在確定了使用寬帶這種方式之后，HR對勝任力模型標準調(diào)整“帶寬”了嗎？

    由于寬帶等級確定的依據(jù)，來源于對員工勝任力客觀準確的衡量和評價，因此建立與之匹配的勝任力評價模型，就成為寬帶薪酬管理模式成功導入的關(guān)鍵因素。然而，很多人力資源部門在勝任力評價模型設(shè)計過程中不可避免地遇到了一些困惑，導致寬帶薪酬不能完全發(fā)揮它的作用。該如何解決呢？

    依舊如故的職位說明書？

    在寬帶薪酬管理模式下，組織結(jié)構(gòu)的扁平化和職位層級的壓縮帶來了工作界限的模糊和工作內(nèi)容的劇烈改變。那么，職位說明書一如既往地按照傳統(tǒng)模式那樣細致清晰的進行描述嗎？作為基于寬帶薪酬的勝任力評價模型設(shè)計的基礎(chǔ)，它該如何編制呢？

    在知識經(jīng)濟的時代，對于企業(yè)員工，尤其是核心員工來說，工作內(nèi)容不再是穩(wěn)定的，面臨著經(jīng)常的變化和調(diào)整。因而職位的區(qū)分越細，對于職位的描述越清晰，越是難以適應(yīng)工作內(nèi)容復雜化和不斷變化的情況。

    因此，《職位說明書》設(shè)計的基本原則是模糊職位的描述，重點突出勝任力和業(yè)績的描述與評價。在勝任力描述方面，主要針對勝任力的廣度(即員工所需掌握的勝任力要素的多少)和勝任力的深度(即員工對每個勝任力要素的掌握程度)進行描述。在業(yè)績描述方面，主要是KPI指標的描述，它所要告訴員工的是工作中的關(guān)注重點在哪里。寬帶薪酬管理模式下的《職位說明書》的作用在于彌補職位描述和評估相對固定的缺陷，減少職位描述和評估的管理負擔，適應(yīng)工作內(nèi)容復雜化和不斷變化的情況，為員工勝任力需求分析，以及制定勝任力評價標準提供依據(jù)。

    怎樣考評更科學？

    在基于寬帶薪酬的員工勝任力考評中，面對選擇各異的考評方法該如何取舍？在眾多的考評指標面前，考評的關(guān)注點究竟在哪里？在統(tǒng)一的勝任力評價標準面前，針對不同的職位，不同的工作性質(zhì)，不同的勝任力需求要素，以及同一勝任力要素在不同職位中的需求程度差異，如何考評更科學呢？

    第一，評價模型建立的方法�？偟膩碚f，建立勝任力評價模型有多種方法，比如：標桿研究與參考法、BEI等。通過以往的實踐和其它企業(yè)的經(jīng)驗借鑒，我們認為這些方法重要的不是哪種最好，而是根據(jù)公司特質(zhì)來取舍，看哪種組合最有效。

    第二，評價指標的選擇。處于激烈變動環(huán)境中的企業(yè)，工作結(jié)果受很多不可控因素的影響。工作自主性強、工作過程難以監(jiān)督、工作結(jié)果沒有統(tǒng)一標準的員工，特別是知識員工，如何選擇指標是一大難題。既然結(jié)果難以考核，我們何不考慮增加考核結(jié)果的源頭——能力和態(tài)度的考核比重呢？具備高工作能力和良好的態(tài)度，會提高成功的幾率。

    第三，評價的具體辦法。針對寬帶薪酬的特質(zhì)，我們可以圍繞職位說明書為軸線，依據(jù)該職位說明書中工作內(nèi)容的不同類別，確定其不同的勝任力需求要素，并根據(jù)每類工作的任務(wù)量在全部工作內(nèi)容中所占的比重，來確定該項勝任力要素在其職位所要求的全部勝任力要素中所占的權(quán)重。同時，針對每項勝任力制定出相應(yīng)的評價標準，依據(jù)評價標準進行考評，最終匯總的該職位所要求的全部勝任力考評分值即為員工的勝任力考評結(jié)果。