)比例領(lǐng)取相應(yīng)百分百乘以500元的績效工資。
b.超額完成計劃推廣量，并有效促進銷售，則加以獎勵，獎金50-100元。
B.部門主管：
a.有效考核：部門推廣員未能有效推廣完成30%以上，則扣50元懲罰金。整個部門必須完成公司結(jié)合部門月計劃規(guī)定的推廣量、反饋量、招商加盟量30%以上，低于30%則無績效工資，30%以上則根據(jù)比例領(lǐng)取相應(yīng)百分比之-績-效-工-資。
b.完成月計劃量并超過，則應(yīng)給予100-150元獎金以獎勵。
C.客服人員，與推廣員一樣
D.電商部由于網(wǎng)站電子商務(wù)平臺在完善中，網(wǎng)站順利運營之前，應(yīng)根據(jù)該員工的工作表現(xiàn)與付出給予全額績效工資。
(三)電商部門提成分配方案
提成說明：以當月銷售總金額計算提成
以部門同事平均提成為參照，提成分配根據(jù)完成目標程度，職位不同享受不同分配比率。
銷售與招商加盟額以所有店鋪下單金額減去退貨金額為準。
1、客服提成：
每月30日前設(shè)定下月指標，根據(jù)完成目標給予客服組不同比例提成獎金。
目標完成率30%以下，無提成;
目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷售額0.5%
目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷售額1%;
目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷售額1.5 %;
目標完成率120%以上提成比例為總銷售額2%。
2、推廣員提成
每月30日前設(shè)定下月指標，根據(jù)完成目標給予推廣組不同比例提成獎金
目標完成率30%以下，無提成;
目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷售額1%
目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷售額1.5%;
目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷售額2 %;
目標完成率120%以上提成比例為總銷售額2.5%。
3.部門主管提成：
每月30日前設(shè)定下月指標，根據(jù)部門完成目標給予部門主管不同比例提成獎金
目標完成率30%以下，無提成;
目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷售額2%
目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷售額3%;
目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷售額4%;
目標完成率120%以上提成比例為總銷售額5%。
備注：根據(jù)該月的銷售額完成度，公司應(yīng)拿出不同的百分比作為部門活動經(jīng)費。50%以下無，50%-80%經(jīng)費比例為總銷售額的0.3%，81%-100%經(jīng)費比例為總銷售額的0.5%，101%以上則為總銷售額1%
(四)說明
1、部門銷售以訂購合同、銷售數(shù)據(jù)、發(fā)貨單、收款證明為主。
2、部門員工有損害公司利益、欺詐公司及客戶的行為，未發(fā)放的提成不予發(fā)放。
3、部門員工未滿一年離職，離職日前應(yīng)提取的提成仍發(fā)放給個人，但是離職日前仍未收到貨款的，不發(fā)放提成。
4、部門員工作滿一年，該員工在此期間，必須沒有從事?lián)p害公司利益活動。員工在離職之日仍可獲得的提成，若在15天內(nèi)能收到的貨款，提成仍然有效，超過15天的，不予發(fā)放提成。
附：公司薪酬管理制度
一、目的
為規(guī)范公司員工薪酬管理，根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內(nèi)部具有公平性，切實有效發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規(guī)定。
二、適用范圍
本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。
各部門必須嚴格按照此管理規(guī)定執(zhí)行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。
三、工資結(jié)構(gòu)
1、一線員工工資
月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金 實習(xí)生工資暫定1500元，超出部分計入技術(shù)工資。
2、技術(shù)工工資
月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級，每提高一級加薪200元。 技術(shù)津貼標準具體如下表：
3、樣品工資
月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級，每提高一級加薪300元。 技術(shù)津貼標準具體標準如下：
4、班組長工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)
管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元 管理補貼具體標準如下：
5、主管工資
月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。 管理津貼具體標準服下：
6、部門經(jīng)理工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。 管理津貼具體標準如下：
7、總監(jiān)工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。 管理津貼具體標準如下：
四、工齡工資
1、新員工入職滿一年后，至第一個月開始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。
2、工齡工資計算以勞動合同期限為準，滿一年后在第一個月工資內(nèi)同時發(fā)放。
3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。
4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。
五、工資計算方法
1、加班工資
(1)因工作需要，進行加班必須有部門主管(經(jīng)理)同意，并填寫《加班申請單》，無加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。
(2)公司綜合計算工時制和不定時工時制不計算加班工資。
(3)加班工資的計算：加班工資=(基本工資+津貼)÷26÷8×加班時數(shù)。
2、事假和非工傷假期間不計發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。
3、在發(fā)工資前請假10天或請假超過30天，且在發(fā)工資時仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會保險在當月或上個月工資中連續(xù)扣除。
4、試用期員工工資按該員工實際出勤天數(shù)計算
5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時一并發(fā)放。沒有特批不得立即結(jié)算工資。
六、薪資調(diào)整
1、公司薪酬調(diào)整根據(jù)職等職級和《崗位異動管理辦法》，結(jié)合考核結(jié)果確定。
2、根據(jù)職等職級進行調(diào)薪時每個崗位最多可調(diào)整2級。一年之內(nèi)最多調(diào)薪不得超過4次。
3、同一職等調(diào)到最高職級時，薪酬無法再調(diào)。
4、崗位異動，薪酬同時調(diào)整，薪酬調(diào)整幅度不得超過職等和職級規(guī)定的薪資。
5、原則上薪酬每年只調(diào)整1次，根據(jù)員工個人能力和工作業(yè)績進行確定。
6、試用期員工轉(zhuǎn)正：經(jīng)部門、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫《轉(zhuǎn)正審批表》，逐級報批后，由行政部通知財務(wù)部開始調(diào)整薪資的時間，調(diào)整后的薪資標準。
七、附則
1、本薪酬調(diào)整管理規(guī)定解釋權(quán)屬行政部。
2、本薪酬管理規(guī)定有董事長(總經(jīng)理)批準后執(zhí)行。
3、根據(jù)法律本管理規(guī)定公示7天，7天內(nèi)員工無異議后只第8條執(zhí)行。
公司薪酬管理制度 5
第一章 總則
第一條 目的
為建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度，適應(yīng)集團管理模式，建立和完善激勵約束機制，有效地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，將員工的利益與企業(yè)的長期利益結(jié)合起來，促進企業(yè)健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，依據(jù)《公司法》、《上市公司治理準則》、《公司章程》等有關(guān)法律法規(guī)和制度，擬定了本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于新疆金風(fēng)科技股份有限公司、及所屬全資子公司、控投子公司的所有員工。所涉及適用員工群體主要包括以下三類人員：
1。 公司高級管理人員：指新疆金風(fēng)股份有限公司 ceo、總裁、副總裁、首席財務(wù)官、總工程師、董事會秘書。
2。 分（子）公司高級管理人員：公司下屬的全資子公司、控股子公司、分公司的董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師等人員。
3。 員工：本制度中涉及到的員工如無特別說明，均指全體員工。
第三條 原則
1。 責(zé)任原則：按崗位的職責(zé)、價值、任職資格等因素，確定各個崗位的薪酬標準。
崗位變動，則薪酬隨之變動。
2。 績效原則：員工的實際薪酬與公司的經(jīng)營狀況、部門績效和個人的工作業(yè)績掛鉤，實行獎優(yōu)罰劣。
3。 激勵原則：根據(jù)市場競爭環(huán)境及公司的發(fā)展目標，采用積極的、多樣的、有效的激勵方式以激發(fā)員工的工作熱情，保障公司目標的實現(xiàn)。
4。 競爭原則：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保證薪酬體系與相同及相關(guān)行業(yè)接軌，貫徹以人為本的理念，保證薪酬水平在外部市場中具有競爭力。
5。 保密原則：公司遵循薪酬保密原則。
第二章 管理機構(gòu)
第四條 薪酬與考核委員會負責(zé)制定公司高級管理人員的考核標準并進行制定、考核、審查、落實公司高級管理人員的薪酬政策和激勵方案。
第五條 公司人力資源部是公司薪酬管理專門機構(gòu)，負責(zé)制定集團高級管理人員以外所有人員的薪酬政策及激勵、績效管理體系，負責(zé)制定公司及分子公司高級管理人員的激勵方案，經(jīng) ceo 批準后實施。
第六條 各子公司的薪酬制度由子公司人力資源部擬定，報集團人力資源部審核后，經(jīng)子公司董事會批準后執(zhí)行。
第七條 各子公司的人力資源部負責(zé)制定本公司的薪酬實施細則及與之相關(guān)的績效評估方案、激勵方案等，經(jīng)子公司的總經(jīng)理審核后，報集團人力資源部批準后實施。
第三章薪酬結(jié)構(gòu)
第八條 員工的薪酬結(jié)構(gòu)
1。 薪酬組成
薪酬由工資、津貼、獎金、長期激勵、特殊獎金和保險福利構(gòu)成。
2。 工資
1） 月度工資標準的確定是根據(jù)員工所在崗位承擔(dān)的職責(zé)、崗位要求的技能、工作的復(fù)雜性和重要性、經(jīng)營規(guī)模和市場水平等綜合因素確定。
2） 員工的崗位發(fā)生變動，月度工資需要根據(jù)新崗位所在的職級進行薪酬調(diào)整。
3） 月度工資分為崗位工資和績效工資，崗位工資和績效工資根據(jù)崗位的工作內(nèi)容不同采用不同的分配比例。
4） 月度實得績效工資由月度的績效工資和員工月度績效考核結(jié)果計算所得。
3。 津貼
1） 不同的員工因所在崗位的職級、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和職責(zé)的不同適用不同的津貼和標準。
2） 津貼是固定收入的一部分，按月進行發(fā)放�，F(xiàn)有的津貼有通信津貼、住房津貼、交通津貼。
3） 各子公司根據(jù)公司的實際情況和所在地的居民消費水平，在薪酬實施細則中制定適用的津貼類別和標準。
4） 津貼類型和津貼標準與崗位和職級保持一致性，如果崗位或職級發(fā)生變動，則津貼隨之調(diào)整。
4。 獎金
1） 員工的獎金根據(jù)員工所在公司的經(jīng)營狀況、部門績效和個人的業(yè)績情況確2） 各分、子公司均應(yīng)圍繞經(jīng)營目標的實現(xiàn)，制定針對性的績效考核和獎金激勵的方案，激發(fā)員工工作熱情，調(diào)動員工工作積極性。
3） 不同序列、不同崗位的員工根據(jù)其工作內(nèi)容采用不同的獎金比例、計算方法和發(fā)放周期。
4） 獎金方式有績效年薪、項目獎金、計件獎金、利潤提成和其他獎金。
5。 特殊獎金
1） 經(jīng)公司審批的經(jīng)營舉措獎勵、項目獎勵、優(yōu)秀員工獎金、合理化建議獎等用于表彰的特別事件和人員的獎金。
2） ceo、總裁、子公司總經(jīng)理均設(shè)置特別獎勵基金，用于獎勵有突出和重大貢獻的員工。
3） 公司實行超額利潤獎勵，當公司年度凈資產(chǎn)收益率達到 5%以上時，超出凈資產(chǎn)收益率 5%以上部分的利潤，按下列標準以超額累進的方式提取風(fēng)險獎勵基金。
凈資產(chǎn)收益率（%） 10 以上
5—6 6—7 7—8 8—9 9—10
超 額 獎勵基金按超額利潤累進提取比例（%）
10 12 14 16 18
超額獎勵基金的獎勵范圍和獎勵額度由經(jīng)營層決定，分三年發(fā)放。
6。 保險福利
1） 公司按照國家有關(guān)規(guī)定足額繳納各項社會統(tǒng)籌保險，社會統(tǒng)籌保險的基數(shù)和比例按照當?shù)卣吆头ㄒ?guī)執(zhí)行。
2） 公司針對不同崗位的員工提供不同的補充保險，為從事有危險及危害性作業(yè)的員工提供商業(yè)意外傷害保險，為正式員工提供商業(yè)補充醫(yī)療保險，為中國境內(nèi)工作的外籍員工提供健康保障保險。
