企業(yè)說：裁員是的需要，雖然的確讓人不高興，讓人頭疼，可還是一件不得不去完成的任務(wù)；咨詢專家們認(rèn)為：如果能把裁員計(jì)劃實(shí)施得當(dāng)些，如果對被裁員工給予多一些的親情管理，也許，裁員就不那么讓人頭疼了！這個(gè)管理話題，就從“實(shí)施裁員計(jì)劃”和“離職員工關(guān)系管理”兩個(gè)層面，來探討企業(yè)的裁員問題。為我們講述裁員計(jì)劃的，是翰威特公司人才與組織結(jié)構(gòu)高級顧問Christian Doeringer先生；為我們說明“離職員工關(guān)系管理”的，是一家知名咨詢公司的人力資源主管Michael。

    裁員方案各有側(cè)重

    記者：裁員通常有哪些類型？面對不同情況，咨詢公司會給出怎樣的方案？

    Christian Doeringer：裁員有轉(zhuǎn)型裁員、并購裁員和常規(guī)裁員等幾種類型。所謂轉(zhuǎn)型，就是企業(yè)要變革現(xiàn)行的發(fā)展戰(zhàn)略，通過重組流程和組織架構(gòu)，來發(fā)展力。企業(yè)轉(zhuǎn)型必然會帶來裁員，但需要注意的是，千萬不能裁掉那些企業(yè)戰(zhàn)略中的關(guān)鍵人才。所以在做轉(zhuǎn)型裁員方案時(shí)，咨詢公司的一個(gè)重要任務(wù)就是幫助企業(yè)辨別員工，看哪些人是可有可無，而哪些人又是至關(guān)重要。對關(guān)鍵員工，一定要力圖將他們留下來，以此保證企業(yè)的核心競爭力。當(dāng)然，要想讓關(guān)鍵員工留任，有競爭力的制度和待遇是必須提供的。

    至于并購裁員，從根本上說與轉(zhuǎn)型裁員區(qū)別不大。這兩種情況都會讓企業(yè)受到較大震動。但并購較轉(zhuǎn)型而言，多了一個(gè)外部因素。因?yàn)樵诓①徶�，兩個(gè)不同的企業(yè)走到一起，不確定因素會增多一些。所以在做裁員計(jì)劃的時(shí)候，要在保證企業(yè)新的發(fā)展戰(zhàn)略前提下，充分考慮并購雙方的原有特點(diǎn)，顧及雙方原有的利益格局，盡可能在裁員的同時(shí)使得企業(yè)平穩(wěn)過渡。

    而對于常規(guī)裁員，幫助客戶進(jìn)一步理解自己的業(yè)務(wù)特征，明白自己的競爭力到底在何處是咨詢公司首先要做的工作。比如，幫助客戶分析出業(yè)務(wù)推廣所需的成本，然后找出那些業(yè)績不好的員工，分析他們?yōu)槭裁礃I(yè)績上不去，接著，再挖掘業(yè)績不好的深層次原因，看有沒有改善的可能。如果可以改善，那么這些員工可以留任；而如果經(jīng)過各種努力還是改善不了，那么，這些員工就是企業(yè)必須舍棄的。

    裁員計(jì)劃實(shí)施要素

    記者：作為一位有經(jīng)驗(yàn)的咨詢顧問，您認(rèn)為公司應(yīng)該如何實(shí)施裁員計(jì)劃，盡可能地避免裁員引起的糾紛？

    Christian Doeringer：根據(jù)我們幫助企業(yè)轉(zhuǎn)型的經(jīng)驗(yàn)，我感覺企業(yè)要順利實(shí)施裁員，必定要考慮這幾個(gè)要素：速度、公平和溝通。

    速度是第一位的。任何一家企業(yè)裁員最好都能在短時(shí)間內(nèi)完成。因?yàn)闊o論工作做得何等細(xì)致，對于被裁的員工來說，心理上總會受到一定傷害，而且這種傷害也有可能波及到未被裁減的員工身上。因?yàn)�，在等待的過程中，焦慮、猜疑不可避免，每個(gè)人都會琢磨“不幸”是否會降落在自己的身上，在這樣的情形下，情緒肯定有所波動，影響到工作效率，繼而可能會對公司的信任產(chǎn)生動搖。所以，快速解決問題，盡快地翻開新的一頁，對企業(yè)對個(gè)人都有好處。

    第二是公平和延續(xù)性。決策必須公平，而且這種公平要基于簡單、易于理解的標(biāo)準(zhǔn)，如業(yè)績；如業(yè)務(wù)。A部門的業(yè)務(wù)不再繼續(xù)了，那么，這個(gè)部門的員工就只能回家，回家的人不是業(yè)務(wù)不行，而是公司的發(fā)展戰(zhàn)略中不再有他們的位置了。