年終總結(jié)，面談是每個企業(yè)的必備環(huán)節(jié)。管理者與員工共同對一年的工作結(jié)果進行總結(jié)，明確新一年的工作目標(biāo)。但是事實上，目前很多企業(yè)的年末績效面談僅僅流于形式、隔靴搔癢，根本起不到應(yīng)有的效果。員工總是有這樣的想法：“面談只是走過場，不用指望解決什么問題”、“面談就是領(lǐng)導(dǎo)找機會又進行批評、表揚”。管理者也經(jīng)常會有這樣的困惑：年末績效面談，怎樣與員工進行溝通，溝通什么？如何才能充分調(diào)動員工的積極性？年終績效面談，成了管理者最頭痛的一個環(huán)節(jié)。
從心理學(xué)角度來看，面談、溝通是需要一定的技巧的，如果在面談之后，管理者有辦法讓員工本著自己就是公司老板的心態(tài)，全力以赴去認真工作、積極投入、主動嚴(yán)格把關(guān)的話，公司也就不再怕完不成產(chǎn)量、也就不再怕出現(xiàn)品質(zhì)問題，也不用再怕員工不聽話�？梢哉f，如果有誰能讓員工本著這種心態(tài)工作的話，那么他的企業(yè)就是擁有最強力的，克敵制勝的“法寶”！
對管理者而言，如何才能讓年末績效面談起到上面的效果呢？需要注意運用以下技巧：
一、傾聽的技巧
在進行績效面談的時候，管理者通常會犯這樣的錯誤：沒有留給員工發(fā)表自己觀點的機會，或者根本就沒有聽進去員工的言論，僅是關(guān)注怎樣能夠發(fā)揮自己“高談闊論”的特長，說服員工努力工作，置員工的不滿情緒于不顧等；例如：員工想表達的意思是“有的員工是需要管理的”，而管理者卻聽成了“必須不時地對某些員工進行批評教育”，對溝通信息完全曲解。這樣面談的效果也會一落千丈。特別在年終總結(jié)時，員工希望通過這次面談機會談些自己的想法，或者宣泄不滿情緒，管理者不注意用心傾聽，只會引起員工對面談的抵觸情緒。
所以，面談的過程中，最重要的就是學(xué)會傾聽，傾聽是管理者進行員工面談的第一步，是建立良好的雙方關(guān)系的基本要求。傾聽既是表達對員工的尊重，也是為了充分地了解情況，使員工在比較寬松地氛圍下訴說自己對管理的不滿和工作上的煩惱，從而在情緒上得到良好的宣泄。
用心傾聽：傾聽不僅僅是用耳朵去聽，更重要的是用心去聽，去設(shè)身處地的感受。不但要聽懂員工通過語言、行為表達出來的東西，還要聽出員工在交談中所省略的和沒有表達的內(nèi)容。比如，有時員工說的和實際想法并不一致，當(dāng)對領(lǐng)導(dǎo)或者同事有不滿時，他會用“還好”“還行”等搪塞。另外，不要馬上就問許多問題。不停提問往往給員工造成一定壓力，感覺像是受“炙烤”。
適當(dāng)反應(yīng)：反應(yīng)可以是言語性的，也可以是非言語性的。反應(yīng)的目的既是為了向員工傳達管理者的傾聽?wèi)B(tài)度，鼓勵員工敘述，促進雙方關(guān)系，也是為了澄清問題，深入了解，促進管理者對員工的理解。對員工的任何內(nèi)容不能表現(xiàn)出驚訝、厭惡、奇怪或非常激動、氣憤等神態(tài)，而是予以無條件的尊重和接納，但是可以適當(dāng)?shù)暮魬?yīng)，如使用“呃”、“噢”、“我明白”、“是的”或者“有意思”等，來認同對方的陳述。通過說“說來聽聽”、“我們討論討論”、“我想聽聽你的想法”或者“我對你所說的很感興趣”等，來鼓勵說話者談?wù)摳鄡?nèi)容。
【例如】：
員工說到自己被扣年終獎金時，可能有以下幾種不同的表達方法：
1、年終獎金被扣了；
2、我的年終獎金被扣了；
3、公司扣了我的年終獎金；
4、真倒霉，年終獎金扣了。