3） 公司提供設(shè)施齊全的健身場館，鼓勵成立各種俱樂部，并組織各項業(yè)余活動，包括集體婚禮、文藝晚會、現(xiàn)場慰問等。
4） 公司提供班車、宿舍、圖書室、法律援助、公司活動日等福利。
5） 公司為員工提供年度體檢、員工互助基金等其他的補充福利，具體參看公司福利管理制度。
7。 長期激勵
長期激勵是對企業(yè)發(fā)展過程中做出持續(xù)重要貢獻的人員給予長期回報和獎勵。
第九條 公司高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)
1。 公司高級管理人員的薪酬組成
1） 高級管理人員薪酬實行年薪制，由基本年薪、績效年薪、特殊獎勵、福利補貼、長期激勵組成。
2） 基本年薪：基本年薪是高級管理人員年薪中的固定部分，該部分年薪不進行考核，按實際工作月份發(fā)放。
3） 績效年薪：績效年薪是高級管理人員年薪中的浮動部分，與公司的經(jīng)營和管理業(yè)績掛鉤，結(jié)合個人的績效評估和管理能力評估結(jié)果確認集團高級管理人員的績效年薪收入。
4） 特殊獎勵：公司在經(jīng)營和管理過程中對有特殊貢獻或完成重大臨時性事項所進行獎勵。公司高管參與超額利潤獎勵的分配。
5） 福利補貼：包括國家法定福利、公司保障性福利和公司關(guān)懷性福利。
6） 長期激勵：公司實行長期激勵機制，對企業(yè)發(fā)展過程中做出持續(xù)性重要貢獻的高級管理人員給予長期回報和獎勵。
2。 如果高級管理人員的工作職責(zé)發(fā)生重大的變化或是崗位發(fā)生變動，公司可以根據(jù)其工作職責(zé)或崗位重新核定其年度薪酬總額，核定的薪酬水平可以增加也可以減少。
3。 公司薪酬與考核委員會每年根據(jù)公司的發(fā)展需要，確定公司高級管理人員年度績效考核方案，并在次年年初完成業(yè)績評估和績效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力資源部實施。
4。 基本年薪與績效年薪標準
1） 年薪標準（基本年薪+績效年薪） 由董事長根據(jù)高級管理人員所任職位的工作職責(zé)、崗位價值、任職資格、市場薪資等因素確定。
2） 基本年薪按月發(fā)放，每月發(fā)放標準=基本年薪÷12 個月。
3） 高級管理人員的年總收入是指稅前收入，包括需要個人承擔(dān)的各項社會保險、住房公積金、個人所得稅及其他應(yīng)由個人承擔(dān)的費用。
4） 績效年薪以基本年薪為依據(jù)，基本年薪和績效年薪基數(shù)的比例為 6：4。
5。 高級管理人員執(zhí)行彈性工作制，日常不考勤，同時不計算和發(fā)放加班工資。
第四章 薪酬預(yù)算及使用管理
第十條 薪酬預(yù)算管理
1。 根據(jù)聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司高級管理人員和分、子公司高級管理人員及其他由集團直接聘任的員工的薪酬預(yù)算和使用由集團人力資源部負責(zé)。
2。 各業(yè)務(wù)單元、分（子）公司負責(zé)組織本公司各個部門的人員編制、人員需求，完成各部門的薪酬預(yù)算，由人力資源部匯總，經(jīng)業(yè)務(wù)單元、分（子）公司總經(jīng)理審核后，集團人力資源部批準后實施。
3。 如因外部環(huán)境、公司經(jīng)營狀況及其他重大事件的影響，需要調(diào)整公司年度薪酬總額的，經(jīng)董事長批準后調(diào)整。
第十一條 薪酬的使用管理
1。 集團和各業(yè)務(wù)單元、分（子）公司的薪酬預(yù)算的使用均應(yīng)嚴格執(zhí)行分解計劃，按照目標的完成情況，有計劃、分階段地使用。
2。 各業(yè)務(wù)單元、分（子）公司的每季度薪酬總額及使用分析報告須報集團人力資源部進行審核。
第五章 薪酬的計算與發(fā)放
第十二條 工資采用月度支付的方式，以整月為考核周期，本月在規(guī)定時間內(nèi)支付上個月的工資。新入職員工試用期內(nèi)，按約定的月度工資標準的 80%計發(fā)，對于重要的崗位，可以按約定工資標準的 100%發(fā)放。
第十三條 月度稅后工資由月度崗位工資、月度實得績效工資、各項津貼、獎金、特殊獎金之和減去各項考勤扣款、員工個人應(yīng)承擔(dān)的社會保險、其他扣減項、個人應(yīng)承擔(dān)的稅款及稅后應(yīng)由員工承擔(dān)的其他福利扣款項計算所得。
第十四條 績效工資按照員工所在公司的績效考核辦法執(zhí)行。
第十五條 獎金的計算和發(fā)放按照所在公司、部門的激勵方案執(zhí)行。
第十六條 社會保險的繳納及其他福利的發(fā)放按員工所在公司福利實施細則執(zhí)行。
第十七條 個人所得稅按照國家的法律規(guī)定由公司為員工代扣代繳。
第六章 薪酬的調(diào)整
第十八條 薪酬調(diào)整的條件
1。 外部薪酬水平發(fā)生較大變化，現(xiàn)有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常運營所必須的人才時；
2。 外部經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生較大變化，影響員工的實際收入水平時；
3。 公司面臨嚴重經(jīng)濟困難或遭受重大經(jīng)濟損失時；公司經(jīng)營狀況有重大改善或業(yè)績有顯著提高時。
4。 員工的崗位發(fā)生變化或是崗位的工作內(nèi)容發(fā)生重大變化時。
5。 員工的績效優(yōu)秀或薪酬水平不能體現(xiàn)崗位價值時。
第十九條 薪酬調(diào)整的分類及實施流程
1。 年度薪酬調(diào)整，集團人力資源部每年根據(jù)市場薪酬的變化、外部經(jīng)濟環(huán)境趨勢、公司的發(fā)展需要制定年度薪酬調(diào)整總比例和實施方案，經(jīng) ceo 批準后實施；各子公司根據(jù)集團的年度績效薪酬調(diào)整方案，制定適合于本公司的年度薪酬調(diào)整比例和實施方案，經(jīng)公司 ceo 審核后，報集團人力資源部批準后實施。
2。 個別薪酬的調(diào)整，由用人單位提出申請，經(jīng)用人公司人力資源部審核后，按公司人力資源分層授權(quán)的權(quán)限逐層進行審批。
3。 年度薪酬調(diào)整的月度增長總額超過月度工資總額的 25%，需要各公司董事會批
第二十條 薪酬調(diào)整的申訴
1。 如果員工對薪酬調(diào)整所產(chǎn)生的異議，員工有權(quán)向?qū)俚厝肆Y源部提出申訴。
2。 屬地人力資源部在接到員工申訴后 15 個工作日內(nèi)，必須將申訴處理結(jié)果通知到員工本人。
3。 如果員工以對屬地人力資源部的申訴結(jié)果不滿意時，可以直接向集團人力資源部進行申訴。
第七章 海外人員的薪酬管理
第二十一條 海外當?shù)厝藛T的薪酬管理
1。 公司為海外招聘的人員提供在當?shù)厥袌鲇懈偁幜Φ男劫Y水平。
2。 根據(jù)不同地區(qū)差異，由子公司人力資源部、海外業(yè)務(wù)負責(zé)人公或辦事處首席代表與集團人力資源部共同制定該地區(qū)的薪酬管理實施細則，報集團 ceo 審批后執(zhí)行。
第二十二條 國內(nèi)外派的海外人員薪酬管理
1。 國內(nèi)派駐海外人員根據(jù)派駐地的物價水平、生活和工作條件，給予不同的海處補貼標準，具體標準見新疆金風(fēng)科技股份有限公司財務(wù)部的相關(guān)制度。
2。 國內(nèi)派駐海外人員的國內(nèi)薪酬標準不變，但取消國內(nèi)的交通、住房、通訊等補3。 帶薪調(diào)休假：根據(jù)公司福利制度中的調(diào)休假標準執(zhí)行。
第八章 附則
第二十三條 遇國家政策重大調(diào)整，或發(fā)生不可抗拒的重大情況，本制度將適時將進行調(diào)整。
第二十四條 如本制度與最新的法律、法規(guī)和規(guī)章存在沖突，以最新的法律、法規(guī)及規(guī)章執(zhí)行。
第二十五條 本制度經(jīng)董事會批準后執(zhí)行， 《新疆金風(fēng)科技股份有限公司薪酬管理制度》和《新疆金風(fēng)科技股份有限公司高級管理人員薪酬管理制度》同時廢止。
第二十六條 本制度由董事會負責(zé)解釋。
公司薪酬管理制度 6
上市公司薪酬管理制度
以薪資為杠桿激勵員工為公司創(chuàng)造更高的價值是人力資源管理工作中的一項重要內(nèi)容。為此，特做規(guī)定如下：
第一條 基本原則
第1款 本公司的薪資分配制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先并兼顧公平的三個基本原則。
第2款 根據(jù)激勵、高效的原則，在薪資分配中要把職工的收入與其為公司創(chuàng)造的效益及工作業(yè)績掛鉤，實行浮動考核。
第3款 根據(jù)簡單、實用的原則，公司在建立平等競爭、能者上庸者下的用人制度及相應(yīng)的崗位職務(wù)系列基礎(chǔ)上，倡導(dǎo)實行崗位薪點薪資制以及其他符合公司生產(chǎn)經(jīng)營實際需要的薪資分配辦法。
第二條 管理規(guī)則
第1款 根據(jù)聘任、管理、考核、分配四權(quán)一體化的原則，公司總部各類人員、各分公司、各事業(yè)部的經(jīng)理、副經(jīng)理以及其他由總公司直接聘任員工的薪資分配統(tǒng)一由總公司人力資源部管理，并實行統(tǒng)一的崗位薪點薪資制。
第2款 各分公司、事業(yè)部聘任的人員薪資分配辦法由聘任單位根據(jù)本單位的工作實際需要，自行確定。
第3款 總公司的年度實發(fā)薪資總額由董事會決定�？偣救肆Y源部根據(jù)總經(jīng)理的指令對總公司的年度薪資總額與總公司年度經(jīng)濟效益指標掛鉤，實行浮動管理。
第4款 總公司對所屬各分公司、各事業(yè)部的薪資總額與經(jīng)濟效益掛鉤，實行浮動考核管理。并要求各分公司、事業(yè)部對所屬單位實行工效掛鉤考核管理。
第三條 薪資總額的管理
第1款 總公司的年度薪資總額計劃由總公司人力資源部根據(jù)總公司主要經(jīng)濟指標完成情況，實施總量管理。薪資總額及經(jīng)濟指標的核定分別由總公司人力資源部和監(jiān)控部負責(zé)，由人力資源部匯總后于執(zhí)行年度前兩個月度內(nèi)報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)董事會批準后發(fā)布實施。
第2款 公司總部及各分公司、事業(yè)部的薪資總額均要嚴格執(zhí)行總公司年度分解計劃。超工掛鉤指標支付薪資或未經(jīng)公司總部批準在薪資總額外向員工個人發(fā)放錢物，均應(yīng)視為越權(quán)行為，除追究有關(guān)人員的責(zé)任外，責(zé)任人還要受到經(jīng)濟處罰。
第四條 薪資總額及效益指標基數(shù)的核定
第1款 全公司的薪資總額掛鉤基數(shù)以各單位實際發(fā)生薪資總額的匯總額為基礎(chǔ)加以調(diào)整確定。全公司的效益指標為稅后凈利潤。稅后凈利潤指標基數(shù)以公司下達給各二級單位的計劃指標為準。
第2款 各分公司、事業(yè)部的薪資總額基數(shù)在各單位實際執(zhí)行額度基礎(chǔ)上經(jīng)總公司人力資源部、監(jiān)控 部審核后略做調(diào)整。調(diào)整的依據(jù)是全公司的平均利潤薪資率，即：
當二級單位的利潤薪資率與全公司的利潤薪資率發(fā)生±5個百分占以上的差異時，就要對其進行調(diào)整。在調(diào)整工作中，要考慮該單位所在地區(qū)的年度薪資水平、該單位歷年創(chuàng)利情況及員工構(gòu)成等因素。
第3款 全公司的薪資總額基數(shù)及公司總部、各分公司和事業(yè)部的薪資總額基數(shù)確定后報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)公司董事會批準后發(fā)布實施。
第4款 經(jīng)審核確定的各單位薪資總額基數(shù)一般不再調(diào)整。
凡因特殊情況確需調(diào)整的，要經(jīng)總公司總經(jīng)理審定，董事會批準，由總公司人力資源部修訂。
第五條 工效掛鉤的計算
第1款 職工薪資總額的增長必須以經(jīng)濟效益有較大增長為前提條件。只有全公司每年的凈資產(chǎn)收益率在1%以上，全公司的薪資總額才能增加；各分公司、事業(yè)部的凈資產(chǎn)收益率在11%以上，才能增加本單位的薪資總額。
第2款 在完成前款凈資產(chǎn)收益率基本指標基礎(chǔ)上，薪資總額與稅后凈利潤緊密掛鉤，上下浮動，上不封頂，下不保底。
第3款 核定各單位下年度薪資總額計劃指標的計算依據(jù)是各單位的利潤薪資率，即：
所有分項基數(shù)的加權(quán)平均即為全公司的利潤薪資率。
已核定的利潤薪資率相對固定，當實現(xiàn)凈利潤指標增長或下降時，薪資總額指標相應(yīng)自動調(diào)整。
第4款 稅后凈利潤指標的調(diào)整和完成情況以總公司監(jiān)控部門的核定為準。人力資源部提出薪資掛鉤決算方案，報總公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
第5款 工效掛鉤實行半年預(yù)算、年終決算。在計劃執(zhí)行年，如上半年的利潤指標不能完成公司下達的進度計劃時，本單位要扣發(fā)所有人員的半年獎金；當稅后凈利潤比前一年下降時，除扣發(fā)獎金外，還要按其利潤薪資率調(diào)減其下半年的薪資總額。全公司的利潤指標下降或增速下降時，全公司所有員工都要調(diào)減薪資或扣發(fā)獎金。
第六條 薪資構(gòu)成
第1款 本公司員工的薪資由以下三個單元構(gòu)成：
1、基本薪資（崗位薪點資等）；
2、崗位工作津貼，包括①崗位職務(wù)津貼；②公務(wù)車津貼；③住房津貼；
3、獎金。
第2款 薪資各單元考核結(jié)果相加為員工月實得薪資。
第3款 獎金為年中和年末根據(jù)半年和全年經(jīng)濟效益指標完成情況發(fā)放。
總公司高級管理人員和分公司、事業(yè)部的總經(jīng)理及銷售人員不參加本單位員工的獎金分配，根據(jù)公司預(yù)先規(guī)定的經(jīng)營銷售標準，實行經(jīng)營者年薪制或經(jīng)營目標責(zé)任制獎金制度，其獎懲兌現(xiàn)與本單位獎金分配同步實施。
第七條 基本薪資制度
第1款 崗位薪點薪資制本公司首選基本薪資制度。
員工的月實行基本薪資=本單位薪點值×本人薪資薪點×本期考核結(jié)果×職責(zé)系數(shù)
月考核系數(shù)為月工作目標完成情況考核結(jié)果，職責(zé)系數(shù)取值。8，另外。2對應(yīng)的基本薪資根據(jù)年終工作結(jié)果決定是否兌現(xiàn)。
第2款 本單位薪點值是根據(jù)員工所在單位的薪資總額與本單位全體員工薪點之和計算出來的，即：
各單位薪點值變動情況要在實施前報總公司人力資源部備案。
第3款 員工個人薪資薪點是根據(jù)員工個人的條件或工作業(yè)績決定的下列七個方面薪資薪點之和：
