公司薪酬管理制度(集合15篇)
在當(dāng)下社會(huì)，我們可以接觸到制度的地方越來越多，制度是指在特定社會(huì)范圍內(nèi)統(tǒng)一的、調(diào)節(jié)人與人之間社會(huì)關(guān)系的一系列習(xí)慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規(guī))、戒律、規(guī)章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會(huì)認(rèn)可的非正式約束、國(guó)家規(guī)定的正式約束和實(shí)施機(jī)制三個(gè)部分構(gòu)成。我們?cè)撛趺磾M定制度呢？以下是小編整理的公司薪酬管理制度，希望對(duì)大家有所幫助。
公司薪酬管理制度1
一、工資標(biāo)準(zhǔn)：
�。薄�(shí)行職務(wù)等級(jí)崗位工資制；
�。�、管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級(jí)，職工以現(xiàn)崗位納入相應(yīng)工資等級(jí)；
�。�、管理人員職務(wù)發(fā)生變動(dòng)、職工工作崗位發(fā)生變動(dòng)，自調(diào)令發(fā)布的下一個(gè)月，其工資也將隨之相應(yīng)調(diào)整；
二、工資構(gòu)成：
�。�、個(gè)人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎(jiǎng)金；
�。病⒒竟べY：依據(jù)擔(dān)任職務(wù)經(jīng)過考核確定；
３、崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)，技能高低，經(jīng)過考核確定；
�。�、獎(jiǎng)金：效益、工作業(yè)績(jī)及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。
�。�、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線員工銷售的積極性，部份崗位根據(jù)其所在崗位的銷售特點(diǎn)在達(dá)到一定基數(shù)后按相應(yīng)比例提成，激勵(lì)員工積極促銷。
三、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級(jí)別確定：
�。�、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級(jí)管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級(jí)基礎(chǔ)上試用一個(gè)月，試用期滿后，經(jīng)考試合格，方可納入相應(yīng)的職位等級(jí)；
２、崗位變動(dòng)：凡在內(nèi)部調(diào)動(dòng)，自調(diào)動(dòng)之日起均須經(jīng)過一個(gè)月試用期，試用期滿后，經(jīng)考試合格者，若原等級(jí)低于本崗位者納入本崗位等級(jí)；若原崗位等級(jí)與現(xiàn)崗位等級(jí)相同者，其級(jí)別不變；若原崗位等級(jí)高于現(xiàn)崗位等級(jí)，按現(xiàn)崗位等級(jí)執(zhí)行；
四、新進(jìn)店員工等級(jí)的確定：
�。�、調(diào)入人員：有相同工作經(jīng)歷，調(diào)入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時(shí)間和工作能力，納入相應(yīng)崗位等級(jí)；
２、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個(gè)月后，根據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級(jí)；
�。�、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓(xùn)生：定向培訓(xùn)期間發(fā)生活補(bǔ)貼，經(jīng)實(shí)習(xí)期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；
五、審批權(quán)限：
１、主管及以下的各級(jí)員工等級(jí)工資的確定，由所在部門根據(jù)編制和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見報(bào)人事培訓(xùn)部批準(zhǔn)；
�。�、部門副經(jīng)理及以上管理人員等級(jí)工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人事培訓(xùn)部負(fù)責(zé)執(zhí)行。
公司薪酬管理制度2
一、市場(chǎng)定位偏低
公司的工資水平合理，相比整個(gè)市場(chǎng)和同行業(yè)的薪酬?duì)顩r具有吸引力，公司的薪酬才具備競(jìng)爭(zhēng)力，才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場(chǎng)水平明顯偏低，一方面會(huì)造成人員嚴(yán)重流失，不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。那些教育水平較高，素質(zhì)相對(duì)較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經(jīng)驗(yàn)后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。其結(jié)果是公司不斷招聘新雇員以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老雇員又不斷離職的惡性循環(huán)，這對(duì)人力資源是一種很大的浪費(fèi)。
二、對(duì)內(nèi)不公平
