人力資源管理體系包括員工、、、和建設等方面，其中績效考核是人力資源管理體系的重中之重，因為績效考核可以提高員工的業(yè)務水平，激發(fā)其工作熱情，確保工作的高效運行。然而，經常會出現(xiàn)這樣的情況：當單位宣布開始實行新的績效考核方案時，員工往往會表現(xiàn)出不適應、不配合、甚至相抵觸心理，好像一提到績效考核，員工就以為是約束和控制他們的手段，部門經理就會想到繁瑣細碎的考核程序、苛刻的考核制度，從而導致了緊張的情緒。經過研究發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)這種情況的主要原因是：績效考核的前期導向發(fā)生錯誤，人力資源管理者應該在實施績效考核之前即宣傳期間，及時地和相關部門及人員進行有效地溝通，進行正確的引導。因為要使得績效考核順利地推行下去，解決員工的心理誤區(qū)是保障考核順利推行的前提。

    一般地，人們普遍具有“逃離痛苦、追求快樂”的心理傾向，尤其是長期呆在國企的員工，習慣于吃“大鍋飯”，不愿意被“考核”，由于績效考核往往跟他們的切身利益直接掛鉤，比如工資、獎金等，所以員工難免憂心忡忡。

    解決績效考核中員工的心理問題，可以主要從以下三方面考慮：

    一、利益保障在績效考核的前期宣傳中，重點給予這樣的心理暗示：績效考核將會使得員工利益分配更公平合理，更能夠保障員工的個人收入。比如，在舊的考核評價體系下，每個員工的工資基本處在一個水平上——均為2000元，但是每個員工的能力和業(yè)績肯定是不同的，工作量也有很大的區(qū)別，如果實施了科學合理的績效考核體系，領導將更清楚地了解員工創(chuàng)造的價值，原本2000元的工資將會調整到3000元，當然，表現(xiàn)不好的員工將可能降至1000元的工資水平。這樣的結果保護了能力強、工作認真的員工利益，同時使其他員工感受到壓力，促使其積極地工作。

    二、職位升遷績效考核有利于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點，為員工的職業(yè)獲取充分的“證據”，進而對表現(xiàn)優(yōu)異的員工或者具備特殊才能的員工進行獎賞、提拔�？冃Э己说倪^程，類似于讓齊宣王的300名吹竽的樂師一個一個地來表演，于是南郭先生無法混跡其中，同時吹竽高手也能夠顯露出來，管理者可以考慮提拔高手為吹竽隊隊長�？冃Э己似鋵嵤前l(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才、選拔人才的一種機制，是為員工的職業(yè)發(fā)展鋪路的過程。當然，“南郭先生”要想不被淘汰或降低工資，就必須得化解心理的壓力為動力，從而自覺磨練其工作技能。