一、減少定性指標分歧之溝通為王

    對于職能部門崗位、生產(chǎn)部門的某些職能崗位，工作業(yè)績相對難以量化，因此我們往往會采用定性的指標，定性的指標評定往往帶有較強的主觀性，容易引起員工對其結果的異議。有鑒于此，在定性指標目標值的設定時，要重點做好以下幾個方面工作：

    一是在考核之初上下級要充分用運目標管理法對工作目標進行清晰設定，要面對面把每一項考核指標的要求講清楚，最好是形成詳細的考核指標說明表，批核的越詳細越具體，將來對結果的分歧就會越少。

    二是做好過程溝通，制定了科學的績效指標和目標值并非一切OK！，做為管理者，上級一定還要進行過程把控，對照績效指標的定義和目標值，看看實際與計劃存在哪些差距，還有哪些不切實際的地方。尤其是在業(yè)推行績效管理之初，上級很難對下級的考核要求表述得比較全面，這就要求上級經(jīng)常督促和檢察下屬的工作，及時發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題，及時修訂考核說明表，并經(jīng)常溝通，爭取對工作的質量數(shù)量要求達成較一致看法，避免在最后考核判定績效結果時產(chǎn)生較大分歧。

    三是如果考核后上下級對考核結果產(chǎn)生較大分歧，上級需要就考核標準及尺度等在績效溝通時給予說明，為什么要這樣考核評判，你希望下屬應該怎么做，并針性地給出績效改進的建議。