研究發(fā)現(xiàn)，人們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平，然而個(gè)人能力及其工作職務(wù)的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差別，如何使這種差別做到即鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大部分人接受呢？這就要求薪酬必須遵循“公平和公正"的基本原則。不同部門之間或者同一個(gè)部門不同人之間，個(gè)人的薪酬水平必須反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個(gè)人能力的大小，也就是工資差別合理。對(duì)比現(xiàn)實(shí)中企業(yè)內(nèi)部薪酬，常有以下問題產(chǎn)生：
1、一些部門內(nèi)部相鄰職位之間薪酬差距太大。某些部門其上級(jí)工資可能是其直接下屬的三倍以上。
2、與第一種情況相反，有時(shí)在同一輔助部門內(nèi)，上下級(jí)之間同屬于管理性職位，下級(jí)的工資卻比上級(jí)高許多。
3、相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類似的工作，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距。
4、公司內(nèi)部薪酬的不公平，造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對(duì)等，使部分績(jī)優(yōu)職員進(jìn)行內(nèi)部比較時(shí)心理失衡，嚴(yán)重影響士氣，也打擊了個(gè)人工作的積極性。
三、通過加班增加工資收入
毋庸置疑，加班工資在個(gè)人總收入中占有較大比重。然而，通過付給加班工資來解決職工工資收入的差異，就會(huì)使工程技術(shù)部門和輔助部門存在較多弊端。這是因?yàn)椋?o>
1、由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時(shí)甚至以倍數(shù)計(jì)算，許多部門主管并非根據(jù)實(shí)際工作需要對(duì)雇員的加班進(jìn)行調(diào)整，而是將加班工資誤用作調(diào)整雇員工資收入的手段。
2、統(tǒng)一固定加班時(shí)的制度，不能彈性地處理加班的需要，造成平均主義，無法體現(xiàn)按勞分配的原則�？傮w加班費(fèi)用支出大，致使雇員整體收入拉低。表現(xiàn)出內(nèi)部分配的不公平以及與市場(chǎng)的較大的收入差異。
3、大多數(shù)雇員對(duì)比收入水平時(shí)都會(huì)將固定的工作時(shí)間作為主要的參數(shù)。從固定工作時(shí)間的角度來看，公司工作時(shí)間偏長(zhǎng)。而實(shí)行責(zé)任制的公司，平時(shí)工作每天8小時(shí)，任務(wù)緊急的情況下無償加班。因此，實(shí)行責(zé)任制的公司固定工作時(shí)間要少，但完成的工作任務(wù)并不少。雇員在非規(guī)定工作時(shí)間的工作貢獻(xiàn)應(yīng)以個(gè)人表現(xiàn)的形式在年度薪酬調(diào)整中給予考慮。
四、組織結(jié)構(gòu)滯后，崗位不明晰，導(dǎo)致升職加薪不科學(xué)
由于缺少科學(xué)、客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，職位界定不清晰，崗位說明流于形式。，升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握，裙帶關(guān)系以及溜須拍馬盛行，導(dǎo)致以下幾種現(xiàn)象出現(xiàn)：
1、同一個(gè)人可能連升三級(jí)，但從事同樣工作。
2、部門中從事相同工作的職員可以有好幾個(gè)不同的級(jí)別，薪酬相差更是五六倍。
3、生產(chǎn)性部門一個(gè)主管可以只負(fù)責(zé)管理十來個(gè)工人，而一個(gè)助理主管卻有好幾個(gè)助理是其下級(jí)，負(fù)責(zé)管理上百人。
4、一個(gè)兩百號(hào)人的工序可以有四十多個(gè)管理人員。
崗位不明確導(dǎo)致各人責(zé)權(quán)利的不對(duì)等，從而也使內(nèi)部的薪酬嚴(yán)重失去平衡，使薪酬矛盾加劇。
五、年資成為主要付酬對(duì)象
年資成為付酬導(dǎo)致清潔工可以拿比大學(xué)生還高的工資，也形成了同一工作崗位上不同兩人收入相差上倍的咄咄怪事。年資淺的雇員收入水平與市場(chǎng)水平差別較大，普通嚴(yán)重偏低，造成流失頻繁。年資長(zhǎng)的雇員中部分高于市場(chǎng)水平，并且是連續(xù)增長(zhǎng)，缺少控制。這種情況的個(gè)別高薪與低薪同時(shí)存在，造成工資分布兩極分化。
1、年資長(zhǎng)的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低，但這部分雇員經(jīng)驗(yàn)較好而且相對(duì)較穩(wěn)定，流失少。
2、年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求，但流動(dòng)性大，積累的工作經(jīng)驗(yàn)不多，形成公司中長(zhǎng)年資而又具有較高教育水平的雇員不足。
3、年資長(zhǎng)有經(jīng)驗(yàn)的雇員教育水平不足，教育水平符合要求的雇員年資淺經(jīng)驗(yàn)不足，從而造成公司人員素質(zhì)水平嚴(yán)重失衡，后繼乏人，對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展存在著負(fù)面的影響，難以提高公司的整體企業(yè)文化和管理水平。
因此，一個(gè)追求高效率的公司會(huì)鼓勵(lì)員工的持續(xù)貢獻(xiàn)，但絕不應(yīng)讓年資左右一個(gè)人的工資水平。
公司薪酬管理制度3
1.目的