1、崗位職務(wù)薪點
崗位職務(wù)薪點根據(jù)員工所在工作崗位或所擔(dān)任的職務(wù)確定。
崗位職務(wù)發(fā)生變動，其崗位職務(wù)薪點從第二個月一日起調(diào)整。
2、學(xué)歷薪點
①為吸引高素質(zhì)人才并鼓勵在職員工提高自己的素質(zhì)，特設(shè)學(xué)歷薪點；
�、趯W(xué)歷薪點以國家教育部正式承認學(xué)歷為準；
③學(xué)歷薪點從中專開始計算；
�、軐W(xué)歷薪點從人力資源部正式認定之日開始享受；
�、輪T工有義務(wù)向人力資源部提供真實有效的相關(guān)證件。凡弄虛作假享受相應(yīng)待遇，一經(jīng)查實，即該追償，并給予相應(yīng)處分。
3、崗位年功薪點
崗位年功薪點只限于在本級別崗位最高薪點檔位上工作滿2年的員工。
增薪的標準是：
�、倌杲K工作業(yè)績考核優(yōu)秀者，可增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差1%的薪點；
�、谀杲K工作業(yè)績考核良好者，可增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差5%的薪點；
�、勰杲K工作業(yè)績考核稱職者，不增加薪點；
�、苣杲K工作業(yè)績考核不稱職者，可增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差——3%的薪點；
⑤凡因本人責(zé)任給公司造成較大損失者，除給予相應(yīng)處分和賠償經(jīng)濟損失外，還要從處罰之日起增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差—5%至——3%的薪點。
崗位年功薪點從滿崗2年起實施，至調(diào)整到高級別崗位為止。調(diào)整到高級崗位后，其原崗位薪點按有關(guān)規(guī)定正常調(diào)整，保留崗位年功薪點。
4、兼職薪點
兼職薪點是對在工作量滿崗崗位上工作的員工兼職工作的兼職報酬。標準是：
①兼任一個滿崗業(yè)務(wù)工作崗位，平均需要每天加班4個小時以上者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的1%；
�、诩嫒我粋�滿崗業(yè)務(wù)工作崗位，平均需要每天加班4小時以下者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的5%；
�、垡粋�員工從事兩個業(yè)務(wù)工作或所兼工作不需要經(jīng)常占用非工作時間者，不享受兼職薪點；
④兼任黨政工作，需要占用非工作時間每周3小時以上者，兼職薪點為本崗位現(xiàn)檔位1個級并非的薪點；
⑤兼職薪點從兼職工作的第二個月起執(zhí)行。兼職工作結(jié)束，兼職薪點即行取消。
5、技能薪點
�、贋楣膭顔T工的積極鉆研業(yè)務(wù)和提高專業(yè)技術(shù)水平，特設(shè)技能薪點。每個員工都可以根據(jù)本人的專業(yè)技術(shù)資格或技術(shù)等級取得相應(yīng)的技能薪點。
�、诩寄苄近c的取得，需要本人申請，以人力資源部考核或?qū)彶檎J定結(jié)果為準。
6、獎勵薪點
獎勵薪點有分配權(quán)的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)對所屬員工工作表現(xiàn)的臨時性獎勵。
�。�1）獎勵范圍包括：
�、俜羌媛毠ぷ鳠o報酬的加班或兼職工作超量加班；
�、诮诠ぷ鞅憩F(xiàn)優(yōu)異；
�、蹖竟ぷ髯鞒鐾怀鲐暙I；
�、茉谏鐣钪�，見義勇為等高素質(zhì)行為，為公司贏得了社會聲譽；
�、萜渌枰碚锚剟畹男袨�。
�。�2）獎勵幅度從一個本檔位級差的薪點至一個本崗位滿崗薪點。一般不應(yīng)獎勵過多而造成管理單位的薪點值下降。
�。�3）獎勵期限分別為一個月；三個月；六個月；十二個月4種。期滿，獎勵自行結(jié)束。
7、特聘薪點
特聘薪點是對社會熱門人才、高新技術(shù)人才、有特殊才能的經(jīng)營管理人才及其他公司需要的各類急城人才在薪酬方面的補償。
�。�1）補償幅度為該員工應(yīng)聘崗位全部薪酬與當期此類勞動力市場價格的差額。
（2）特聘薪點的決定權(quán)屬有聘雇權(quán)的單位主管。
第八條 崗位工作津貼
第1款 崗位工作津貼包括：①崗位職務(wù)津貼；②公車使用津貼；③工齡津貼。
實行銷售包干提成薪資等承包薪資、計件包干薪資制的員工，其包干薪資中已包含了崗位職務(wù)津貼和公車使用津貼，所以不再享受此二項津貼。
崗位工作津貼是薪資外對員工自費支付工作費用的補償，所以不與薪資一起發(fā)放，應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營情況和員工業(yè)務(wù)范圍、核 定標準另行按月制表計發(fā)。
第2款 崗位職務(wù)津貼根據(jù)員工的業(yè)務(wù)工作范圍和等級按實際出勤工作日計發(fā)，非因工未到崗工作均不發(fā)放崗位職務(wù)津貼，特殊情況由本單位主管審批。崗位職務(wù)津貼標準詳見附件4。
第3款 工齡津貼按照員工實際工齡每年增發(fā)一個薪點。
第九條 獎金
第1款 本公司每半年發(fā)放一次獎金。公司根據(jù)半年和年終業(yè)績報告對企業(yè)當期經(jīng)濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。
第2款 獎金兌現(xiàn)的前提標準是，凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標達到了董事會的要求。凡未達到分解標準要求的單位一律不得發(fā)放獎金，除銷售人員外一般都不再補發(fā)。
第3款 獎金支付的標準：
1、簽訂經(jīng)營目標責(zé)任書的經(jīng)營管理人員和銷售人員按照事先約定的標準兌現(xiàn)獎懲；
2、其他員工的發(fā)放標準：個人本期月實得平均薪資額×加發(fā)月數(shù)
加發(fā)月數(shù)由各分配單位根據(jù)實際應(yīng)分配獎金總額自行決定。
第4款 各單位應(yīng)分配獎金總額根據(jù)本單位工效掛鉤預(yù)決算結(jié)果在應(yīng)增資額中列支。
第十條 試用及新到崗人員的薪資待遇
第1款 公司新進人員在試用期內(nèi)薪資標準按本崗位本檔位薪資標準的7%執(zhí)行。
第2款 新到崗人員薪資標準從本級別崗位最低檔位執(zhí)行，滿一年考核良好以上，晉升一個檔位，至滿崗為止。同級別轉(zhuǎn)崗執(zhí)行原崗位新薪資標準。滿崗2后沒有晉級晉崗的，可依照本規(guī)定第七條第3款的有關(guān)規(guī)定增加崗位年功薪資。
第十一條 特殊情況下的薪資計發(fā)
第1款 加班薪資
1、直接生產(chǎn)、經(jīng)營、技術(shù)服務(wù)人員因工作需要，經(jīng)有薪資支付權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)批準加班加點，可以依照其加班加點時間計發(fā)加班薪資。
非直接生產(chǎn)經(jīng)營技術(shù)服務(wù)辦員執(zhí)行綜合計算工時和不定工時工作制，每月請病事假3個工作日以內(nèi)不扣發(fā)薪資，在正常工作日和休息日加班加點一般也不計發(fā)加班薪資。在節(jié)假日加班，經(jīng)有薪資支付權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)批準可以按照同一標準計發(fā)加班薪資。但應(yīng)盡量先給予休息補償。
2、加班薪資的計算標準為：正常工作日加班薪資為本人小時薪資的15%；休息日加班薪資為本日薪資的2%；節(jié)假日加班薪資為本日薪資的3%。
3、由于公司施行薪資制，所以加班薪資也按薪點計算，統(tǒng)一到月薪資中計發(fā)。
第2款 公司安排員工參加社會活動或經(jīng)有薪資支付權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)批準參加的各類社會活動應(yīng)視為正常到崗工作，可享受一切在崗工作的薪資待遇。
第3款 員工依法享受本公司規(guī)定的年休假、探親假、喪假期間，不扣發(fā)本人薪資。但不得因個人休假影響公司正常工作。
第4款 員工請病事假，依據(jù)本制度第十一第1款規(guī)定標準各發(fā)薪資。
第十二條 薪資支付
第1款 支付時間
本公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月5日根據(jù)上月的工作業(yè)績考核結(jié)果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可根據(jù)本地區(qū)的特殊情況適當調(diào)整發(fā)薪時間。并及時發(fā)薪時間報總公司人力資源部備案。
第2款 支付形式
總公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月5日根據(jù)上月的工作業(yè)績考核結(jié)果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可根據(jù)本地區(qū)的特殊情況逐步向銀行代發(fā)薪資的形式過渡。
第3款 支付責(zé)任
1、薪資要支付給員工本人或受其委任的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他有關(guān)人員。
2、公司為每個員工設(shè)立獨立的薪資支付清單。薪資領(lǐng)取人要在薪資清單上簽章。薪資支付清單每年一張，長期保存。
3、薪資計發(fā)人員及其他各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪資收入情況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴重違章違紀處罰。
第4款 代扣繳責(zé)任
1、各獨立薪資支付單位都有義務(wù)代扣代繳個人所得稅及其他法定薪資代扣繳行為。
2、 因員工個人原因給公司造成損失應(yīng)賠償?shù)�，可以在本人月薪總額2%范圍內(nèi)扣繳。
第5款 最低薪資標準
1、在員工正常到崗并完成本職工作提前下，月薪資支付總額不得低于當?shù)卣?guī)定的最低薪資標準。
2、如發(fā)生非員工個人原因一個月以上停工，公司要保證支付給員工不低于當?shù)卣?guī)定的最代生活費標準。
第十三條 附則
第1款 本規(guī)定經(jīng)公司經(jīng)理批準，從發(fā)布之日起實施。
第2款 本規(guī)定中各條款由公司總經(jīng)理辦公室負責(zé)解釋。部分條款修訂時，報經(jīng)總經(jīng)理批準后發(fā)布執(zhí)行。
拓展：上市公司薪酬績效管理的特點
1、 上市公司薪酬管理比較規(guī)范，基本能實現(xiàn)薪酬的激勵作用、公平目標
上市公司薪酬管理比較規(guī)范，有一系列法律法規(guī)對上市公司薪酬管理有關(guān)問題做出了規(guī)定，包括《上市公司治理準則》、《董事會薪酬與考核委員會實施細則指引》等文件。比如《在滬上市公司董事會薪酬與考核委員會實施細則指引》中明確要求：公司應(yīng)設(shè)立董事會薪酬與考核委員會，負責(zé)制定公司董事及經(jīng)理人員的考核標準并進行考核；負責(zé)制定、審查公司董事及經(jīng)理人員的薪酬政策與方案，對董事會負責(zé)。在這個《指引》中，對薪酬與考核委員會的人員組成、決策機制、工作機制及職責(zé)權(quán)限等，都有明確規(guī)定。
作為上市公司，無論從公司行業(yè)地位以及管理層能力素質(zhì)來講，都是在國內(nèi)比較優(yōu)秀的，因此薪酬管理等基礎(chǔ)管理水平比較高，薪酬的激勵作用、公平目標基本能夠?qū)崿F(xiàn)。
2、上市公司長期激勵機制建設(shè)上取得重大進展，但對這些激勵機制還需進一步完善
早在20xx年，中國上市公司探索對高級管理人員的長期激勵機制就開始出現(xiàn)了。由于當時新《公司法》還沒有頒布實施，同時相關(guān)法律法規(guī)尚未健全，股票激勵和股權(quán)激勵出現(xiàn)多種形式，在股票激勵和股權(quán)激勵中也存在一些“打擦邊球”現(xiàn)象，對此，中國證券監(jiān)督管理委員會于20xx年發(fā)布了《上市公司股權(quán)激勵規(guī)范意見》（試行），這是對上市公司實行股票激勵和股票期權(quán)激勵的指導(dǎo)性文件，對激勵對象、激勵條件、實施程序等都做出了規(guī)定。20xx年，國資委和財政部聯(lián)合下發(fā)《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》，對國有控股上市公司股權(quán)激勵問題做了進一步說明。
以上文件的發(fā)布對規(guī)范股票激勵和股權(quán)激勵方式，激勵上市公司管理層和業(yè)務(wù)骨干為股東創(chuàng)造長期、穩(wěn)定投資回報，維護股東尤其是中小投資者的利益，起到了非常重要的作用。但目前仍然存在一些問題，比如不同行業(yè)、不同公司差距過大問題（有的年薪幾千萬，有的幾萬），有的上市公司因為實行股權(quán)激勵費用化導(dǎo)致凈利潤虧損的問題等，這些問題的產(chǎn)生有著復(fù)雜的背景和原因，不能一概認為完全不合理，但這些問題會對管理層的管理行為以及投資者的投資行為產(chǎn)生影響，因此應(yīng)引起足夠的重視。
3、 以績效考核為核心的績效管理體系有待進一步完善
事實上，激勵與約束是辯證統(tǒng)一的。只有約束沒有激勵就沒有積極性和創(chuàng)造力，就不會有超額收益；只有激勵而沒有約束就會有失控風(fēng)險，可能把老本賠光。做任何決策都是收益與風(fēng)險的權(quán)衡，對應(yīng)到企業(yè)管理中，就是要建立起以激勵為核心的薪酬管理體系和以考核為核心的績效管理體系。目前，上市公司在績效管理方面存在的主要問題是：
1）某些上市公司以戰(zhàn)略導(dǎo)向為基礎(chǔ)，以提高組織和個人績效為目的的績效管理體系還沒有建立起來。
2）對高管層的考核過分注重利潤等財務(wù)指標，缺乏反映企業(yè)長遠競爭力的客戶滿意度、員工滿意度等指標的考核，缺乏對重要事項是否達成以及嚴重失職情況的否決指標考核，此外，對高管層的考核還缺乏階段過程控制考核。
3）對普通員工而言，某些上市公司系統(tǒng)的、全員管理的績效管理體系、績效考核機制還沒有建立和完善。
公司薪酬管理制度 7
科技公司薪酬管理制度之相關(guān)制度和職責(zé)，行政人事管理制度文件——科技服務(wù)公司薪酬管理制度一、目的本制度旨在建立健全XX科技服務(wù)有限公司(以下簡稱公司)薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學(xué)...
