目前，國內(nèi)有很多企業(yè)所實行的工資制度是“保密工資制”。關(guān)于這種工資制度，許多專家、學(xué)者都有過詳細的論述，大家從不同角度分析了“保密工資制”的利與弊，但最終都沒有一個統(tǒng)一的意見。我服務(wù)過的一家企業(yè)就是實行保密工資制的，在此我談?wù)剛�人對這一問題的看法。

    保密工資制起源于西方資本主義早期，資本家為了降低企業(yè)人力資源成本而采取與員工逐一談判工資的辦法確定每一位員工的工資標準，并且為了防止因工資攀比造成部分員工心里不平衡而出現(xiàn)不穩(wěn)定情緒，實行談判工資制的企業(yè)不僅不公開員工的工資情況，而且禁止員工相互打聽、談?wù)摴べY。隨著經(jīng)濟的、社會的進步，科學(xué)的管理體系及評估體系的應(yīng)用，在員工問題上，公平、公正、公開、透明的原則逐漸成為了指導(dǎo)性思想，于是實行保密工資制的企業(yè)也就越來越少了。也就是說，保密工資制是在企業(yè)沒有能力確立公平、公正、公開、透明的體制時，為避免因薪酬不公平而引起員工之間及員工與企業(yè)之間矛盾的一種“無可奈何”的辦法。

    我國部分企業(yè)的保密工資制度是在借鑒西方國家保密工資制的基礎(chǔ)上建立起來的，最初的目的是為了企業(yè)根據(jù)實際的經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場的供求情況，調(diào)節(jié)企業(yè)人力資源成本。當初的出發(fā)點是希望實行保密工資制后能夠收到如下效果：

    1.職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜程度、職工的技術(shù)熟練程度和職工當面協(xié)商確定，其工資額的高低取決于勞務(wù)市場供求狀況和企業(yè)經(jīng)營狀況。

    2.當某一工種或人員緊缺時，或企業(yè)經(jīng)營狀況較好時，工資額就上升，反之下降。

    3.企業(yè)可根據(jù)實際的生產(chǎn)需要給予專業(yè)技術(shù)水平高的職工較多的報酬，如果企業(yè)不需要該等級的專業(yè)技術(shù)職工時，就可能降級使用或支付較低的報酬，改變員工工資能升不能降的弊端。

    4.員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè)，企業(yè)也可以另行錄用其他職工。

    5.以企業(yè)與員工談判的形式確定員工工資，增大員工對自己工資額的滿意度，以提高員工的工作積極性。

    基于上述原因及出發(fā)點，企業(yè)采取與每一位員工分別談判的形式確定其實際工資額，同時為了因員工之間相互攀比而出現(xiàn)不安定情緒或其它矛盾，特意將工資保密。

    可以說，我國部分企業(yè)實行保密工資制的目的和出發(fā)點是好的，但在實際操作過程中往往事不遂愿，只有很少一部分企業(yè)的保密工資制能達到或接近預(yù)期效果。造成保密工資制實施效果不佳的主要原因有一下幾個方面：

    1.“按勞取酬、同工同酬”的分配觀念在我國有著極深的思想、文化淵源，人們不僅把企業(yè)給予自己的薪酬作為勞動報酬，而且很自然地將其作為企業(yè)對自己工作效果的評價依據(jù)。在這樣的情況下，員工對企業(yè)薪酬制度的基本要求就是公正、公平、公開，而保密工資制所采取的員工工資額由企業(yè)與員工之間單獨談判的方式確定，同工不同酬的現(xiàn)象成了必然的存在。這種同工不同酬的現(xiàn)象在企業(yè)員工看來就是不公正、不公平的具體表現(xiàn)。為了避免這種不公正、不公平的薪酬制度帶來員工之間及員工與企業(yè)之間的矛盾，只能采取不公開的方式了，而恰恰是這種不公開的方式引起了員工更多的猜疑。