1.1規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，體現(xiàn)“注重績(jī)效、獎(jiǎng)勤罰懶；鼓勵(lì)創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”的激勵(lì)分配原則，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬體系。
1.2結(jié)合本地區(qū)、行業(yè)的實(shí)際情況，在公司支付能力的范圍內(nèi)設(shè)計(jì)各崗位工資、短期激勵(lì)和中長(zhǎng)期激勵(lì)的合理結(jié)構(gòu)，使其對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性、激勵(lì)性。
1.3以員工崗位責(zé)任、工作績(jī)效、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)態(tài)度等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬。
2.適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動(dòng)合同的經(jīng)理級(jí)（含）以下員工。
3.工資模式
3.1薪酬構(gòu)成
員工工資＝基礎(chǔ)工資＋崗位工資﹢績(jī)效工資＋福利
3.1.1基礎(chǔ)工資為參照珠海市最低月保障工資標(biāo)準(zhǔn)。
3.1.2崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責(zé)任大小，技術(shù)、智力要求的高低，勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件的好壞來確定工資。
3.1.3績(jī)效工資是根據(jù)公司月度對(duì)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立。
3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補(bǔ)貼、資歷補(bǔ)貼、防暑降溫補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼等；各類補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)詳見《公司福利管理制度》。
4.薪酬層級(jí)及薪點(diǎn)
4.1根據(jù)部門職責(zé)，將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。
4.2根據(jù)部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個(gè)系列，每一薪酬系列主管（含）級(jí)以下崗位包含7個(gè)薪點(diǎn)，經(jīng)理級(jí)崗位包含5個(gè)薪點(diǎn)。每一系列的相鄰薪點(diǎn)的差距約為8.5%。每一系列重疊薪點(diǎn)崗位1~3個(gè)不等。
4.3根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列，依據(jù)員工個(gè)人的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工作業(yè)績(jī)、承擔(dān)的職責(zé)及崗位對(duì)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)影響程度等諸多因素，確定員工個(gè)人的薪酬薪點(diǎn)。每個(gè)薪點(diǎn)值含月基本工資、崗位工資和月績(jī)效工資三部分。
4.4新入職試用期內(nèi)的員工，其薪酬按所在崗位工資和績(jī)效工資的80%發(fā)放。
4.5新入職應(yīng)屆中專生、大學(xué)生見習(xí)期為一年，期間薪資級(jí)別分別為：中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級(jí);本科生為2.5.3級(jí);碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習(xí)期滿后根據(jù)個(gè)人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級(jí)別。
4.6薪資級(jí)別及對(duì)應(yīng)薪點(diǎn)值
附表一《公司職業(yè)通道與工資級(jí)別對(duì)照表》
5.年度績(jī)效獎(jiǎng)金
5.1年度績(jī)效獎(jiǎng)金與公司整體經(jīng)營(yíng)效益、部門業(yè)績(jī)及個(gè)人績(jī)效三項(xiàng)考核指標(biāo)掛鉤。年終獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定，時(shí)間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內(nèi)調(diào)動(dòng)的員工，依調(diào)動(dòng)前后工作月數(shù)，按實(shí)際出勤時(shí)間和工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果計(jì)發(fā)；非總公司范圍內(nèi)調(diào)動(dòng)的人員不計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)勵(lì)。
5.3休產(chǎn)假、病假人員按實(shí)際出勤月數(shù)計(jì)發(fā)。
5.4整年度之內(nèi)請(qǐng)事假累計(jì)兩個(gè)月以上的（含兩個(gè)月），累計(jì)請(qǐng)病假四個(gè)月（含四個(gè)月）以上的，不計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)勵(lì)。
5.5員工績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算按《公司績(jī)效考核管理制度》執(zhí)行。