行政人事管理制度文件
——科技服務(wù)公司薪酬管理制度
一、目的
本制度旨在建立健全XX科技服務(wù)有限公司(以下簡稱"公司")薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學(xué)的全面薪酬方案,為公司積累潛能,使員工聚焦職能,并有效激發(fā)效能,促進公司戰(zhàn)略規(guī)劃的有效實施和各項經(jīng)營目標的達成。
二、原則及付薪理念
公司薪酬制定遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向、外部競爭性、內(nèi)部公平性以及績效導(dǎo)向原則。
為員工個人的基本能力、所在崗位價值與績效表現(xiàn)付薪。
三、職責(zé)
(一)總經(jīng)辦:薪酬管理工作的決策機構(gòu),其職責(zé)是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導(dǎo)和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。
(二)行政管理部:薪酬管理實施部門,其職責(zé)是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。
四、薪酬結(jié)構(gòu)及水平
(一)薪資結(jié)構(gòu)
員工薪酬=崗位工資+績效工資+補貼及傭金+獎金
崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應(yīng)能力。
績效工資:主要反映員工的績效表現(xiàn)。
其他薪資:包括補貼傭金、獎金及社保等。
(二)公司崗位等級分布
根據(jù)公司的業(yè)務(wù)情況和崗位設(shè)置,可以將公司崗位劃分為三個序列:管理序列、行政序列和業(yè)務(wù)序列。具體崗位的等級分布見附件1。
(三)崗位基礎(chǔ)工資
1、每級崗位基礎(chǔ)工資均對應(yīng)十個檔次的工資標準,各檔詳細工資標準見附件2。
2、對檔規(guī)則
1)新入職員工對檔
管理序列員工根據(jù)面試情況對應(yīng)到相應(yīng)的檔位上,行政及業(yè)務(wù)序列員工根據(jù)面試情況對應(yīng)到1-3檔上,如果需要對應(yīng)到更高級別檔位上,由公司總經(jīng)辦審批。
2)現(xiàn)有員工對檔
制度下發(fā)后,由總經(jīng)辦組織相關(guān)人員按照員工的崗位適應(yīng)性進行相應(yīng)的對檔。
3)兼職員工對檔
有兼職情況的,采取就高不就低的原則進行對檔。
(四)績效工資
1、績效工資基數(shù)的確定
績效工資基數(shù)以崗位工資為基準,以發(fā)揮管理層經(jīng)營能動性及傾斜一線員工為導(dǎo)向,具體比例關(guān)系見表2。績效工資的具體發(fā)放方式依據(jù)績效考核管理辦法。
表1 崗位工資與績效工資基數(shù)比例關(guān)系表
崗位類別崗位工資/固定工資績效工資
管理層財務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)55
業(yè)務(wù)部/招商部/配置部/網(wǎng)絡(luò)營運部/品牌推廣部/采購部經(jīng)理、總經(jīng)辦助理、物業(yè)經(jīng)理64
員工其他員工73
(五)其他薪資
1、補貼及傭金
員工試用期滿后可享受補貼及傭金。補貼包括:高溫補貼、通訊補貼、交通補貼和崗位補貼。
1)高溫補貼:根據(jù)《廣東省高溫天氣勞動保護辦法》規(guī)定,公司向相關(guān)崗位員工發(fā)放高溫補貼,發(fā)放高溫補貼的崗位見表2。標準為150元/月,發(fā)放時間為每年6-10月。
表2 發(fā)放高溫補貼崗位
部門崗位
業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)部經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理
物業(yè)管理部物業(yè)總監(jiān)、物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、維修技工、客服專員
招商部招商經(jīng)理、招商專員
配置部配置經(jīng)理、配置專員、翻新師傅、翻新學(xué)徒
采購部采購經(jīng)理、采購專員
2)通訊補貼:公司為因公需要使用個人通訊工具負擔(dān)通訊費的員工發(fā)放通訊補貼,通訊補貼按照表3執(zhí)行。
表3 通訊補貼標準表
序號職務(wù)通訊補貼
1財務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)200元/月
2業(yè)務(wù)部/招商部/配置部/網(wǎng)絡(luò)營運部/品牌推廣部/采購部經(jīng)理、總經(jīng)辦助理、物業(yè)經(jīng)理150元/月
3業(yè)務(wù)經(jīng)理、物業(yè)管家、維修技工、招商專員、配置專員、翻新師傅、翻新學(xué)徒、采購專員、策劃專員、設(shè)計師100元/月
3)交通補貼:公司為管理人員提供交通補貼,補貼標準按照表4執(zhí)行。其他員工因公使用交通工具產(chǎn)生的費用,采取實報實銷方式補貼。
表4 交通補貼標準表
序號職務(wù)交通補貼
1財務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)200元/月
2業(yè)務(wù)部/招商部/配置部/網(wǎng)絡(luò)營運部/品牌推廣部/采購部經(jīng)理、總經(jīng)辦助理、物業(yè)經(jīng)理150元/月
4)崗位補貼
a物業(yè)經(jīng)理:管理租客少于500戶的,每月提供300元崗位補貼。
b翻新師傅:每月提供20xx元崗位補貼。
c翻新學(xué)徒:每月提供500元崗位補貼。
d維修技工:每月提供500元崗位補貼。
5)傭金:公司為業(yè)務(wù)部、招商部、物業(yè)部以及配置部相關(guān)員工提供傭金。
a.業(yè)務(wù)部:業(yè)務(wù)部所有員工根據(jù)每月完成收購房屋戶數(shù)量、租金支付方式、成交價格以及任務(wù)完成情況提取傭金,如完成任務(wù),按照表5標準發(fā)放傭金,如未完成任務(wù),按照標準的70%發(fā)放傭金。業(yè)務(wù)部經(jīng)理在此基礎(chǔ)上提取本部門所有業(yè)務(wù)經(jīng)理總傭金10%的傭金。
業(yè)務(wù)經(jīng)理傭金=本月收回不同類型房屋戶數(shù)*對應(yīng)傭金標準+本月收回不同租金支付方式房屋年利潤*對應(yīng)傭金標準
業(yè)務(wù)總監(jiān)傭金=本月收回不同類型房屋戶數(shù)*對應(yīng)傭金標準+本月收回不同類型房屋年利潤*對應(yīng)傭金標準+本月業(yè)務(wù)部傭金總額*10%
表5 業(yè)務(wù)經(jīng)理傭金標準
租金支付方式戶數(shù)傭金標準利潤傭金標準
月 付50(含)戶以內(nèi)100元/戶10%
超出1-25戶110元/戶
超出26(含)戶130元/戶
兩月付100(含)戶以內(nèi)50元/月6%
超出1-50戶60元/戶
超出51(含)戶80元/戶
季 付200 (含)戶以內(nèi)25元/戶3%
超出1-100戶35元/戶
超出101(含)戶55元/戶
年 付10%
b.招商部:招商部所有員工根據(jù)達成租房業(yè)績以及任務(wù)完成情況提取傭金,如完成任務(wù),傭金比例為5%,如未完成任務(wù),傭金比例為3.5%,招商部經(jīng)理根據(jù)本部門所有招商專員總傭金10%提取傭金。
招商專員傭金=每月客戶租金總額*傭金比例
招商經(jīng)理傭金=每月客戶租
金總額*傭金比例+本月所有招商專員傭金總額*10%
c物業(yè)管理部:物業(yè)管理部人員根據(jù)所管客戶戶數(shù)提取傭金,不同崗位提取傭金標準如表6所示,維修技工傭金按照維修收入的30%提取。
表6 物業(yè)管理部傭金標準
職位傭金標準(元/戶)
物業(yè)總監(jiān)2 物業(yè)經(jīng)理2 物業(yè)管家5 客服專員1
物業(yè)總監(jiān)/物業(yè)經(jīng)理/物業(yè)管家/客服專員月傭金=每月15日確定的管理戶數(shù)*各自傭金標準
維修技工傭金=本月維修收入*30%
物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、客服專員沒有提前1個月提出辭職申請的,或者提前一個月提出辭職申請,在5號之前或者25號之后離職的,原則上不發(fā)放離職當月傭金,如因特殊情況,在善交接并經(jīng)過總經(jīng)辦批準的,可以按照工作天數(shù)領(lǐng)取離職之前收租戶數(shù)的傭金。
物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、客服專員調(diào)崗的,按照本崗位工作天數(shù)領(lǐng)取當月傭金。
d配置部:配置部翻新師傅和翻新學(xué)徒根據(jù)翻新戶數(shù)提取傭金,每月翻新數(shù)量小于等于30戶,不領(lǐng)取傭金,每月翻新數(shù)量大于30戶,超出部分發(fā)放傭金,按照表7傭金標準提取傭金。
表7 物業(yè)管理部傭金標準
職位傭金標準(元/戶)
翻新師傅70
翻新學(xué)徒30
翻新師傅/翻新學(xué)徒月傭金=(翻新戶數(shù)-30)*各自傭金標準
6)學(xué)歷補貼
公司鼓勵員工不斷完善自身知識體系,設(shè)置學(xué)歷補貼,標準如表8所示,員工在獲得相應(yīng)學(xué)歷并得到行政管理部審核后的下一個自然月可以領(lǐng)取學(xué)歷補貼。
表8 學(xué)歷補貼標準
學(xué)歷補貼標準
碩士研究生500元/月
本科200元/月
7)工齡補貼
公司鼓勵員工在公司長期發(fā)展,設(shè)置工齡補貼,在公司工作滿一年的員工享有工齡工資,工齡工資的標準如表9所示。
表9 工齡補貼標準
工齡補貼標準
一年100元/月
二年200元/月
三年及以上300元/月
8)獎金
a全勤獎
公司為每月全勤的員工發(fā)放200元/月的全勤獎。以下三種情況取消全勤獎:忘記打卡2次以上取消全勤獎;請假天數(shù)超過1天取消當月全勤獎;遲到或早退兩次取消全勤獎。
b業(yè)務(wù)獎
業(yè)務(wù)部:業(yè)務(wù)部每個月超額完成任務(wù)10%(含)以上,發(fā)放給部門獎勵20xx元,由部門負責(zé)人根據(jù)具體情況進行部門內(nèi)部二次分配。
招商部:招商部每個月超額完成任務(wù)10%(含)以上,發(fā)放給部門獎勵20xx元,由部門負責(zé)人根據(jù)具體情況進行部門內(nèi)部二次分配。
c合理化建議獎
公司鼓勵員工在公司管理、業(yè)務(wù)提升等方面多提有益的建議,設(shè)置合理化建議獎,員工提出的建議對降低成本、提升收入以及促進公司管理水平有明顯效果的,由總經(jīng)辦確定獎勵金額。
9)社會保險
公司按照國家和當?shù)卣?guī)定為勞動合同工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險。
社保繳納實行企業(yè)繳納和個人繳納相結(jié)合,繳費基數(shù)及比例按照國家法律規(guī)定實行。
五、薪資調(diào)整
(一)崗位晉升及降級
員工績效考核結(jié)果影響晉升或者降級:
1、符合下列條件之一的,崗位工資升一檔,直至本級的最高檔:
1)上一年績效考核在公司內(nèi)排名前5%;
2)連續(xù)兩年績效考核在公司內(nèi)排名前10%;
3)經(jīng)公司總經(jīng)辦認定,對公司有特殊貢獻者。
2、符合下列條件之一的,崗位工資降一檔,直至本級的最低檔;或者調(diào)至級別較低的崗位:
1)上一年績效考核在公司內(nèi)排名后2%;
2)連續(xù)兩年年績效考核在公司排名后5%;
3)經(jīng)公司經(jīng)理辦認定,由于個人原因,在工作中有重大失誤,給公司造成重大損失或者重大不利影響的。
(二)新入職員工薪資標準
1、新員工試用期為2個月,試用期內(nèi)按照其定崗薪資總額80%發(fā)放(業(yè)務(wù)經(jīng)理除外)。業(yè)務(wù)經(jīng)理試用期薪資總額為3000元、1500元和1000元三個檔次,如完成任務(wù),薪資總額為3000元,未完成任務(wù)薪資總額為1500元,如兩個月均未完成任務(wù),第二個月薪資總額為1000元并且予以辭退。
2、內(nèi)部調(diào)崗員工,入職新崗當月,按照新崗對應(yīng)薪資全額發(fā)放。
六、薪資支付
(一)員工自用工之日起計算,并建立"員工考勤卡",按日記錄員工的出(缺)勤情況,員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。
(二)業(yè)務(wù)部和招商部所有員工根據(jù)每月任務(wù)達標情況發(fā)放薪資(崗位工資+績效工資),完成任務(wù)的,按照規(guī)定的薪資發(fā)放,未完成任務(wù)的,按照(崗位工資+績效工資)*(完成數(shù)量/任務(wù)數(shù)量)發(fā)放薪資,任務(wù)數(shù)量以每月總經(jīng)辦下發(fā)數(shù)字為準。
(三)員工工資以月為周期按時足額支付。
(四)薪資支付日期為每月15日前,所發(fā)放的薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節(jié)假日或休息日,則順延發(fā)放。
(五)員工工資發(fā)放如有錯漏,或需退還時,將在下月工資"其他"項進行補、扣。
以下各項由公司統(tǒng)一代扣代繳:
1、個人所得稅;
2、員工個人負擔(dān)的社會保險部分;
3、員工缺勤應(yīng)扣除的部分;
4、績效考核制度中規(guī)定應(yīng)予以扣除的'部分;
5、員工受到公司處罰的應(yīng)扣除部分;
6、勞動合同約定的應(yīng)減發(fā)的工資;
7、依法賠償給公司的部分;
8、法定需扣除的部分。
(六)因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權(quán)。
(七)假期薪資支付
1、員工在年休假期間各項工資福利待遇不變。
2、經(jīng)員工同意不安排年休假或者安排員工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù),應(yīng)當在本年度內(nèi)對員工應(yīng)休未休年休假天數(shù),按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬,其中包含公司支付員工正常工作期間的工資收入。
3、公司行政管理部安排員工休年休假,但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的,只支付其正常工作期間的工資收入。
4、員工在婚喪假期間各項工資福利待遇不變,績效工資按照85%發(fā)放。
5、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假期間各項工資
福利待遇不變,具體按照《女職工勞動保護特別規(guī)定》以及《企業(yè)職工生育保險試行辦法》實施。
6、員工因工負傷在停工留薪期內(nèi)的,原工資福利待遇不變,績效工資按85%發(fā)放,發(fā)生工傷的當月正常發(fā)放,次月開始每天扣除績效工資的10%,但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。
7、員工工傷傷殘等級評定后,停發(fā)原待遇,按照《工傷保險條例》等有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇執(zhí)行。
8、病假工資支付
1)請病假不滿10個工作日(含10個工作日)的,病假工資按本人崗位工資、績效工資的50%扣發(fā);病假滿10個工作日以上的,病假工資發(fā)給本人崗位工資的50%,績效工資、補貼及獎金不予以發(fā)放,但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。
2)員工在患病或非因工負傷醫(yī)療期間,醫(yī)療待遇按醫(yī)療保險相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3)超出規(guī)定醫(yī)療期,符合勞動法第二十六條第一款解除勞動關(guān)系情形的,按照勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481號)第六條規(guī)定執(zhí)行。
9、事假工資支付
1)事假當月假期不滿10個工作日(含10個工作日)按日扣發(fā)崗位工資、績效工資、補貼和獎金;連續(xù)事假假期滿10個工作日以上的,當月績效工資、補貼和獎金不予發(fā)放。
2)員工請事假、病假可使用當年應(yīng)休未休年休假天數(shù),期間各項待遇不變。
(八)加班薪資支付
1、員工加班后視加班時間予以調(diào)休,無法進行調(diào)休者,按國家規(guī)定計發(fā)加班工資,在次月工資中兌現(xiàn)。
2、公司經(jīng)營活動應(yīng)在正常的工作時間內(nèi)完成,只有具備以下條件時,方可安排員工加班加點:
a.生產(chǎn)經(jīng)營需要,在法定全民節(jié)日和公休假日內(nèi),工作不能間斷的;
b.在程序上必須在加班加點前與勞動者協(xié)商;
c.經(jīng)過職工的同意。
3、法定節(jié)假日工作的,按照員工本人日或小時工資的300%支付加班工資。
