企業(yè)體系的設(shè)計中，最重要的原則是公平。如何保持公平性，是薪酬體系設(shè)計中要解決的重要問題。

    通常來說公平性包括：外部公平性、內(nèi)部公平性、自我公平性。自我公平可以通過績效考核的手段來解決。外部公平性可以通過外部薪酬調(diào)查等方法解決。內(nèi)部公平性主要通過崗位評價的方法來解決。

    世界上沒有絕對的公平，企業(yè)內(nèi)部公平也是一種相對的公平，要保證相對的公平就要通過相對合理的方法得到一個企業(yè)內(nèi)部各方面都能接受的結(jié)果。本次項目的崗位評價的方法主要是評分法。

    評分法的前身是點數(shù)法，點數(shù)法是把工作的構(gòu)成因素進行分解，然后按照事先設(shè)計出來的結(jié)構(gòu)化量表對每種工作要素進行估值。點數(shù)法是目前國外的公司應(yīng)用的最普遍的一種崗位評價方法。評分法將點數(shù)法的操作進一步細(xì)化，設(shè)計出更合理的結(jié)構(gòu)量表，對每種因素級別的解釋更加詳細(xì)，最重要的一點是評分法有合理的糾偏措施，可以將評價的偏差降到最低。

    評分法運用的是明確定義的要素，如責(zé)任因素、知識技能因素、努力程度因素、工作環(huán)境因素等。要素數(shù)量可能從幾個到十幾個不等，這主要看方案的需要。每一個要素被分成幾種等級層次，并賦予一定的分?jǐn)?shù)值（這個分?jǐn)?shù)值就表明了每個要素的權(quán)數(shù)）。然后對崗位的要素逐個進行分析和定分。把各個要素的分?jǐn)?shù)進行加總就得到了一個工作崗位的總分?jǐn)?shù)值。這個總分?jǐn)?shù)值決定了它在崗位序列中的位置。

    使用評分法之前，我們應(yīng)該了解一些崗位評價的原則。當(dāng)然，這些原則不能直接幫助我們把每個崗位的分?jǐn)?shù)值計算出來，但是，它們可以幫助我們更好的把崗位的分?jǐn)?shù)計算出來。

    對事。崗位評價針對的是工作的崗位而不是目前在這個崗位上工作的人。

    一致性。所有崗位必須通過同一套評價工具進行評價。

    因素?zé)o重疊。崗位評價考察的各項因素，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊的。

    針對性。評價因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實際。

    獨立。參加對職位進行評價的人員必須獨立地對各個職位進行評價，不允許在打分時討論。

    反饋。對于各個崗位評價的結(jié)果，應(yīng)該及時地進行反饋，讓參與評價的人員能夠及時了解對該崗位評價的情況，產(chǎn)生偏差的原因以及其他人的觀點，及時調(diào)整自己的思路。

    崗位評價的人員組成

    1．幾個評分人員。當(dāng)然專家組里面不一定都是有職稱的有名氣的專家，但是，有一點是確定的，就是這些人在對企業(yè)，或者企業(yè)的某些部分的了解方面一定要是真正的專家。通常，這些人中的大部分都會來自職位，這是因為他們對企業(yè)的了解比較全面。在這個專家組里面，最好有來自企業(yè)各個部門、各個環(huán)節(jié)的人員。理想狀況是全體參加評價，但是現(xiàn)實條件下，25人左右是比較合適的數(shù)值。

    2．輔助實施的人員。我們稱這些人為操作組。這些人里面，需要包括一個或者幾個主持人，幾個數(shù)據(jù)錄入人員和幾個數(shù)據(jù)分析人員。