6.實(shí)習(xí)期、試用期內(nèi)的員工及臨時(shí)聘用人員不發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金。
7.職位晉升與薪酬調(diào)整
7.1轉(zhuǎn)正定級(jí)后員工的薪酬調(diào)整，分為正常年度調(diào)薪、異動(dòng)調(diào)薪和特別調(diào)薪三種。薪酬調(diào)整時(shí)，只考慮績(jī)效結(jié)果和能力表現(xiàn)，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調(diào)整的結(jié)果應(yīng)在調(diào)整確認(rèn)后的第二個(gè)月體現(xiàn)。
7.2正常年度調(diào)薪是公司根據(jù)年度績(jī)效目標(biāo)完成情況、外部薪酬水平變動(dòng)情況及員工個(gè)人績(jī)效、能力、任職的實(shí)際情況進(jìn)行的例行性薪酬調(diào)整，每年的三月份進(jìn)行一次。正常年度調(diào)整并非全員普調(diào)；薪酬調(diào)整幅度，還需根據(jù)公司的效益狀況、社會(huì)上同行業(yè)薪酬變化情況、通脹情況來確定。調(diào)整時(shí)，主要以員工上年度每月績(jī)效考核的工作績(jī)效為依據(jù)，同時(shí)考核其工作能力和工作態(tài)度。
7.3異動(dòng)調(diào)薪是指因員工具體擔(dān)當(dāng)?shù)穆毼话l(fā)生變化而進(jìn)行的薪酬調(diào)整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。
7.3.1調(diào)整的基本條件為：因公司需要或員工個(gè)人因素發(fā)生職位晉升、職位調(diào)整、職務(wù)兼任、獎(jiǎng)懲、解職等異動(dòng)，根據(jù)公司制度需進(jìn)行薪酬調(diào)整。
7.3.2中層以下員工的異動(dòng)調(diào)整由該員工的直接主管填寫《異動(dòng)單》提出薪酬調(diào)整申請(qǐng)，經(jīng)所屬部門經(jīng)理初審，主管領(lǐng)導(dǎo)審批，公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后報(bào)人力資源部備案執(zhí)行（若為新任崗位，則在新任崗位上試用三個(gè)月合格后調(diào)整工資）。
7.3.3中層管理人員的異動(dòng)調(diào)整，由主管領(lǐng)導(dǎo)提出，總經(jīng)理批準(zhǔn)后報(bào)人力資源部備案執(zhí)行。
7.4特別調(diào)薪是指員工具有特別貢獻(xiàn)、具有突出績(jī)效或外部人才及薪酬?duì)顩r有了突發(fā)性的變化，而對(duì)部分職位、部分人員進(jìn)行的薪酬調(diào)整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。
7.5特別調(diào)整的工資級(jí)別控制，以保證薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部合理性，既能留住優(yōu)秀人才又不打破內(nèi)部總體平衡的原則，公司根據(jù)實(shí)際情況酌情考慮員工的崗位工資晉級(jí)。進(jìn)行特別調(diào)薪的基本條件為：
7.5.1本集團(tuán)公司內(nèi)（含本公司）被評(píng)為優(yōu)秀的員工。
7.5.2員工做出特別貢獻(xiàn)或業(yè)績(jī)，可使公司長(zhǎng)遠(yuǎn)受益時(shí)。
7.5.3對(duì)于避免重大事故發(fā)揮了關(guān)鍵作用的人員。
7.5.4在日常工作中，革新創(chuàng)意，向公司提出合理化建議，并取得明顯經(jīng)濟(jì)效益的人員。
7.5.5在管理工作中，由于嚴(yán)格管理，使企業(yè)避免了重大損失的人員。
7.5.6生產(chǎn)部門全年績(jī)效考核結(jié)果名列前三名者(指:生產(chǎn)一部/生產(chǎn)二部/生產(chǎn)三部的員工)。
7.5.7經(jīng)國(guó)家職業(yè)資格認(rèn)證或經(jīng)本公司考核獲得相應(yīng)技能資格，其專業(yè)技能水平達(dá)到相應(yīng)崗位要求，且具有良好的工作業(yè)績(jī)的技術(shù)人員；或其他專業(yè)技能人員。具體文件《員工技術(shù)職稱評(píng)定管理制度》。
7.5.8外部人才及薪酬?duì)顩r發(fā)生了重大變化，如不調(diào)整薪酬，則面臨關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才流失。
7.5.9以上情況發(fā)生時(shí)，距年度例行的薪酬調(diào)整時(shí)間還相差二個(gè)月以上。
7.6定期普調(diào)。一般情況下，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況以及所在城市物價(jià)指數(shù)增長(zhǎng)等情況，2—3年提出調(diào)薪方案，報(bào)董事會(huì)薪酬與績(jī)效考核委員會(huì)審批。
7.7危機(jī)調(diào)薪。當(dāng)公司面臨嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)困難或遭受重大經(jīng)濟(jì)損失時(shí)，可啟動(dòng)危機(jī)降薪方案，經(jīng)董事會(huì)薪酬與績(jī)效考核委員會(huì)批準(zhǔn)后，可降低員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
7.8職位晉升與工資級(jí)別調(diào)整需依據(jù)公司《員工職位晉升與工資晉級(jí)考核管理制度》執(zhí)行。
8.特殊人才薪酬