4、員工應(yīng)在法定工作時間內(nèi)完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù),因未完成勞動定額或工作任務(wù)而延長工作時間的不視為加班加點,不支付加班加點工資。
5、加班工資的計算基數(shù)為本人月工資收入總額。
(九)其他情況薪資支付
1、按照行政管理相關(guān)制度規(guī)定執(zhí)行。
2、職工曠工一天,罰款本人兩天工資并通報批評;連續(xù)曠工7(含)天,或者一年內(nèi)累計超過15(含)天的,予以待崗;連續(xù)曠工超過15天,或者一年內(nèi)累計超過30天的,予以解除勞動合同。
公司薪酬管理制度 8
第一章工資結(jié)構(gòu)：基本工資（基礎(chǔ)工資+崗位工資）+補貼津貼+獎金
1、基礎(chǔ)工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資；
2、崗位工資：根據(jù)員工崗位工作性質(zhì)、職責(zé)、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價值而支付的工資。（崗位的價值）
3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。
4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼、汽車司機行車津貼。
5、獎金：是由根據(jù)員工工作業(yè)績的優(yōu)良和公司經(jīng)濟效益狀況而支付的工資。
其支付的額度與企業(yè)的經(jīng)營效益息息相關(guān)。我司的獎金具體有：績效獎金（工作業(yè)績）、總經(jīng)理嘉獎。
第二章具體構(gòu)成內(nèi)容
1。年薪制：年薪收入=∑[月度底薪（標準年薪額×40%÷12）+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金（標準年薪額×60%）+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
2。提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪（標準年薪額×40%÷12）+月度補貼津貼]+年度崗位績效獎金（標準年薪額×60%）+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
3。結(jié)構(gòu)工資制：年度收入=∑月度收入（基本工資+績效獎金+補貼津貼）+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
4。協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結(jié)構(gòu)工資制或年薪制的內(nèi)容結(jié)構(gòu)及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進優(yōu)秀人員時適用，需要適用時由人力資源/行政部申請，公司薪酬委員會研究通過、總經(jīng)理批準后方能執(zhí)行。
5、內(nèi)容解釋：
5。1月度底薪：即為每月固定的基本工資。
5。2月度補貼津貼（試用期、臨時工不享受）見下表：
●福利項目適用人員標準備注
●午餐補貼全體正式員工100元/月直接用于為員工提供工作餐
●通訊補貼全體正式員工50元—300元/月領(lǐng)導(dǎo)300元、銷售100元、其他員工50元
●交通能源津貼公司領(lǐng)導(dǎo) 300元/月下班不便或有私家車員工
（汽油費）關(guān)鍵崗位100元/月需申請經(jīng)總經(jīng)理審批
5。3年度公司效益獎金：
與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結(jié)束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。
5。4崗位績效獎金：
與個人工年度的工作目標業(yè)績完成情況掛鉤，在年度結(jié)束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。
5。5總經(jīng)理嘉獎獎金：
是公司總經(jīng)理或管理執(zhí)委會根據(jù)公司本年度的效益完成情況和經(jīng)營計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關(guān)鍵度、員工本人的工作成績和工作表現(xiàn)等，可能在年度結(jié)束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放的單項獎金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計發(fā)的標準和具體金額等由總經(jīng)理或執(zhí)委會決定，人力資源/財務(wù)部負責(zé)計算并備案。
第三章薪酬確定
第一條公司領(lǐng)導(dǎo)類崗位（即執(zhí)委會成員）人員薪酬的確定
總經(jīng)理崗位的薪酬由董事會確定，其它公司領(lǐng)導(dǎo)類崗位的薪酬由總經(jīng)理在董事會確定的原則內(nèi)根據(jù)本制度支持文件《領(lǐng)導(dǎo)類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數(shù)確定。
第二條部門領(lǐng)導(dǎo)類崗位人員薪酬的確定：根據(jù)公司的聘任、任命文件，由總經(jīng)理根據(jù)《領(lǐng)導(dǎo)類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數(shù)確定。
第二條各領(lǐng)導(dǎo)崗位的年薪額一經(jīng)確定僅對當年度有效。
第三條銷售類崗位人員年薪的確定：由總經(jīng)理根據(jù)公司銷售指標的情況，結(jié)合員工本人上一年度的銷售業(yè)績，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。
第四條實行結(jié)構(gòu)工資制員工崗位工資的確定：由各部門根據(jù)崗位《工作說明書》、《崗位工資對照表》的規(guī)定和要求，結(jié)合對員工本人工作業(yè)績、能力和態(tài)度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬委員會審核，由總經(jīng)理批準。崗位工資一經(jīng)確定僅對當年度有效。
第五條新進人員工資確定：試用期內(nèi)原則上以招聘崗位的崗位工資等級內(nèi)第一檔工資的80%發(fā)放，具體拭該新員工的能力、工作經(jīng)驗、學(xué)歷等情況定崗位等級與標準，試用期內(nèi)無浮動工資（績效）。
第六條應(yīng)屆大中專畢業(yè)生實行3—6個月的見習(xí)期，見習(xí)期間采取固定工資，標準為本科生1200（男1200，女1100），�？粕�1100，女1000）。見習(xí)期滿根據(jù)任職的崗位，進入崗位的為期一個月的試用期，工資對照公司《工資標準對照表》定級定標（同第五條）。
第七條實習(xí)生只發(fā)放基本生活費（基礎(chǔ)工資300元）。
公司薪酬管理制度 9
第一章 總則
第一條 為使本公司員的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。
第二條 本公司有關(guān)職薪、薪金的計算、薪金的發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。
第三條 本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、內(nèi)在潛力及其擔(dān)任工作難易程度、責(zé)任輕重等綜合因素核發(fā)。
第四條 本公司的顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據(jù)其實際情況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。
第二章 員工薪金類別
第五條 本公司從業(yè)員工薪金含義如下：
1.本薪 (基本月薪)。
2.加給：主管的加給、職務(wù)的加給、技術(shù)的加給、特別的加給。
3.津貼：伙食的津貼、加班 (勤)津貼和其他津貼。
4.獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。
第六條 從業(yè)員工薪金分項說明如下：
1.本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據(jù) 《職薪等級表》的規(guī)定核發(fā)。
2.主管加給：凡主管人員根據(jù)其職責(zé)輕重，按月支付加給。
3.職務(wù)加給：凡擔(dān)任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重，按月支付加給。
4.技術(shù)加給 (特別加給)：凡擔(dān)任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給 (特別加給)。
5.伙食津貼：凡公司未供應(yīng)伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6.加班津貼 (加勤津貼)：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。
7.其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。
8.全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應(yīng)給予全勤獎金。
9.績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領(lǐng)權(quán)利，其辦法另行規(guī)定。
10.年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。
11.其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或?qū)居刑貏e貢獻的獎金，均由董事會支付。
第三章 員工薪酬管理
第七條 從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當月薪給日額。若是下旬 26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
第八條 從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
第九條 兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。
第十條 較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。
第十一條 有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理 制中有關(guān)條款計算。
第四章 員工薪金發(fā)放
第十二條 從業(yè)人員的薪金訂為每月 5 日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險費以及其他應(yīng)扣款項。
第十三條 從業(yè)人員領(lǐng)薪時必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時，由部門主管代領(lǐng)。
第十四條 領(lǐng)薪時，須將錢數(shù)點清，如有疑問或錯誤，應(yīng)盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
第十五條 退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。
第十六條 員工應(yīng)對本身的薪金保密，不得公開談?wù)摚駝t降級處分。
第五章 員工晉升管理
第十七條 從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：
1.效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2.定期晉升：每年 1月 1日起為上年度考績辦理期，每年 3月 1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。
3.本公司特殊職務(wù)人員 (專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4.從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。
第六章 附則
十八條《職薪等級表》的金額及各項加給、津貼，可價波動及公司財務(wù)狀況作適當彈性調(diào)整。
十九條 本制度經(jīng)董事會核準后實施，修正時亦同。
公司薪酬管理制度 10
第一章總則
第一條公司實行以崗位績效工資制為主,多種分配形式及中短期激勵機制并存的薪資體系,并在逐步完善符合司情的薪酬與激勵政策。
第二條公司根據(jù)崗位職責(zé)、能力要求并結(jié)合外部人才市場狀況核定薪資標準,根據(jù)員工的工作績效評估情況兌現(xiàn)薪資收入,使員工價值得到充分的認可和公平的回報。
第三條公司在建立各項基本的社會保障和福利的基礎(chǔ)上,提供比較完善的福利項目和多元化的福利方案,積極探索員工福利的市場化和貨幣化改革。
第二章薪酬結(jié)構(gòu)及其發(fā)放
第四條薪酬的結(jié)構(gòu)及發(fā)放(注:不同崗位的薪酬結(jié)構(gòu)可能不盡相同):員工的薪酬實行崗位績效工資制,由固定工資(含基本工資和崗位工資)、績效工資和年功工資構(gòu)成。
第五條工資根據(jù)員工崗位職責(zé)、外部市場狀況以及當年經(jīng)營期間的業(yè)績完成情況按月發(fā)放(經(jīng)營期);年功工資為連續(xù)入司1年以上者享受,每人每年每月元。
第六條員工薪酬根據(jù)市場水平、崗位職責(zé)及員工個人所具備的專業(yè)知識和技能,由辦公室主任商公司領(lǐng)導(dǎo)核定。
第七條公司于每年月調(diào)整核定員工薪酬標準,并根據(jù)員工的績效考評結(jié)果和崗位變化,調(diào)整員工的薪酬。
第八條薪酬的發(fā)放與支取公司采取下發(fā)薪制,即每月日發(fā)放當月工資。公司代扣代繳員工應(yīng)交納的個人所得稅及應(yīng)由個人負擔(dān)的各項保險及其它費用。
第三章社會保險和福利
第九條公司目前提供的險種有養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè),其繳費比例以寧夏回族自治區(qū)中衛(wèi)市規(guī)定為準。具體比例如下:
養(yǎng)老保險:企業(yè)繳納,個人繳納;
醫(yī)療保險:企業(yè)繳納xx%,個人繳納xx%;
失業(yè)保險:企業(yè)繳納xx%,個人繳納xx%。
第十條養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險繳費基數(shù)以員工本人當年稅前工資總額為標準核定,醫(yī)療保險以上年度員工本人工資總額為標準核定。
第十一條員工結(jié)婚享受婚假三天,晚婚員工可加假七天。若一方在外地工作,按實際所需天數(shù),給予合理的路程假。
第十二條符合計劃生育的女員工可享受90天的產(chǎn)假(含產(chǎn)前、產(chǎn)后兩部分)。
第十四條其他福利
1)工作餐:公司為每位員工提供工作午餐,費用由公司承擔(dān)。
2)通勤車:公司每位員工均有乘坐公司通勤車的權(quán)利,費用由公司承擔(dān)。
3)節(jié)日補貼:在重大節(jié)假日期間,公司將根據(jù)經(jīng)營情況發(fā)給員工一定數(shù)額的節(jié)日補貼。
4)移動電話費:在經(jīng)營期間,公司將根據(jù)具體崗位職務(wù)給部分員工報銷一定數(shù)額的電話費。
5)住房補貼:家庭住址在工作所在地以外的新入司員工,原則上可享受兩年,其補貼標準為關(guān)鍵崗位及骨干員工為200元/月;普通員工為100元/月。
6)生日蛋糕:公司為每位員工提供生日蛋糕一份。
7)員工活動:公司為保障員工的身心健康,組織經(jīng)常性的體育鍛煉和外出旅游。員工有機會參與公司內(nèi)每年定期或不定期舉行的各項活動,例如公司各項年終慶�；顒�、外出旅游等。
8)工裝、勞保用品(毛巾、肥皂、勞保鞋、手套)、防暑品(冰糖、茶葉等和防曬霜。
9)婚嫁禮金。
10)喪葬慰問:員工父母、岳父母和家庭成員。
第十三條公司希望員工利用長假期進行適當調(diào)整,假期結(jié)束后能夠以更加飽滿的精力投入工作。
第十四條本規(guī)定自公布之日起執(zhí)行,由辦公室制定和負責(zé)解釋。
公司薪酬管理制度 11
一總則
為加強員工管理，規(guī)范員工行為，提高員工素質(zhì)，特制定本制度。
本制度是銷售部員工必須遵守原則，是規(guī)范員工言行依據(jù)，是評價員工言行標準。全體銷售人員應(yīng)從自我做起，從本崗位做起，自覺遵守各項制度。
員工如對本制度有任何疑問或異議，可向銷售部負責(zé)人咨詢，本制度最終解釋權(quán)歸固瑞格公司銷售部。
本制度自制定之日起開始執(zhí)行。
二銷售部組織架構(gòu)
銷售總監(jiān)
