盡管身處企業(yè)高層減薪潮，但是截至2月6日，已披露2008年報的13家上市公司中，高管仍然出現(xiàn)普升的態(tài)勢。13家上市公司中，公司凈利潤較2007年增長的有5家，其余8家業(yè)績均有不同程度的下滑，不過，高管薪酬較2007年增加的達8家，薪酬維持不變的2家，薪酬下降的僅3家。
《經(jīng)理人》對于已披露2008年報的13家上市公司研究中發(fā)現(xiàn)，除華發(fā)股份因業(yè)績上升，高管薪酬大幅增加之外，哈高科、ST道博、大西洋、三安光電、威遠生化這5家公司卻是業(yè)績下滑，但是公司的高管薪酬仍然有不同程度的提升。
我們深感疑惑的是，雖然高管的薪酬與業(yè)績已經(jīng)呈現(xiàn)出了一定的相關(guān)性，但是這些董事高管們是在真正給股東創(chuàng)造了價值才得到高額薪酬，還是憑借實際控制權(quán)和某種壟斷地位，獲取高額報酬呢？尤其是為什么業(yè)績不振的企業(yè)，仍然要維持高管高薪，甚至還要加薪？在經(jīng)濟中，高管究竟應(yīng)該拿多少錢才是合理的？
高薪脫離業(yè)績
在已披露的年報中顯示，威遠生化去年凈利潤增長率為-49.31%，而高層年度薪酬則從2007年的185.30萬元漲到了315.13萬元。
為什么企業(yè)業(yè)績下滑，甚至嚴重虧損下，威遠生化的高管還維持著高額的薪酬水平？
中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所所長劉昕教授認為，與高管的薪酬缺乏透明度、薪酬制度中缺乏調(diào)節(jié)機制、高管的薪酬缺乏監(jiān)控力度等三點有關(guān)。
對于透明度問題，其實不在于企業(yè)公布高管薪酬數(shù)字，而是高管的薪酬結(jié)構(gòu)缺乏完全透明。薪酬結(jié)構(gòu)主要是由基本工資加股權(quán)、分紅以及等組合而成。與歐美企業(yè)不同，中國企業(yè)的基本工資很高，而后三者則屬于隱秘，外界很難了解到。但是，過去3年在歐美企業(yè)薪酬中最集中的“后三者”被中國企業(yè)大量引進。因此這3年中，中國企業(yè)高管薪酬一直隨著企業(yè)盈利水平而拉大。但是，拉大后的高管薪酬又是只升不降，而與以業(yè)績?yōu)榭己四康牡摹昂笕摺敝饾u背離，這個癥結(jié)與倍受詬病的歐美大企業(yè)高管薪酬問題，如出一轍。
薪酬制度的調(diào)節(jié)機制與監(jiān)控力度的缺失可以歸屬一個問題。以上市公司為例，董事會成員往往又是管理層，權(quán)與管是重疊的，而企業(yè)最高權(quán)力機構(gòu)—董事會又可以制定企業(yè)決策，因此，薪酬制度什么時候要改、怎樣改，全部由董事會來決議，而監(jiān)事會在大多數(shù)企業(yè)中只是擺設(shè)。因此高管自覺減薪、凍薪，長期以來只能用道德、輿論來約束。薪酬問題直接涉及到法人治理結(jié)構(gòu)。
那么，在2008至2009年的跨度中，當高管高薪被全球詬病的今天，完善薪酬機制是最好的機遇嗎？
四招治理不合理高薪
高管高薪并不適宜于每一個企業(yè)，也不適宜于每一個經(jīng)濟周期，但將高管高薪一刀切也不合乎常理，因為在高風(fēng)險、高智力的產(chǎn)業(yè)中，適度保持高管高薪仍然有益于、。那么，應(yīng)該如何有效完善高管薪酬機制？
以控制金融行業(yè)的高管薪酬為例，劉昕教授認為：“能否獲得真正有水平的高級經(jīng)營管理人員和專業(yè)人員，對在這一行業(yè)中取得經(jīng)營的成功來說是至關(guān)重要的。因此，從本質(zhì)上來說，他們是應(yīng)當拿高薪的。但是，如果不問銀行自身的經(jīng)營的來源以及人力資源管理是否有效，只要是進了銀行的人都能拿高薪，那就不合理了�！