8.1特殊人才談判工資。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司可酌情考慮實(shí)行特殊人才談判工資機(jī)制。特殊人才標(biāo)準(zhǔn)主要為：市場(chǎng)上稀缺的管理、技術(shù)及銷售精英和公司急需的專業(yè)人才。
8.2特殊人才工資水平由雙方根據(jù)人才市場(chǎng)供求關(guān)系，最新市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格情況、同行業(yè)工資水平、個(gè)人工作業(yè)績(jī)、個(gè)人工作能力等因素協(xié)商確定。對(duì)特殊人才以年度為周期進(jìn)行考核，如個(gè)人工作業(yè)績(jī)及能力明顯不符合公司特殊人才標(biāo)準(zhǔn)，或已非市場(chǎng)稀缺及公司急需人才。
公司薪酬管理制度4
第一章總則
第一條公司實(shí)行以崗位績(jī)效工資制為主,多種分配形式及中短期激勵(lì)機(jī)制并存的薪資體系,并在逐步完善符合司情的薪酬與激勵(lì)政策。
第二條公司根據(jù)崗位職責(zé)、能力要求并結(jié)合外部人才市場(chǎng)狀況核定薪資標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)員工的工作績(jī)效評(píng)估情況兌現(xiàn)薪資收入,使員工價(jià)值得到充分的認(rèn)可和公平的回報(bào)。
第三條公司在建立各項(xiàng)基本的社會(huì)保障和福利的基礎(chǔ)上,提供比較完善的福利項(xiàng)目和多元化的福利方案,積極探索員工福利的市場(chǎng)化和貨幣化改革。
第二章薪酬結(jié)構(gòu)及其發(fā)放
第四條薪酬的結(jié)構(gòu)及發(fā)放(注:不同崗位的薪酬結(jié)構(gòu)可能不盡相同):員工的薪酬實(shí)行崗位績(jī)效工資制,由固定工資(含基本工資和崗位工資)、績(jī)效工資和年功工資構(gòu)成。
第五條工資根據(jù)員工崗位職責(zé)、外部市場(chǎng)狀況以及當(dāng)年經(jīng)營(yíng)期間的業(yè)績(jī)完成情況按月發(fā)放(經(jīng)營(yíng)期);年功工資為連續(xù)入司1年以上者享受,每人每年每月元。
第六條員工薪酬根據(jù)市場(chǎng)水平、崗位職責(zé)及員工個(gè)人所具備的專業(yè)知識(shí)和技能,由辦公室主任商公司領(lǐng)導(dǎo)核定。
第七條公司于每年月調(diào)整核定員工薪酬標(biāo)準(zhǔn),并根據(jù)員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果和崗位變化,調(diào)整員工的薪酬。
第八條薪酬的發(fā)放與支取公司采取下發(fā)薪制,即每月日發(fā)放當(dāng)月工資。公司代扣代繳員工應(yīng)交納的個(gè)人所得稅及應(yīng)由個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)保險(xiǎn)及其它費(fèi)用。
第三章社會(huì)保險(xiǎn)和福利
第九條公司目前提供的險(xiǎn)種有養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè),其繳費(fèi)比例以寧夏回族自治區(qū)中衛(wèi)市規(guī)定為準(zhǔn)。具體比例如下:
養(yǎng)老保險(xiǎn):企業(yè)繳納,個(gè)人繳納;
醫(yī)療保險(xiǎn):企業(yè)繳納xx%,個(gè)人繳納xx%;
失業(yè)保險(xiǎn):企業(yè)繳納xx%,個(gè)人繳納xx%。
第十條養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)以員工本人當(dāng)年稅前工資總額為標(biāo)準(zhǔn)核定,醫(yī)療保險(xiǎn)以上年度員工本人工資總額為標(biāo)準(zhǔn)核定。
第十一條員工結(jié)婚享受婚假三天,晚婚員工可加假七天。若一方在外地工作,按實(shí)際所需天數(shù),給予合理的路程假。
第十二條符合計(jì)劃生育的女員工可享受90天的產(chǎn)假(含產(chǎn)前、產(chǎn)后兩部分)。
第十四條其他福利
1)工作餐:公司為每位員工提供工作午餐,費(fèi)用由公司承擔(dān)。
2)通勤車:公司每位員工均有乘坐公司通勤車的權(quán)利,費(fèi)用由公司承擔(dān)。
3)節(jié)日補(bǔ)貼:在重大節(jié)假日期間,公司將根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況發(fā)給員工一定數(shù)額的節(jié)日補(bǔ)貼。
4)移動(dòng)電話費(fèi):在經(jīng)營(yíng)期間,公司將根據(jù)具體崗位職務(wù)給部分員工報(bào)銷一定數(shù)額的電話費(fèi)。
5)住房補(bǔ)貼:家庭住址在工作所在地以外的新入司員工,原則上可享受兩年,其補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為關(guān)鍵崗位及骨干員工為200元/月;普通員工為100元/月。
6)生日蛋糕:公司為每位員工提供生日蛋糕一份。
7)員工活動(dòng):公司為保障員工的身心健康,組織經(jīng)常性的體育鍛煉和外出旅游。員工有機(jī)會(huì)參與公司內(nèi)每年定期或不定期舉行的各項(xiàng)活動(dòng),例如公司各項(xiàng)年終慶�；顒�(dòng)、外出旅游等。
8)工裝、勞保用品(毛巾、肥皂、勞保鞋、手套)、防暑品(冰糖、茶葉等和防曬霜。
9)婚嫁禮金。
10)喪葬慰問:員工父母、岳父母和家庭成員。
第十三條公司希望員工利用長(zhǎng)假期進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整,假期結(jié)束后能夠以更加飽滿的精力投入工作。
第十四條本規(guī)定自公布之日起執(zhí)行,由辦公室制定和負(fù)責(zé)解釋。
公司薪酬管理制度5
一. 總則