大區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理
區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理
銷售主管銷售主管銷售主管銷售主管銷售主管
三銷售部人員素質(zhì)要求
1、品德好
2、很強語言駕馭能力
3、人格魅力
4、很強組織計劃管理能力協(xié)調(diào)能力
四銷售部崗位職能
銷售總監(jiān)銷售總監(jiān)崗位職責(zé)
一
1、堅決服從執(zhí)行銷售總經(jīng)理工作安排。
2、參與制定企業(yè)銷售戰(zhàn)略、具體銷售計劃和進行銷售預(yù)測。
3、組織與管理銷售團隊，完成企業(yè)產(chǎn)品銷售目標。
4、控制銷售預(yù)算、銷售費用、銷售范圍與銷售目標平衡發(fā)展。5、招募、培訓(xùn)、激勵、考核下屬員工，以及協(xié)助下屬員工完成下達任務(wù)指標。6、收集各種市場信息，并及時反饋給上級與其他有關(guān)部門。
7、參與制定和改進銷售政策、規(guī)范、制度，使其不斷適應(yīng)市場發(fā)展。8、發(fā)展與協(xié)同企業(yè)和合作伙伴關(guān)系，如與經(jīng)銷商關(guān)系、與代理商關(guān)系。9、協(xié)助上級做好市場危機公關(guān)處理。10、協(xié)助制定企業(yè)產(chǎn)品和企業(yè)品牌推廣方案，并監(jiān)督執(zhí)行。
11、妥當處理客戶投訴事件，以及接待客戶來訪。銷售總監(jiān)崗位職能
二
1、制訂銷售策略:根據(jù)公司市場戰(zhàn)略與市場銷售目標，結(jié)合所掌握市場信息進行市場預(yù)測，制訂市場拓展目標、銷售策略與規(guī)劃，并組織實施，管理并指導(dǎo)銷售代表，完成銷售、回款與市場目標。
2、銷售體系管理:根據(jù)公司銷售策略，建立維護公司銷售網(wǎng)絡(luò)與渠道管理體系，通過系列市場推廣活動，營造市場環(huán)境，提升公司與產(chǎn)品品牌，支撐公司產(chǎn)品銷售增長;
3、銷售業(yè)務(wù)管理:根據(jù)客戶需求與公司營運流程，接收并管理客戶訂單，跟蹤生產(chǎn)、計劃、庫存、發(fā)貨執(zhí)行、客戶資信與回款等情況，完成銷售服務(wù)。
4、客戶關(guān)系管理:通過客戶拜訪、客戶培訓(xùn)和推動客戶意見、建議與投訴處理等服務(wù)活動提高客戶滿意度，建立、鞏固均衡客戶關(guān)系平臺，逐漸滲透終端客戶，掌握最終消費群體。
5、市場信息分析:通過一線銷售代表收集市場信息，如:客戶、產(chǎn)品、競爭對手等，并進行統(tǒng)計與分析，及時向公司市場、研發(fā)等部門反饋，推動快速響應(yīng)。
6、費用管理:根據(jù)公司費用政策，指導(dǎo)下屬了解銷售重點，評估客戶資源需求，制訂預(yù)算使用計劃，確定費用開銷方式，合理協(xié)調(diào)、分配公司資源，并審核費用使用合理性，提高投入產(chǎn)出比。
7、部門內(nèi)部管理:根據(jù)公司經(jīng)營方針和部門業(yè)務(wù)需要，合理設(shè)置部門組織結(jié)構(gòu)和崗位，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，合理配置人力資源，開發(fā)和培養(yǎng)員工能力，對員工績效進行管理，提升部門工作效率，提高員工滿意度。
大區(qū)經(jīng)理崗位職責(zé):
1、分析市場狀況，正確作出市場銷售預(yù)測報批;
2、擬訂年度銷售計劃，分解目標，報批并督導(dǎo)實施;3、根據(jù)中期及年度銷售計劃開拓完善經(jīng)銷網(wǎng)絡(luò);
4、根據(jù)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展規(guī)劃合理進行人員配備;
5、匯總市場信息，提報產(chǎn)品改善或產(chǎn)品開發(fā)建議;6、洞察、預(yù)測渠道危機，及時提出改善意見報批;
7、把握重點客戶，控制70%以上產(chǎn)品銷售動態(tài);8、關(guān)注所轄銷售人員及經(jīng)銷商思想動態(tài)，及時溝通解決;9、參與所屬區(qū)域重大銷售談判和簽定合同;
10、組織建立、健全客戶檔案;11、指導(dǎo)、巡視、監(jiān)督、檢查所屬市場各項工作;
12、向直接下級授權(quán)，并布置工作;13、定期向直接上級述職;并提出合理化及可行性建議。
14、定期聽取直接下級述職，并對其作出工作評定;
15、根據(jù)工作需要調(diào)配直接下級工作崗位，報批后實行并轉(zhuǎn)人力資源部備案;
16、負責(zé)本區(qū)域市場銷售人員任用提名;
17、負責(zé)制定銷售區(qū)域工作程序，報批后實行;
18、負責(zé)區(qū)域銷售部門主管工作程序培訓(xùn)、執(zhí)行、檢查;
19、填寫直接下級過失單和獎勵單，根據(jù)權(quán)限按照程序執(zhí)行;
20、及時對下級工作中爭議作出裁決;
21、每周定期組織例會，并參加公司有關(guān)銷售業(yè)務(wù)會議。
22、按時完成公司銷售部相關(guān)報表并及時上交上級部門主管審核。
領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任:
1、對所屬區(qū)域銷售工作目標完成負責(zé);
2、對所屬區(qū)域銷售網(wǎng)絡(luò)建設(shè)合理性、健康性負責(zé);
3、對所屬區(qū)域確保經(jīng)銷商信譽負責(zé);
4、對所屬區(qū)域確保貨款及時回籠負責(zé);
5、對區(qū)域銷售指標制定和分解合理性負責(zé);
6、對所屬區(qū)域銷售給公司造成影響負責(zé);
7、對所屬下級紀律行為、工作秩序、整體精神面貌負責(zé);
8、對所屬區(qū)域銷售預(yù)算開支合理支配負責(zé);
9、對所屬區(qū)域銷售工作流程正確執(zhí)行負責(zé);
10、對區(qū)域銷售部所掌管公司商業(yè)秘密安全負責(zé)。
主要權(quán)限:
1、有對銷售部所屬員工及各項業(yè)務(wù)工作管理權(quán);
2、有向營銷總監(jiān)報告權(quán)力;
3、對篩選客戶有建議權(quán);
4、對重大促銷活動有現(xiàn)場指揮權(quán);
5、有權(quán)對直接下級崗位調(diào)配建議權(quán)和任用提名權(quán);
6、對所屬下級工作有監(jiān)督、檢查權(quán);
7、對所屬下級工作爭議有裁決權(quán);
8、對直接下級有獎懲建議權(quán);
9、對所屬下級管理水平、業(yè)務(wù)水平和業(yè)績有考核權(quán);
10、一定范圍內(nèi)經(jīng)銷商授信額度權(quán);
11、有退貨處理權(quán);
12、一定范圍內(nèi)銷售折讓權(quán)。區(qū)域經(jīng)理
1、負責(zé)產(chǎn)品市場渠道開拓與銷售工作，執(zhí)行并完成公司產(chǎn)品年度銷售計劃。
2、根據(jù)公司市場營銷戰(zhàn)略，提升銷售價值，控制成本，擴大產(chǎn)品在所負責(zé)區(qū)域銷售，積極完成銷售量指標，擴大產(chǎn)品市場占有率;
3、與客戶保持良好溝通，實時把握客戶需求。為客戶提供主動、熱情、滿意、周到服務(wù)
4、根據(jù)公司產(chǎn)品、價格及市場策略，獨立處置詢盤、報價、合同條款協(xié)商及合同簽訂等事宜。
5、動態(tài)把握市場價格，定期向公司提供防水涂料市場分析及預(yù)測報告。
6、協(xié)助經(jīng)銷商維護和開發(fā)及完善專賣店系統(tǒng)。
7、收集一線營銷信息和客戶意見，對公司營銷策略、售后服務(wù)、等提出參考意見。
8、按時完成公司銷售部相關(guān)銷售報表并及時上交上級部門主管審核。
五服裝規(guī)范
著裝規(guī)定:
1、工作期間，公司要求員工穿統(tǒng)一工作服，女性身著統(tǒng)一職業(yè)裝;男性穿西裝打領(lǐng)帶，夏季要求身著白襯衣深色西褲(領(lǐng)帶)。
2、上班時必須統(tǒng)一著裝，佩戴胸卡。
儀容要求:
1、工作期間，員工應(yīng)注意自己儀容。女性要求淡妝，并梳齊頭發(fā)，男性頭發(fā)不能蓋耳，至少每月理發(fā)一次，勤洗頭、頭發(fā)應(yīng)梳理整齊，不凌亂，不留胡須。
2、所有員工應(yīng)每天打掃衛(wèi)生后將鞋面擦干凈，上班期間應(yīng)保持鞋面無污物、灰塵。
3、員工應(yīng)隨時注意個人形象，談吐時講究禮儀，謙虛寬容，時刻保持微笑。
4、所有員工工作期間衣著必須保持整潔，無污物，衣服應(yīng)熨燙整齊。六考勤制度
1、每天上、下班均由銷售人員自己打卡簽到。
2、每天早上8:00上班，考勤在8:15之前完成。
3、考勤時間標準:以標準時間為準。要求每位銷售人員均核對自己時間。
4、公司晨會如無特殊情況，銷售部員工必須全體參加，必須著裝整齊，儀容儀表于會前整理好，不規(guī)范者不得參加晨會。5、調(diào)休、請假需提前一天經(jīng)同意，并跟人事提前打招呼，以備考勤。
6、請假1天以內(nèi)由上級主管負責(zé)人簽字批準，2天以內(nèi)由銷售總監(jiān)簽字批準。3天以上需總經(jīng)理簽字批準(總經(jīng)理不在由副總經(jīng)理批準)。請假必須填寫請假條，否則按照曠工處理。月底核算，扣發(fā)請假日工資。
7、休假按公司制度調(diào)整年休，具體參照<公司規(guī)章制度>
8、根據(jù)實際情況決定，銷售部上班時間做如下規(guī)定:
上午:8:00——-12:00
中餐12:00——-13:30
下午:13:30——-17:30
附注:可根據(jù)銷售狀況、季節(jié)等進行調(diào)整。
七銷售報表規(guī)定
1、銷售人員每天工作內(nèi)容及行程以郵件方式在第二個工作日之前匯報。
2、銷售人員以郵件方式用電子表格每周六下班之前匯報銷售工作周報表。
3、銷售人員以郵件方式用電子表格每月28號前匯報銷售工作月報表。
附:<銷售工作周報表><銷售工作月報表>
八薪金分配制度
1、新招人員實行先培訓(xùn)后上崗，培訓(xùn)時間一并納入試用期，試用期為1—3個月。試用期內(nèi)業(yè)務(wù)人員基本工資根據(jù)部門薪資標準而定;試用期結(jié)束執(zhí)行轉(zhuǎn)正工資標準。
2、工資標準:分為試用期工資和轉(zhuǎn)正工資。試用期1—3月:基本工資:底薪;轉(zhuǎn)正后:基本工資+住宿補貼+餐補+交通補貼+通迅補貼+全勤+獎金。
3、薪金發(fā)放時間:每月10號前發(fā)放上上月全部工資及各項補貼費用及獎金。
4、業(yè)務(wù)費用管理
在公司銷售人員中餐補貼以3、5元/人/餐為標準，額外費用公司實行全額補助。
業(yè)務(wù)人員市區(qū)交通按公交車費實報實銷，出租車費不報銷，特殊情況由營銷總監(jiān)簽字報銷。
差旅費用:銷售人員外出補助80元/天。并按公司財務(wù)報銷制度執(zhí)行。
業(yè)務(wù)招待費:需請示銷售總監(jiān)，由副總經(jīng)理級以上領(lǐng)導(dǎo)批準。
個人辦公電腦公司實行暫扣，以500元/月扣足費用。銷售人員工作滿一年公司即作為福利一次性發(fā)放。
九合同管理制度
1、經(jīng)辦銷售人員填寫時，字跡要工整、清楚，使用黑色鋼筆或簽字筆。
2、合同內(nèi)容填寫
合同包括:主合同、附加補充協(xié)議等。
嚴格執(zhí)行合同規(guī)定價格體系，規(guī)定條款;如，出現(xiàn)變更、修改或補充，要及時向上級部門評審。
填寫不得有空白欄，無內(nèi)容填寫應(yīng)用“/”劃去，否則造成后果自行承擔(dān)。
加蓋印章應(yīng)該在相關(guān)重點條款及簽字以及合同文本夾縫處。
3、合同簽字程序
合同文本由區(qū)域經(jīng)理填寫后需大區(qū)經(jīng)理審核簽字，審核每一條款，各項數(shù)據(jù)是否正確，在交銷售總監(jiān)審批。
原則上合同一式兩份，客戶、公司各一份，公司保留一份由銷售內(nèi)勤存檔管理。
公司薪酬管理制度 12
一、工資標準：
�。�、實行職務(wù)等級崗位工資制；
�。病⒐芾砣藛T以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)崗位納入相應(yīng)工資等級；
�。场⒐芾砣藛T職務(wù)發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調(diào)令發(fā)布的下一個月，其工資也將隨之相應(yīng)調(diào)整；
二、工資構(gòu)成：
１、個人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；
�。�、基本工資：依據(jù)擔(dān)任職務(wù)經(jīng)過考核確定；
�。�、崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)，技能高低，經(jīng)過考核確定；
�。础ⅹ劷穑盒б�、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準。
５、業(yè)務(wù)提成：為促進一線員工銷售的積極性，部份崗位根據(jù)其所在崗位的銷售特點在達到一定基數(shù)后按相應(yīng)比例提成，激勵員工積極促銷。
三、職務(wù)崗位變動后的工資級別確定：
１、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎(chǔ)上試用一個月，試用期滿后，經(jīng)考試合格，方可納入相應(yīng)的職位等級；
�。�、崗位變動：凡在內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過一個月試用期，試用期滿后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行；
四、新進店員工等級的確定：
１、調(diào)入人員：有相同工作經(jīng)歷，調(diào)入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應(yīng)崗位等級；
�。�、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級；
�。�、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓(xùn)生：定向培訓(xùn)期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實習(xí)期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；
五、審批權(quán)限：
�。薄⒅鞴芗耙韵碌母骷墕T工等級工資的確定，由所在部門根據(jù)編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓(xùn)部批準；
�。病⒉块T副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人事培訓(xùn)部負責(zé)執(zhí)行。
公司薪酬管理制度 13
1企業(yè)薪酬策略的制定
企業(yè)薪酬策略的制定，對后續(xù)環(huán)節(jié)起著非常重要的指導(dǎo)作用。此時企業(yè)薪酬策略的制定應(yīng)包括水平策略和結(jié)構(gòu)策略兩個方面。這個階段的主要工作是編寫薪酬政策方面的文件，為后續(xù)環(huán)節(jié)提供原則和方向。
1。1薪酬水平策略
薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對于當?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠晁降钠髽I(yè)自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有：
（1）市場領(lǐng)先策略。采用這種薪酬策略的企業(yè)，其薪酬水平在同行業(yè)中一般處于領(lǐng)先地位。
�。�2）市場跟隨策略。采用這種策略的企業(yè)，一般都建立或找準了自己的標桿企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)營與管理模式都向標桿企業(yè)看齊，保證同樣的薪酬水平跟標桿企業(yè)相差不多。
（3）成本導(dǎo)向策略。又叫落后薪酬水平策略，采用這種薪酬水平的企業(yè)一般實行注重的是成本領(lǐng)先，即企業(yè)在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的成本，這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。
（4）混合薪酬策略。就是在企業(yè)中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。
1。2薪酬結(jié)構(gòu)策略
薪酬結(jié)構(gòu)主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動部分薪酬（主要指獎金和薪酬薪酬）所占的比例。薪酬結(jié)構(gòu)策略主要包括有：
�。�1）高彈性薪酬模式。是一種激勵性很強的薪酬模型，浮動薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，薪酬中固定部分比例比較低，而浮動部分比例比較高。這種薪酬模型，此時員工獲得的薪酬完全依賴于工作薪酬的好壞。
