“密薪不密”的現(xiàn)象，在中國很多企業(yè)（包括外資企業(yè)、國有企業(yè)、民營企業(yè)）都比較常見。這種現(xiàn)象的頻發(fā)，引發(fā)了中國企業(yè)對“密薪制”的懷疑與多層次思考，主要歸納為三個層次：要不要“密薪”；能不能“密薪”；怎么去“密薪”。
一、要不要“密薪”
“密薪制”的本意是要減少員工的不公平感，讓員工了解職業(yè)生涯通道的同時又避免員工之間互相攀比產(chǎn)生負面心理。
通過制度減少個人攀比帶來的負面心理，這與我們的傳統(tǒng)文化有一定的背離。在傳統(tǒng)的中國社會中，人與人之間的心理距離遠比西方人近，個人隱私的空間較西方社會小得多。親友、同事之間打聽收入司空見慣�！懊苄街啤眮碜晕鞣剑枰幸粋�和東方文化融合的過程。實際上文化和我們有更多相似性的日本企業(yè)也在實行個人工資保密的制度。在國內(nèi)不少企業(yè)中，也有很多執(zhí)行“密薪制”較好的公司，如集團，該公司規(guī)定：嚴禁互相打聽工資，一旦違反，就請離開公司。這些都證明“密薪制”并不是與我們的文化不可融合的。
不管是“密薪制”還是“明薪制”都屬于薪酬管理中的薪酬信息管理或者薪酬溝通的范疇，也就是企業(yè)如何與員工溝通薪酬制度的問題。根本目標都是要通過溝通讓員工感到薪酬公平，讓員工明確企業(yè)鼓勵什么，不鼓勵什么，員工的工作熱情，促使員工努力工作，實現(xiàn)工作目標。
企業(yè)是實行“密薪制”還是實行“明薪制”，需要仔細權(quán)衡一下兩種薪酬制度的利弊。
實行“密薪制”有以下好處：可以防止員工在薪酬方面進行攀比；可以方便企業(yè)控制人力成本；可以保持企業(yè)薪酬執(zhí)行上的靈活性，如根據(jù)需要或留住企業(yè)有用的人才；可以減少薪酬調(diào)整或獎金分配溝通的“麻煩”；可以保護個人收入信息隱私。實行“密薪制”也有一定的局限：容易阻斷上下級之間的正常溝通；容易扭曲薪酬與績效之間的關(guān)系；容易導(dǎo)致HR喪失提升管理水平的緊迫感；容易助長下屬討好上司的歪風(fēng)；“密薪不密”容易引發(fā)內(nèi)部矛盾或人才流失的現(xiàn)象。
實行“明薪制”的好處在于：可以保障員工對自己切身利益擁有足夠的知情權(quán)和參與權(quán)；可以提高員工對企業(yè)的信任感，更能有效激勵員工的工作熱情；可以使員工了解企業(yè)強調(diào)的工作重點；可以增強薪酬與績效的相關(guān)性所帶來的激勵效果。實行“明薪制”的局限在于：容易為平息薪酬調(diào)整或獎金分配上的“聒噪”分散精力；薪酬的剛性較強，不利于企業(yè)控制人力成本；不利于保持企業(yè)薪酬執(zhí)行上的靈活性；不利于管理層樹立領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。
“兩利相權(quán)取其重，兩害相權(quán)取其輕”。通過對比“密薪制”與“明薪制”，很難簡單的定論誰優(yōu)誰劣，不同的企業(yè)需要立足客觀實際與現(xiàn)實需要，結(jié)合、戰(zhàn)略、組織、績效、人員等具體情況進行具體分析與抉擇。