從馬明哲到任志強，再到王建宙，多年來，國企高管的天價一次次引發(fā)公眾熱議。在今年的兩會上，亦是輿論焦點。國企高管的薪酬到底高了，還是低了？

    知名財經(jīng)管理媒體《經(jīng)理人》雜志的調(diào)查結(jié)果顯示：國企高管的薪水比民企和外企低30%~50%，有人擔(dān)心留不住人才。

    那么，國企高管薪酬到底是誰說了算？怎樣才能公平公正，令人信服？

    擎起考核利劍

    2010年起，已實行3年（2007～2009）的中央企業(yè)戰(zhàn)略（全面預(yù)算）管理模式，就要過渡到以經(jīng)濟(jì)增加值（）考核為標(biāo)志的價值管理新階段。

    按傳統(tǒng)，對央企高管實行先考核業(yè)績，后兌現(xiàn)的原則，做法就是根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績，考核結(jié)果，由企業(yè)提取獎勵分期兌現(xiàn)。但“業(yè)績增，薪酬增”邏輯下的高管薪酬，為什么總被指責(zé)缺乏公平與合理性？《經(jīng)理人》認(rèn)為，關(guān)鍵在于過去的考核線條過粗，缺乏科學(xué)而全面的考核體系，容易在業(yè)績增長這些表面的數(shù)據(jù)前，忽略業(yè)績背后更為復(fù)雜的問題，造成表面繁榮情況，因此助推了高管高薪。央企的經(jīng)營過程遠(yuǎn)比民營企業(yè)、外資企業(yè)復(fù)雜。

    例如，規(guī)模的擴大多是以犧牲效益和質(zhì)量、以資本和資源的大量投入為代價；主營業(yè)務(wù)不突出且多集中在價值鏈中較為低端的環(huán)節(jié)；用于技術(shù)創(chuàng)新的研究性投入比例遠(yuǎn)低于國際同行的平均水平；低投資門檻導(dǎo)致低資產(chǎn)質(zhì)量；并購后的業(yè)務(wù)整合效果較差；經(jīng)營業(yè)績考核體系未能與戰(zhàn)略、經(jīng)營、投資相協(xié)同等。對央企高管采用年度利潤總額、主營業(yè)務(wù)收入等考核指標(biāo)，顯然無法真實地反映出其在任期內(nèi)的經(jīng)營能力、決策水平，以及績效成果。

    因此，按照央企的生產(chǎn)經(jīng)營特點，科學(xué)設(shè)計，體現(xiàn)經(jīng)營盈利與風(fēng)險控制結(jié)合的考核指標(biāo)，才是最終確定央企高管績效薪酬的出路。劍指“真正的利潤”《經(jīng)理人》認(rèn)為，引入經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)，意味著國資委對央企考核“指揮棒”的導(dǎo)向，從重利潤到重價值的重大變化。長期以來，一些國有企業(yè)忽視資本成本，片面追求規(guī)模擴張的模式有望由此改變。

    而所謂經(jīng)濟(jì)增加值是指企業(yè)稅后凈營業(yè)利潤與該企業(yè)加權(quán)平均的資本成本間的差額，是為出資人創(chuàng)造的“真正的利潤”。其最大的亮點在于不僅剔除了債務(wù)成本，還考慮了股權(quán)投資的機會成本，消除了在傳統(tǒng)利潤下企業(yè)認(rèn)為“股東資本免費”的弊端。

    換而言之，一家企業(yè)如果不能獲得超出資本成本的利潤，就算其會計報表利潤為正，對股東而言實際也是處于虧損狀態(tài)。此前，央企的業(yè)績考核體系主要以財務(wù)指標(biāo)為主，而財務(wù)指標(biāo)又以利潤等絕對量指標(biāo)為主，容易造成企業(yè)盲目擴大規(guī)模，追求數(shù)量而忽視質(zhì)量。那么，以經(jīng)濟(jì)增加值為核心的業(yè)績考核，其考核路徑要發(fā)生什么樣的改變？

    首先，對部分非經(jīng)常性損益事項進(jìn)行調(diào)整（收益剔除、損失加回），其目的在于引導(dǎo)企業(yè)關(guān)注主營業(yè)務(wù)，加強在主營業(yè)務(wù)領(lǐng)域的專業(yè)化。其次，對研究支出計算為成本，目的是鼓勵企業(yè)加強在研究支出即技術(shù)創(chuàng)新等方面的投入，以增強其持續(xù)盈利能力與核心力。再次，核定全部資本成本（率），根據(jù)企業(yè)的不同特點，分為政策性支持企業(yè)、一般性企業(yè)與高資產(chǎn)負(fù)債率企業(yè)等三種類型，并分別規(guī)定4.1%、5.5%和6%三檔全部資本成本（率）。