�。�2）高穩(wěn)定薪酬模式。是一種穩(wěn)定性較強的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，浮動薪酬等處于非常次要的地位，員工收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。
�。�3）調(diào)和型薪酬模式。是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，浮動薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當比例變化時，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约顬橹鞯哪Ｐ停部梢匝葑優(yōu)橐苑�(wěn)定為主的薪酬模型。
此外，企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時，還可以選擇混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略。這種策略的特點是針對不同的崗位、不同人才的特點選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)策略，此時如對嚴格要求自己、積極上進、喜歡接受挑戰(zhàn)的員工可以采用高彈性的薪酬模型，對老老實實做事、追求工作和生活穩(wěn)定的員工可以采用高穩(wěn)定型的薪酬模型。
1。3、策略因素
薪酬策略因素主要包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場和價值等因素。
�。�1）戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計必須與企業(yè)自身的發(fā)展階段和戰(zhàn)略導(dǎo)向原則相一致，不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。
�。�2）文化因素。主要是指企業(yè)工作所倡導(dǎo)的文化氛圍，一般包括功能型文化、流程型文化、時效型文化和網(wǎng)絡(luò)型文化。
�。�3）市場競爭因素。包括市場薪酬水平、此時市場人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、市場特點與競爭態(tài)勢等。
�。�4）價值因素。指企業(yè)必須支付薪酬的因素，一般包括崗位、知識能力和薪酬三大因素。
2企業(yè)薪酬設(shè)計原則
企業(yè)薪酬體系的設(shè)計應(yīng)遵循一定的原則，這些原則包括戰(zhàn)略導(dǎo)向，經(jīng)濟性，員工價值，激勵作用，相對公平、外部競爭、團隊原則、隱性原則、雙贏原則等。
�。�1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強調(diào)企業(yè)設(shè)計薪酬時必須從企業(yè)戰(zhàn)略的高度分析，制定的薪酬政體系時應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求。
�。�2）經(jīng)濟性原則。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的經(jīng)濟性原則強調(diào)企業(yè)設(shè)計薪酬時必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付能力。
（3）激勵作用原則。激勵作用原則就是強調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時必須充分考慮薪酬的效果。企業(yè)在設(shè)計薪酬管理制度時，要考慮多種因素來確定薪酬的結(jié)構(gòu)及發(fā)放方式。
�。�4）外部競爭性原則。外部競爭性原則強調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬管理制度時必須考慮到同行業(yè)競爭對手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬在市場上具有一定的競爭力，這樣才能夠在最大限度上吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵人才。
（5）團隊原則。在合作性企業(yè)中，人員能夠認識到只有通過團隊協(xié)作，自己才能獲益。盡管從激勵效果看，團隊獎勵比個人獎勵效果要弱些，但為促進團隊成員的相互合作，防止員工間工資差距過大，導(dǎo)致部分員工的心態(tài)不平衡，有必要建立團隊獎勵計劃。
�。�6）雙贏原則。員工和企業(yè)都有其固定的目標取向。就薪酬而言，員工希望獲取高報酬來體現(xiàn)自己的價值，企業(yè)希望有效利用資源和降低成本，以“較小的投入獲得較大的回報”。
3企業(yè)薪酬崗位設(shè)計
崗位設(shè)計是在企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)計的基礎(chǔ)上，將總?cè)蝿?wù)或工作總目標合理分解、排序、形成員工責(zé)任和任務(wù)，再將這些責(zé)任和任務(wù)進行分類、整理、確立相應(yīng)崗位，同時明確該崗位在組織中與其他崗位的關(guān)系，從事這些崗位的人員應(yīng)具備那些基本條件，以有利于整個組織順利有效的運轉(zhuǎn)。
4企業(yè)薪酬崗位評價及方法
崗位評價是在崗位分析和描述的基礎(chǔ)上，對崗位本身所具有的特性，如崗位對企業(yè)的影響程度、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件、勞動強度等要素進行綜合評價，以確定本崗位在企業(yè)中相對價值的一個過程。在崗位評價中，一是要真實、客觀地反映崗位的相對價值，而不是絕對價值；二是要科學(xué)、客觀、合理地運用技術(shù)手段進行評價，反映崗位的內(nèi)在價值；三是對崗位對應(yīng)的工作性質(zhì)所發(fā)生的變化做出相應(yīng)反應(yīng)；四是對其他崗位的人事管理關(guān)系劃分清晰。對崗位評價的數(shù)學(xué)模型有許多，但如何確定各評價指標的權(quán)重而又消除過多的人為影響因素，是綜合評價研究的一個重要內(nèi)容。崗位評價方法主要有以下幾種：
�。�1）排序定級法。由評價人員根據(jù)各崗位的重要程度進行分析判斷，根據(jù)崗位相對價值的大小按照升序或降序來確定崗位等級。
�。�2）分類法。也稱分級法或套級法。即事先建立起一個等級序列，為各個等級設(shè)定明確的標準，明確本等級崗位的難易程度和職責(zé)要求，然后將各崗位與標準進行對比分析，將其歸并歸入相符合的等級的過程。
�。�3）因素比較法（層次分析法）。是同時確定崗位評價與崗位工資的方法，可作為是對排序法的一種改進。
5薪酬調(diào)查
薪酬調(diào)查主要解決的是薪酬外部競爭性的問題，以使員工在將自己投入與產(chǎn)出比值橫向比較時感到公平。其調(diào)查的主要內(nèi)容是本行業(yè)、本地區(qū)，尤其是主要競爭對手的薪酬況狀。資料來源可以是公開的統(tǒng)計資料，也可以是抽樣采訪、問卷調(diào)查或者是招聘信息等。
公司薪酬管理制度 14
第一章總則
第一條適用圍
本制度適用于XXX有限公司（董事長、總載、總經(jīng)理除外）的全體正式員工。
第二條目的
制定本制度的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現(xiàn)按價值付酬，促進內(nèi)部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。
第三條原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、竟爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性的原則。
�。ㄒ唬┓制叫灾腹締T工所獲得的薪酬應(yīng)與對企業(yè)作出貢獻成正式成正比，即與其崗位價值相匹配。
（二）竟爭性是指所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。
�。ㄈ┘钚允侵冈谛匠暝O(shè)計上，應(yīng)考慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。
（四）經(jīng)濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。
（五）合法性指公司的薪酬制度必須符合國家和地方政府現(xiàn)行頒布的法律法規(guī)。
第四條依據(jù)
薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。
第五條總體水平
公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。
第二章薪酬體系
第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與年度績效、月度績效相關(guān)的崗位績效工資制；與崗位相關(guān)的市場工資加績效制。
第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。臨時工、小時工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。
第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。
第九條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。
第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。
第十一條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。
第三章薪酬結(jié)構(gòu)
第十二條公司員工收入包括以下幾個組成部分：
�。ㄒ唬⿳徫还べY包括基本工資、績效工資；
（二）浮動工資包括年底獎金、特殊獎勵等；
�。ㄈ└郊庸べY，包括一般福利、社會保險、補助等。
第十三條崗位工資
�。ㄒ唬⿳徫还べY=基本工資+績效工資
�。ǘ┰率杖�=基本工資+績效工資+附加工資
�。ㄈ⿳徫还べY：按照崗位價值評估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。其中，績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。
第十四條崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)。
公司所采用崗位價值評估方法為點因素法（即點值法）
第十五條基本工資與績效工資分配比例
具體比例的確定可以依據(jù)XXX有限公司實際進行調(diào)整。
第十六條工資的用途
基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數(shù)：
�。ㄒ唬└鞣N假別工資的計算基數(shù)；
�。ǘ┥鐣ｋU計算基數(shù)；
�。ㄈ┢渌鶖�(shù)。績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為一下項目的計算基數(shù)：
�。ㄒ唬└鞣N假別工資的計算基數(shù)
�。ǘ┠甑转劷鸬挠嬎慊鶖�(shù)
（三）外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù)
�。ㄋ模┢渌鶖�(shù)。第十七條確定崗位工資的原則
�。ㄒ唬┮詬徫欢ㄐ剑诫S崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；
�。ǘ┮詬徫粌r值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合；
（三）參考企業(yè)實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。第十八條崗位工資等級的確定
�。ㄒ唬┬匠陮拵АXX有限公司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監(jiān)級、部門經(jīng)理級、主管級、一般員工級、工勤級。
�。ǘ┬匠陮蛹�。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A-檔（欠資格）、A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。
（三）各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。
�。ㄋ模XX有限公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的結(jié)果、能力素質(zhì)水平的各異，對應(yīng)不同的工資等級、薪酬層級。
（五）不同能力、技術(shù)、業(yè)績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。
（六）崗位工資等級調(diào)整。員工工資等級將根據(jù)績效考核的結(jié)果調(diào)整，當有重大貢獻或重大失誤時，工資級別由行政辦提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)辦審議批準后執(zhí)行。
第十九條浮動工資
�。ㄒ唬┠甑转劷鹋c年度考核結(jié)果和公司年底經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。
（二）特殊獎勵設(shè)立特殊貢獻獎、優(yōu)秀部門獎，其它參見公司有關(guān)規(guī)定。
特殊貢獻獎：
1.特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給XXX有限公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗證為公司減少較大損失或帶來較大經(jīng)濟效益等。
2.對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向行政辦提出申請，行政辦經(jīng)過核實并提出獎勵建議，總經(jīng)理審議通過。
優(yōu)秀部門獎
優(yōu)秀部門是對年度內(nèi)工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門的獎勵。優(yōu)秀部門由行政辦根據(jù)年度部門考核結(jié)果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門自行決定。
第二十條附加工資
�。ㄒ唬└郊庸べY=一般福利+社會保險+補助
（二）附加工資是公司正式在冊員工都能享受的一種福利待遇。
�。ㄈ┮话愀＠侵竼T工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。
�。ㄋ模┥鐣ｋU包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。
�。ㄎ澹┭a助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車補、通訊補貼等）。
第二十一條關(guān)于職位補貼的規(guī)定
職位補貼指與工作環(huán)境、工作場所、工作要求相關(guān)的補貼，包括以下八類：
1、職業(yè)病預(yù)防費；
2、特殊機密費；
3、聯(lián)動崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同事滿足企業(yè)新的戰(zhàn)略要求而收獲的累計型工資。
4、加權(quán)工資，指由于在本職工作外額外賦預(yù)其它工作所產(chǎn)生的那部分工資。
5、環(huán)境保護金，包括針對地室、半地下室等工作環(huán)境的保護金。
6、預(yù)算外獎金
7、特區(qū)工資
8、銷售補助金，包含由于銷售所需的各項費用補貼。
各項補貼員工應(yīng)按照補貼項目用于相應(yīng)的用途，如挪作他用或未用于指定用途，分司不承擔(dān)
公司薪酬管理制度 15
第一章 基本原則
第一條 本公司業(yè)務(wù)提成獎勵制度的建設(shè)是建立在員工的工作目標和企業(yè)發(fā)展目標緊密聯(lián)系的基礎(chǔ)上的，本著公平、公正、高效的原則制定。
第二條 目標：不斷對員工進行激勵和指導(dǎo)，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，公平合理的評價公司員工的價值分配。加強部門之間，管理者和普通員工之間溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時解決問題，增強企業(yè)的凝聚力，樹立良好的團隊意識，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
第三條
第二章 薪資結(jié)構(gòu)
第四條 公司正式員工的薪資構(gòu)成方式為：基本工資+業(yè)務(wù)提成+年終獎金+超額
獎金
其中：
基本工資=崗位工資+補貼+績效考核獎金。 本制度適用于公司所有在職員工。
第五條
第六條 薪資結(jié)構(gòu)表： 說明：
1、業(yè)務(wù)部門的業(yè)績提成,按公司制定的提成標準執(zhí)行,相關(guān)部門按內(nèi)定執(zhí)行.