第一條 按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放工資，不含獎(jiǎng)金和風(fēng)險(xiǎn)收入。
二. 工資結(jié)構(gòu)
第三條 員工工資由固定工資、績(jī)效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。
第五條 固定工資是根據(jù)員工職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定、相對(duì)固定工作報(bào)酬。固定工資在工資總額中占40％。
第六條 績(jī)效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績(jī)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定、不固定工資報(bào)酬，每月調(diào)整一次�？�(jī)效工資在工資總額中占0－60％。
第七條 員工工資總額由各部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理擬定后報(bào)總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理每月對(duì)員工進(jìn)行考核，確定績(jī)效工資發(fā)放比例并報(bào)人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 員工工資扣除項(xiàng)目包括：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。
三. 工資系列
第九條 公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項(xiàng)目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財(cái)務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作員工。
第十二條 項(xiàng)目管理工資系列適用于各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成員。
第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作員工。
第十四條 營(yíng)銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項(xiàng)目部銷售人員可參照?qǐng)?zhí)行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1：
表1工資系列適用范圍
工資系列
適用范圍
管理層系列
1.總經(jīng)理 2.副總經(jīng)理
職能管理系列
辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、物流管理部所有員工
項(xiàng)目管理系列
各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成員
生產(chǎn)系列
生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作員工
營(yíng)銷系列
銷售部銷售人員(各項(xiàng)目部銷售人員可參照?qǐng)?zhí)行)
四. 工資計(jì)算方法
第十六條 工資計(jì)算公式：
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績(jī)效工資
實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項(xiàng)目
固定工資=工資總額×40％
績(jī)效工資=工資總額×60％×績(jī)效工資計(jì)發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條 工資標(biāo)準(zhǔn)確定:根據(jù)員工所屬崗位、職務(wù),依據(jù)(崗位工資一覽表)確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1(試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)表)。
第十八條 績(jī)效工資與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績(jī)效工資�？�(jī)效工資確定方法見表2。
表2：績(jī)效工資確定方法
考核成績(jī)
績(jī)效工資計(jì)發(fā)系數(shù)
績(jī)效工資發(fā)放數(shù)額
90(含)--100分
≤1
績(jī)效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)
80(含)--90分
≤0.8
績(jī)效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)
60(含)--80分
≤0.5
績(jī)效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)
60分以下
≤0.3
績(jī)效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)
第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé)；部門經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé)；項(xiàng)目部成員考核由其項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)�？己顺煽�(jī)和計(jì)發(fā)系數(shù)每月8號(hào)前上報(bào)至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔(dān)，若管理層人員兼任項(xiàng)目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔(dān)，績(jī)效工資由項(xiàng)目部承擔(dān)。
