一個(gè)好的薪酬制度可以減少員工流動(dòng)，提高員工忠誠(chéng)度和滿意度，使企業(yè)績(jī)效提高，并占得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。當(dāng)人力資源專家從人力資本投資和激勵(lì)機(jī)制的角度出發(fā)，滿足公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)等原則，制訂出一套科學(xué)的薪酬體系之后，卻面臨一個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題：強(qiáng)調(diào)即時(shí)激勵(lì)、復(fù)雜多變的薪酬體系如何與基于預(yù)算管理思想、有些剛性的薪酬總額控制很好地結(jié)合。
表面看起來(lái)，薪酬體系與薪酬總額控制不存在什么矛盾，因?yàn)樾匠牦w系設(shè)計(jì)之初，結(jié)合企業(yè)薪酬戰(zhàn)略，為職位評(píng)價(jià)的點(diǎn)值賦值時(shí)，歷史薪酬總額便是其中的一個(gè)考慮因素；并且，新的薪酬體系設(shè)計(jì)宣告結(jié)束之前，還要進(jìn)行薪酬總額測(cè)算，對(duì)體系設(shè)計(jì)的可靠性進(jìn)行檢驗(yàn)。
然而，企業(yè)是不斷發(fā)生變化的，它有正常的員工流失率，擴(kuò)張戰(zhàn)略的實(shí)施也會(huì)帶來(lái)人員編制的膨脹；即使固定工資部分沒(méi)有什么變化，由于企業(yè)績(jī)效的變化，員工的浮動(dòng)部分工資也會(huì)隨之變化。運(yùn)行中的薪酬體系其實(shí)際薪酬總額將圍繞設(shè)計(jì)薪酬總額上下波動(dòng)，不會(huì)時(shí)時(shí)保持平衡。
考慮到以上變化，企業(yè)進(jìn)行年度薪酬預(yù)算的時(shí)候，在歷史薪酬總量的基礎(chǔ)上，結(jié)合物價(jià)水平、員工總?cè)藬?shù)、營(yíng)業(yè)成本、銷售收入、利潤(rùn)等因素的變動(dòng)，對(duì)未來(lái)薪酬總額進(jìn)行預(yù)測(cè)。顯然這種宏觀的、自上而下的薪酬總額測(cè)算，與由多種因素影響、自下而上、微觀的薪酬設(shè)計(jì)組合并不是等量關(guān)系。一些企業(yè)在年度薪酬預(yù)算的基礎(chǔ)上，還進(jìn)行月度薪酬總額控制。薪酬的即時(shí)激勵(lì)性與總額計(jì)劃性孰輕孰重，如何最大限度縮小二者之間的差距，是需要解決的問(wèn)題。
由于企業(yè)員工構(gòu)成的復(fù)雜性，薪酬體系往往由多種基本薪酬制度組成。拿一般的生產(chǎn)性企業(yè)舉例，企業(yè)員工一般包含管理人員、技術(shù)人員、銷售人員、生產(chǎn)一線人員等等�；谟行Ъ�(lì)的原則，根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)，會(huì)產(chǎn)生不同的薪酬計(jì)算方法，其固定工資與浮動(dòng)工資比例不同，績(jī)效工資的考核指標(biāo)不同，甚至兌現(xiàn)周期也不同。
固定工資部分。除了員工數(shù)量的變動(dòng)，基于寬帶薪酬理念的員工晉升通道設(shè)計(jì)也使其變動(dòng)范圍大大增加；正常比率的員工流動(dòng)情況下，新員工試用期固定工資與正式員工的差異也是影響固定工資總額的一個(gè)變量。
績(jī)效工資部分。為實(shí)現(xiàn)自我公平，員工的績(jī)效考核指標(biāo)都是基于具體崗位而設(shè)計(jì)的，對(duì)部門或員工考核的結(jié)果在設(shè)計(jì)值附近擺動(dòng)。然而考核指標(biāo)的不同，對(duì)薪酬總額的影響不僅體現(xiàn)在數(shù)量上，還使其變成一個(gè)時(shí)間變量函數(shù)。比如，對(duì)于生產(chǎn)一線人員，產(chǎn)品生產(chǎn)的數(shù)量和質(zhì)量是其考核指標(biāo)；而銷售人員的績(jī)效考核指標(biāo)卻是銷售收入的完成或利潤(rùn)的實(shí)現(xiàn)。原材料入庫(kù)、制成成品與成品銷售、收回貨款顯然不在同一時(shí)間點(diǎn)上。因此，如果以當(dāng)月的銷售收入或利潤(rùn)進(jìn)行月度薪酬總額控制，這些人員就站在了不同的起跑線上。
現(xiàn)實(shí)中的一些企業(yè)，將薪酬總額控制與薪酬體系生硬地連接在一起，表面實(shí)現(xiàn)了數(shù)字平衡，卻沒(méi)有取得激勵(lì)效果，企業(yè)的薪酬總額呈剛性增長(zhǎng)趨勢(shì)，人才反而流失了。其進(jìn)行月度薪酬總額控制的具體做法是：首先根據(jù)當(dāng)月銷售收入或稅后利潤(rùn)等指標(biāo)測(cè)算當(dāng)月實(shí)發(fā)薪酬總額，然后用既定的薪酬體系計(jì)算每位員工實(shí)際應(yīng)得工資，并進(jìn)行加總；這兩個(gè)數(shù)據(jù)拿到之后，用“實(shí)發(fā)薪酬總額”除以“員工實(shí)際應(yīng)得工資的加總”，從而計(jì)算出單位分值兌現(xiàn)比例，用這個(gè)兌現(xiàn)比例乘以每位員工根據(jù)薪酬體系計(jì)算的“實(shí)際應(yīng)得工資”，就得出員工真正能領(lǐng)到的工資數(shù)額。