2、績效獎每月按績效考評的百分比計算，績效考核滿分100分;
3、連續(xù)三月業(yè)務(wù)都不達標的項目人員,公司保留降職、開除的權(quán)利;
4、工齡工資每年按30元遞增，新入職當年不享受，入職滿一年后開始核算;
5、勞保每月定額50元，以發(fā)放實物為準;
6、所有崗位均設(shè)有年終獎金，年底根據(jù)業(yè)務(wù)完成量及效益由股東會批準核發(fā)。
第七條
第八條 年終獎金：年終獎金=年底雙薪+計發(fā)業(yè)務(wù)提成
(轉(zhuǎn)正員工享有年底雙薪，根據(jù)員工實際工作月數(shù)核發(fā))
第九條 超額獎金：完成年度計劃業(yè)務(wù)指標以外的超額完成部分，根據(jù)年底業(yè)績
統(tǒng)計情況及公司業(yè)務(wù)發(fā)展情況，由總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)綜合行政部提案，報股東會，經(jīng)董事長簽字后方可發(fā)放。
第三章 績效考核
第十條 考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為業(yè)績考核和管理考核(含業(yè)務(wù)技能考核)兩大類：
業(yè)績指標考核：根據(jù)業(yè)務(wù)部與項目部人員簽訂的《季度指標達成責(zé)任書》的完成情況為準，每季度簽一次，分月考核，季度考核分值計算三個月平均值。《季度指標達成責(zé)任書》由被考核人按崗位層級簽訂后交人事行政部門存檔。《季度指標達成責(zé)任書》一式兩份，被考核人一份，綜合行政部存檔一份。財務(wù)部另復(fù)印備案一份。
日常管理考核：主要是考核員工在能力素質(zhì)、制度遵守、敬業(yè)與奉獻、工作效率、協(xié)作配合、職業(yè)道德等方面的情況，以行政規(guī)章、獎懲條例、考勤記錄等為考核依據(jù);綜合行政部根據(jù)被考核人的崗位職責(zé)確定其考核內(nèi)容。
注：以上兩項考核將融入到《月績效考核表》中一并考核，季度末在統(tǒng)計做一次業(yè)績完成情況考核，以方便員工提成金額的核算。
第九條 考核對象
管理指標考核：針對公司全體員工。
業(yè)績考核：融資擔(dān)保部門等能直接創(chuàng)收的員工及主管領(lǐng)導(dǎo)，以及與業(yè)績掛鉤的管理部門及部分管理人員。
第十條 考核方式
1、管理考核：
采取百分制分數(shù)扣罰形式。由部門負責(zé)人、分管副總、總經(jīng)理、董事長按層級進行考核。實行月度考核制。
扣罰由公司根據(jù)崗位職責(zé)的不同，有針對性的根據(jù)崗位的基本工作要求列出部分扣罰內(nèi)容，形成正常的管理職能，實行月度考核制�？己朔謹�(shù)與每月度績效獎金掛鉤。綜合行政部每月1日以前將上月《績效考核表》按部門分發(fā)給被考核人的部門負責(zé)人進行考核，部門負責(zé)人打分完畢交分管領(lǐng)導(dǎo)考核。分管領(lǐng)導(dǎo)最遲于當月5日前交綜合行政部復(fù)核并匯總后提交總經(jīng)理和董事長考核。綜合行政部匯總考核表后經(jīng)總經(jīng)理簽字認可后開始核算上月工資，并登記考核分數(shù)抄送財務(wù)部門記發(fā)獎金�？己吮碛删C合行政部門存檔并作為年終考核的部分依據(jù)。
2、業(yè)績考核：
總經(jīng)理負責(zé)根據(jù)公司年度任務(wù)計劃安排相關(guān)業(yè)務(wù)部門負責(zé)人及部門人員簽署《季度指標達成責(zé)任書》，原則上《季度指標達成責(zé)任書》為公司季度、年度員工個人業(yè)績考核指標標準。因特殊情況業(yè)績指標須進行變更的，必須由總經(jīng)理和董事長進行審批。每年1月1 5日前，綜合行政部負責(zé)將本年度業(yè)務(wù)人員每季度的業(yè)績考核結(jié)果抄送財務(wù)部門。綜合行政部門、財務(wù)部門按照上一年度業(yè)績指標考核情況定下年終獎金及人員名單。
第十一條 業(yè)績考核標準：
(一)業(yè)務(wù)部人員考核
1、業(yè)績指標確定標準：
根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展情況，由總經(jīng)理聯(lián)合各業(yè)務(wù)部門負責(zé)人商議后，報董事長確定當年的業(yè)績考核指標，并分解到每個季度;
2、業(yè)務(wù)人員由業(yè)務(wù)主管確定年度、季度業(yè)務(wù)任務(wù)，根據(jù)業(yè)務(wù)量提成獎勵，沒有實現(xiàn)業(yè)務(wù)收入的，領(lǐng)取基本工資。
(二)風(fēng)控部人員考核：
1、公司擔(dān)保業(yè)務(wù)的年度不良率控制在3%以內(nèi);
2、年損失率控制在0.8%以內(nèi)。
其中兩項中的一項未完成的，扣發(fā)年終獎金，停發(fā)該項目的提成獎勵，已發(fā)放的項目的提成獎金予以追回。
第十二條 申訴
1、考核結(jié)束后，被考核人有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，考核人有向被考核人反饋和解釋的職責(zé)。
2、被考核人如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過與考核人溝通方式解決。溝通無法解決時，員工有權(quán)在了解考核結(jié)果后5個工作日內(nèi)向級考核人上一主管或綜合行政部總監(jiān)提出申訴。申訴時需提交《績效考核申訴說明書》及相關(guān)說明材料。
3、主管領(lǐng)導(dǎo)或綜合行政部在接到《績效考核申訴說明書》后5個工作日內(nèi)，對申訴人做出書面答復(fù)并將最終處理意見報公司備案。
4、若員工的申訴成立，應(yīng)改正申訴者的績效考核結(jié)果。
5、各級主管領(lǐng)導(dǎo)對申訴人應(yīng)持積極心態(tài)，不得對下級申訴隨意阻撓或打擊報復(fù)。
第四章
第九條 計提基礎(chǔ)
1、擔(dān)保費
2、其他業(yè)務(wù)收入
第十條 計提比例
(一)保費收入計提比例
按照保費收入的10%計提提成獎勵。具體分配如下表：
業(yè)績提成
(二)其他收入
轉(zhuǎn)正員工(且在公司工作滿半年以上)以自有資金投入公司“員工發(fā)展基金資金池”的回報收入。
附：員工按級別及投放金額劃分月利率表：
備注：1、上表所列發(fā)展基金收入按月領(lǐng)取，每月初由財務(wù)部核算后10日同工資
一同發(fā)放上月收益;
2、每月按實際天數(shù)計算，不足一月的按實際投放天數(shù)計算。
3、此基金隨時可以投放，投放時簽署自愿投放確認書由公司存檔，若有
需求隨時可以提取，每年提取次數(shù)不可超過2次以上。
第一十一條 分配方法
(一)業(yè)務(wù)部門內(nèi)部的額外分配
1、業(yè)務(wù)部門獨立營銷的項目，分三種情況：(1)、部門經(jīng)理營銷，部門經(jīng)理獨立完成的，部門經(jīng)理原則上提成70%(含)以上，視項目經(jīng)理的配合程度，給予項目經(jīng)理提成總額的10%-30%的提成;(2)、部門經(jīng)理營銷的項目，交由項目經(jīng)理操作，項目經(jīng)理應(yīng)占提成額的50%(含)以上，部門經(jīng)理占50%(含)以下;(3)、項目經(jīng)理獨立開拓的項目，并且在部門經(jīng)理的指導(dǎo)下完成的，項目經(jīng)理應(yīng)占提成額的70%(含)以上，部門經(jīng)理占(30%)以下(原則上項目經(jīng)理營銷的業(yè)務(wù)應(yīng)由項目經(jīng)理自身完成);(4)、公司高管營銷，并交由部門經(jīng)理安排操作的項目，按提成分配方案的常規(guī)比例核算，即部門經(jīng)理(A角)60%，項目經(jīng)理(B角)40%。
2、提成時間安排
(1)常規(guī)擔(dān)保項目：在確認收取費用并完成項目反擔(dān)保措施，且及時進行項目資料歸檔的，可發(fā)放應(yīng)提成獎勵額的60%，另外20%在年底時與年終獎金一同發(fā)放，剩余20%風(fēng)險解除后發(fā)放。
(2)中間業(yè)務(wù)項目：即中介收入、財務(wù)咨詢收入、服務(wù)收入等一次性收益的項目，均按收入的10%進行一次性提成，具體分配方案由業(yè)務(wù)部制定方案報總經(jīng)理、董事長審批后發(fā)放，原則上按照參與人員6:4發(fā)放。
(3)業(yè)務(wù)提成每季度發(fā)放一次。季度結(jié)束后的第一個月10日之前各部門統(tǒng)計、核算結(jié)束，15日之前審批結(jié)束后由財務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。
(二)風(fēng)控部門
在確認保費已收取并已落實反擔(dān)保措施，且項目已歸檔的，先發(fā)放50%的首次計提額，另外的50%在項目風(fēng)險解除后發(fā)放。
(三)其他人員的分配
非業(yè)務(wù)、風(fēng)控部門以下人員的獎勵由獎勵基金中支出，根據(jù)業(yè)務(wù)收益情況按季發(fā)放，年終獎勵具體由綜合行政部提案報總經(jīng)理、董事長審批。
第一十二條 其他規(guī)定
1、離職人員(包括辭職和辭退)未提成部分的計算和發(fā)放：
(1)離職后一個月內(nèi)項目仍未歸檔的，不計提成;
(2)離職前項目已歸檔，或離職后一個月內(nèi)完成歸檔，提成未領(lǐng)取的，按首期發(fā)放比例在離職后的一個月內(nèi)或歸檔完成后的一個月內(nèi)發(fā)放。其余提成由公司指定接管項目人員享有;
(3)離職前項目已歸檔，已領(lǐng)取首期提成，但項目尚未解保的，后期提成不再發(fā)放，改由公司指定接管項目人員享有;
(4)如因重大過錯并造成公司損失離職的，所有未領(lǐng)取提成不再發(fā)放;
(5)離職前項目已解保但提成未領(lǐng)取的，除因第(4)條規(guī)定離職的，可發(fā)放剩余提成。
2、業(yè)績指標統(tǒng)計：
(1)每季度結(jié)束后第一個月8日前由業(yè)務(wù)部將各部員工上季度業(yè)績完成情況以及發(fā)生代償?shù)那闆r，填制業(yè)績統(tǒng)計表報送財務(wù)部。
(2)財務(wù)部當月8日前確認完畢并送交總經(jīng)辦、業(yè)務(wù)部門負責(zé)人簽字確認。
(3)財務(wù)部匯總并以此為據(jù)計算員工業(yè)務(wù)提成，報公司總經(jīng)理、董事長審批簽字后于當月1 5日作為發(fā)放的依據(jù)。
(4)各部門須指定專人負責(zé)業(yè)績指標統(tǒng)計工作，如有延誤，影響提成發(fā)放的，視情節(jié)輕重追究有關(guān)人員的責(zé)任。
第五章 補 貼
第一十五條 《項目人員電話補貼標準》，該標準主要項目部實施，標準如下：
第六章 股權(quán)激勵
第一十六條 根據(jù)公司發(fā)展情況，針對核心管理層，適時實施股權(quán)或者期權(quán)激勵機制，管理層與公司簽訂協(xié)議，明確行權(quán)的條件。實施細則另行擬定。
第七章 附則
第一十七條 本制度的修改、實施、廢止均由綜合行政部報總經(jīng)理、董事長批準; 第一十八條 本制度如與其他考核制度相沖突的，以本制度為準。
第一十九條 本制度最終解釋權(quán)歸公司股東會。
第二十條 本制度自20xx年9月1日起開始試行。
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