國企高管的，從來不缺緋聞主角，去年是格力董事長朱江洪，今年是華遠(yuǎn)董事長任志強(qiáng)，其700多萬的天價(jià)年薪飽受公眾質(zhì)疑；另一個(gè)被推上浪尖的主角是中移動(dòng)總裁王建宙。按照國資委主任李榮融的解釋，央企高管平均薪水在60萬元，王建宙的年薪130多萬元，當(dāng)年實(shí)際到手的只有70多萬元。有網(wǎng)友質(zhì)疑，中移動(dòng)縣級公司的老總，實(shí)際年薪加獎(jiǎng)金也逼近50萬元，而他們的帶頭老大現(xiàn)在竟然才拿70多萬元的“低薪”，不是做秀就是沒能反映真實(shí)收入。

    高了不行，低了也不行。

    這或許是國資委實(shí)施限薪令后始料未及的結(jié)果，同時(shí)也反映出公眾與監(jiān)管部門共同的糾結(jié)：本身的高低未必令人信服，可是要把決定國企高管薪酬背后的邏輯說清楚，并非易事。往小了說是機(jī)制的技術(shù)性問題，往大了看觸及到國企改革的靈魂，薪酬設(shè)計(jì)制度缺位折射公司治理失靈的尷尬。

    如果說從2009年9月六部委聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》（下稱《指導(dǎo)意見》）開始，國資委相繼祭出的績效考核新政、央企董事會(huì)試點(diǎn)等辦法，拉開了制度設(shè)計(jì)的大幕，《經(jīng)理人》認(rèn)為，背后仍有許多硬傷待解，比如人（經(jīng)理人）官商定位不清、激勵(lì)機(jī)制簡單化、薪酬決策的權(quán)力制衡等，這些問題糾纏在體制、國情和市場轉(zhuǎn)軌之間，顯然，這不是一組單純用數(shù)字可以作答的命題。

    薪酬倍數(shù)被民意“綁架”？

    公眾對薪酬倍數(shù)的質(zhì)疑與監(jiān)管部門的呼應(yīng)成為一個(gè)有趣的現(xiàn)象。

    2002年監(jiān)管部門就規(guī)定，高管薪酬不得超過平均水平的12倍，但、煙草、電信、石油等行業(yè)高管薪酬為行業(yè)平均水平的幾十倍上百倍，面對輿論壓力，2008年李榮融曾表示，要合理把握企業(yè)負(fù)責(zé)人實(shí)際薪酬與職工平均工資的倍數(shù)，防止差距過大。央企績效考核管理辦法出臺(tái)前后，薪酬倍數(shù)的說法有所淡化，今年2月份接受鳳凰衛(wèi)視訪問時(shí)，李榮融重申，國企高管的薪酬，不能超過員工平均水平的12倍。重拾倍數(shù)的態(tài)度值得玩味。

    全球最大的人力資源咨詢公司美世咨詢的屈朝向《經(jīng)理人》表示，監(jiān)管部門沒必要用生硬的倍數(shù)來回應(yīng)輿論。持相同觀點(diǎn)的還有社科院金融研究專家易憲容：“國企高管的薪水是普通員工的多少倍，這個(gè)沒有太大意義。”

    屈朝所在的曾經(jīng)為中國電子、五礦等大型央企做過高管的薪酬方案，他的經(jīng)驗(yàn)表明，不一定用倍數(shù)作薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)，而是與崗位、績效和經(jīng)理人的供求密切相關(guān)，例如要求管理效率的消費(fèi)品、制造業(yè)，對高管的要求高，這個(gè)倍數(shù)就會(huì)很大；高科技軟件行業(yè)，人人都是精英，這個(gè)倍數(shù)可能就低，合伙型的企業(yè)亦是如此；而金融業(yè)的高薪，則凸顯了金融業(yè)人才供不應(yīng)求的特征�！按送�，高管薪酬的多寡還與行業(yè)、公司發(fā)展階段、規(guī)模密切相關(guān)�！�

    讓公眾密切關(guān)注的薪酬倍數(shù)，無意中也碰觸到了公司治理的觀念問題。日本高管薪酬與員工相差僅十幾倍，美國的差距是幾百倍，清華大學(xué)公司治理研究中心執(zhí)行主任寧向東教授向《經(jīng)理人》分析，日本體現(xiàn)的是和諧平均的利益相關(guān)主義，而美國則是股東至上主義，他認(rèn)為，中國的國企使命比較復(fù)雜，除了黨和政府的領(lǐng)導(dǎo)，還包含社會(huì)穩(wěn)定等因素，所以兩者皆不是，“高管薪酬和員工掛鉤，理論上有道理，但實(shí)際運(yùn)作會(huì)有問題�！