注2：總經(jīng)理績(jī)效工資計(jì)算方法：總經(jīng)理月績(jī)效工資＝項(xiàng)目經(jīng)理月平均績(jī)效工資×1.5。總經(jīng)理收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項(xiàng)目經(jīng)理時(shí)績(jī)效工資原則上按其負(fù)責(zé)項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)情況確定其月績(jī)效工資。
公司薪酬管理制度6
�。�1）薪酬制度（略）
�。�2）工資調(diào)整
公司對(duì)員工的工資一般每年會(huì)進(jìn)行一次調(diào)整。工資調(diào)整的幅度將根據(jù)當(dāng)?shù)匦匠晔袌?chǎng)調(diào)查情況、物價(jià)指數(shù)、公司的效益以及員工當(dāng)年的工作表現(xiàn)評(píng)估結(jié)果而定。有特殊表現(xiàn)或貢獻(xiàn)的員工可由該員工所在部門提出具體方案，報(bào)人事行政部核準(zhǔn)情況后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，人事行政部發(fā)放'薪資調(diào)整通知單'。
�。�3）工資保密
工資保密是公司的政策，知情人員以及員工本人不得以任何方式告訴他人有關(guān)薪金情況。違反此規(guī)定的員工將會(huì)受到相應(yīng)的警告處分，清潔嚴(yán)重或因此而造成不良后果將被公司解雇。
�。�4）異地工資待遇
員工被派往國(guó)內(nèi)異地（非合同確定之工作地）工作，住宿由公司解決。員工出差，住宿自行解決。派出常駐人員可享受津貼，每人每天50元人民幣。
�。�5）假期工資支付
1）員工按國(guó)家有關(guān)規(guī)定經(jīng)批準(zhǔn)依法享受休假、婚假、喪假期間，期間工資照發(fā)；
2）女員工產(chǎn)假期間，在國(guó)家規(guī)定的產(chǎn)假期內(nèi)，支付基本工資的100%；超過國(guó)家規(guī)定的產(chǎn)假期，按事假工資的辦法支付工資；
3）病假按半薪處理；
4）事假按無薪處理。
員工福利
（1）根據(jù)園區(qū)有關(guān)規(guī)定，公司正式管理層員工（包括維修工）所交公積金中含有住房公積金、醫(yī)療公積金、養(yǎng)老公積金等員工福利；
�。�2）公司所有員工在本公司服務(wù)期間均可享受國(guó)家規(guī)定的各項(xiàng)補(bǔ)貼、津貼。為便于計(jì)算，公司已將這些補(bǔ)貼、津貼計(jì)算在員工本人的工資之中；
（3）xxxx物業(yè)管理有限公司正式聘用的全職員工享受定期體格檢查，一般每年檢查一次，以確保員工的健康狀況。
公司薪酬管理制度7
科技公司薪酬管理制度之相關(guān)制度和職責(zé)，行政人事管理制度文件——科技服務(wù)公司薪酬管理制度一、目的本制度旨在建立健全XX科技服務(wù)有限公司(以下簡(jiǎn)稱公司)薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學(xué)...
行政人事管理制度文件
——科技服務(wù)公司薪酬管理制度
一、目的
本制度旨在建立健全XX科技服務(wù)有限公司(以下簡(jiǎn)稱"公司")薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學(xué)的全面薪酬方案,為公司積累潛能,使員工聚焦職能,并有效激發(fā)效能,促進(jìn)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的有效實(shí)施和各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成。
二、原則及付薪理念
公司薪酬制定遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向、外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性以及績(jī)效導(dǎo)向原則。
為員工個(gè)人的基本能力、所在崗位價(jià)值與績(jī)效表現(xiàn)付薪。
三、職責(zé)
(一)總經(jīng)辦:薪酬管理工作的決策機(jī)構(gòu),其職責(zé)是批準(zhǔn)公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標(biāo)準(zhǔn),指導(dǎo)和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。
(二)行政管理部:薪酬管理實(shí)施部門,其職責(zé)是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。
四、薪酬結(jié)構(gòu)及水平
(一)薪資結(jié)構(gòu)
員工薪酬=崗位工資+績(jī)效工資+補(bǔ)貼及傭金+獎(jiǎng)金
崗位工資:主要反映崗位的價(jià)值和員工的崗位適應(yīng)能力。
績(jī)效工資:主要反映員工的績(jī)效表現(xiàn)。
其他薪資:包括補(bǔ)貼傭金、獎(jiǎng)金及社保等。
(二)公司崗位等級(jí)分布
根據(jù)公司的業(yè)務(wù)情況和崗位設(shè)置,可以將公司崗位劃分為三個(gè)序列:管理序列、行政序列和業(yè)務(wù)序列。具體崗位的等級(jí)分布見附件1。
(三)崗位基礎(chǔ)工資
1、每級(jí)崗位基礎(chǔ)工資均對(duì)應(yīng)十個(gè)檔次的工資標(biāo)準(zhǔn),各檔詳細(xì)工資標(biāo)準(zhǔn)見附件2。
2、對(duì)檔規(guī)則
1)新入職員工對(duì)檔
