“密薪不密”的現(xiàn)象，在中國(guó)很多企業(yè)（包括外資企業(yè)、國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)）都比較常見(jiàn)。這種現(xiàn)象的頻發(fā)，引發(fā)了中國(guó)企業(yè)對(duì)“密薪制”的懷疑與多層次思考，主要?dú)w納為三個(gè)層次：要不要“密薪”；能不能“密薪”；怎么去“密薪”。

    一、要不要“密薪”

    “密薪制”的本意是要減少員工的不公平感，讓員工了解職業(yè)生涯通道的同時(shí)又避免員工之間互相攀比產(chǎn)生負(fù)面心理。

    通過(guò)制度減少個(gè)人攀比帶來(lái)的負(fù)面心理，這與我們的傳統(tǒng)文化有一定的背離。在傳統(tǒng)的中國(guó)社會(huì)中，人與人之間的心理距離遠(yuǎn)比西方人近，個(gè)人隱私的空間較西方社會(huì)小得多。親友、同事之間打聽(tīng)收入司空見(jiàn)慣�！懊苄街啤眮�(lái)自西方，需要有一個(gè)和東方文化融合的過(guò)程。實(shí)際上文化和我們有更多相似性的日本企業(yè)也在實(shí)行個(gè)人工資保密的制度。在國(guó)內(nèi)不少企業(yè)中，也有很多執(zhí)行“密薪制”較好的公司，如集團(tuán)，該公司規(guī)定：嚴(yán)禁互相打聽(tīng)工資，一旦違反，就請(qǐng)離開(kāi)公司。這些都證明“密薪制”并不是與我們的文化不可融合的。

    不管是“密薪制”還是“明薪制”都屬于薪酬管理中的薪酬信息管理或者薪酬溝通的范疇，也就是企業(yè)如何與員工溝通薪酬制度的問(wèn)題。根本目標(biāo)都是要通過(guò)溝通讓員工感到薪酬公平，讓員工明確企業(yè)鼓勵(lì)什么，不鼓勵(lì)什么，員工的工作熱情，促使員工努力工作，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。

    企業(yè)是實(shí)行“密薪制”還是實(shí)行“明薪制”，需要仔細(xì)權(quán)衡一下兩種薪酬制度的利弊。

    實(shí)行“密薪制”有以下好處：可以防止員工在薪酬方面進(jìn)行攀比；可以方便企業(yè)控制人力成本；可以保持企業(yè)薪酬執(zhí)行上的靈活性，如根據(jù)需要或留住企業(yè)有用的人才；可以減少薪酬調(diào)整或獎(jiǎng)金分配溝通的“麻煩”；可以保護(hù)個(gè)人收入信息隱私。實(shí)行“密薪制”也有一定的局限：容易阻斷上下級(jí)之間的正常溝通；容易扭曲薪酬與績(jī)效之間的關(guān)系；容易導(dǎo)致HR喪失提升管理水平的緊迫感；容易助長(zhǎng)下屬討好上司的歪風(fēng)；“密薪不密”容易引發(fā)內(nèi)部矛盾或人才流失的現(xiàn)象。

    實(shí)行“明薪制”的好處在于：可以保障員工對(duì)自己切身利益擁有足夠的知情權(quán)和參與權(quán)；可以提高員工對(duì)企業(yè)的信任感，更能有效激勵(lì)員工的工作熱情；可以使員工了解企業(yè)強(qiáng)調(diào)的工作重點(diǎn)；可以增強(qiáng)薪酬與績(jī)效的相關(guān)性所帶來(lái)的激勵(lì)效果。實(shí)行“明薪制”的局限在于：容易為平息薪酬調(diào)整或獎(jiǎng)金分配上的“聒噪”分散精力；薪酬的剛性較強(qiáng)，不利于企業(yè)控制人力成本；不利于保持企業(yè)薪酬執(zhí)行上的靈活性；不利于管理層樹(shù)立領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。

    “兩利相權(quán)取其重，兩害相權(quán)取其輕”。通過(guò)對(duì)比“密薪制”與“明薪制”，很難簡(jiǎn)單的定論誰(shuí)優(yōu)誰(shuí)劣，不同的企業(yè)需要立足客觀實(shí)際與現(xiàn)實(shí)需要，結(jié)合、戰(zhàn)略、組織、績(jī)效、人員等具體情況進(jìn)行具體分析與抉擇。