管理序列員工根據(jù)面試情況對(duì)應(yīng)到相應(yīng)的檔位上,行政及業(yè)務(wù)序列員工根據(jù)面試情況對(duì)應(yīng)到1-3檔上,如果需要對(duì)應(yīng)到更高級(jí)別檔位上,由公司總經(jīng)辦審批。
2)現(xiàn)有員工對(duì)檔
制度下發(fā)后,由總經(jīng)辦組織相關(guān)人員按照員工的崗位適應(yīng)性進(jìn)行相應(yīng)的對(duì)檔。
3)兼職員工對(duì)檔
有兼職情況的,采取就高不就低的原則進(jìn)行對(duì)檔。
(四)績(jī)效工資
1、績(jī)效工資基數(shù)的確定
績(jī)效工資基數(shù)以崗位工資為基準(zhǔn),以發(fā)揮管理層經(jīng)營(yíng)能動(dòng)性及傾斜一線員工為導(dǎo)向,具體比例關(guān)系見表2�？�(jī)效工資的具體發(fā)放方式依據(jù)績(jī)效考核管理辦法。
表1 崗位工資與績(jī)效工資基數(shù)比例關(guān)系表
崗位類別崗位工資/固定工資績(jī)效工資
管理層財(cái)務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)55
業(yè)務(wù)部/招商部/配置部/網(wǎng)絡(luò)營(yíng)運(yùn)部/品牌推廣部/采購部經(jīng)理、總經(jīng)辦助理、物業(yè)經(jīng)理64
員工其他員工73
(五)其他薪資
1、補(bǔ)貼及傭金
員工試用期滿后可享受補(bǔ)貼及傭金。補(bǔ)貼包括:高溫補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼和崗位補(bǔ)貼。
1)高溫補(bǔ)貼:根據(jù)《廣東省高溫天氣勞動(dòng)保護(hù)辦法》規(guī)定,公司向相關(guān)崗位員工發(fā)放高溫補(bǔ)貼,發(fā)放高溫補(bǔ)貼的崗位見表2。標(biāo)準(zhǔn)為150元/月,發(fā)放時(shí)間為每年6-10月。
表2 發(fā)放高溫補(bǔ)貼崗位
部門崗位
業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)部經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理
物業(yè)管理部物業(yè)總監(jiān)、物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、維修技工、客服專員
招商部招商經(jīng)理、招商專員
配置部配置經(jīng)理、配置專員、翻新師傅、翻新學(xué)徒
采購部采購經(jīng)理、采購專員
2)通訊補(bǔ)貼:公司為因公需要使用個(gè)人通訊工具負(fù)擔(dān)通訊費(fèi)的員工發(fā)放通訊補(bǔ)貼,通訊補(bǔ)貼按照表3執(zhí)行。
表3 通訊補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)表
序號(hào)職務(wù)通訊補(bǔ)貼
1財(cái)務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)200元/月
2業(yè)務(wù)部/招商部/配置部/網(wǎng)絡(luò)營(yíng)運(yùn)部/品牌推廣部/采購部經(jīng)理、總經(jīng)辦助理、物業(yè)經(jīng)理150元/月
3業(yè)務(wù)經(jīng)理、物業(yè)管家、維修技工、招商專員、配置專員、翻新師傅、翻新學(xué)徒、采購專員、策劃專員、設(shè)計(jì)師100元/月
3)交通補(bǔ)貼:公司為管理人員提供交通補(bǔ)貼,補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)按照表4執(zhí)行。其他員工因公使用交通工具產(chǎn)生的費(fèi)用,采取實(shí)報(bào)實(shí)銷方式補(bǔ)貼。
表4 交通補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)表
序號(hào)職務(wù)交通補(bǔ)貼
1財(cái)務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)200元/月
2業(yè)務(wù)部/招商部/配置部/網(wǎng)絡(luò)營(yíng)運(yùn)部/品牌推廣部/采購部經(jīng)理、總經(jīng)辦助理、物業(yè)經(jīng)理150元/月
4)崗位補(bǔ)貼
a物業(yè)經(jīng)理:管理租客少于500戶的,每月提供300元崗位補(bǔ)貼。
b翻新師傅:每月提供20xx元崗位補(bǔ)貼。
c翻新學(xué)徒:每月提供500元崗位補(bǔ)貼。
d維修技工:每月提供500元崗位補(bǔ)貼。
5)傭金:公司為業(yè)務(wù)部、招商部、物業(yè)部以及配置部相關(guān)員工提供傭金。
a.業(yè)務(wù)部:業(yè)務(wù)部所有員工根據(jù)每月完成收購房屋戶數(shù)量、租金支付方式、成交價(jià)格以及任務(wù)完成情況提取傭金,如完成任務(wù),按照表5標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放傭金,如未完成任務(wù),按照標(biāo)準(zhǔn)的70%發(fā)放傭金。業(yè)務(wù)部經(jīng)理在此基礎(chǔ)上提取本部門所有業(yè)務(wù)經(jīng)理總傭金10%的傭金。
業(yè)務(wù)經(jīng)理傭金=本月收回不同類型房屋戶數(shù)*對(duì)應(yīng)傭金標(biāo)準(zhǔn)+本月收回不同租金支付方式房屋年利潤(rùn)*對(duì)應(yīng)傭金標(biāo)準(zhǔn)
業(yè)務(wù)總監(jiān)傭金=本月收回不同類型房屋戶數(shù)*對(duì)應(yīng)傭金標(biāo)準(zhǔn)+本月收回不同類型房屋年利潤(rùn)*對(duì)應(yīng)傭金標(biāo)準(zhǔn)+本月業(yè)務(wù)部傭金總額*10%
表5 業(yè)務(wù)經(jīng)理傭金標(biāo)準(zhǔn)
租金支付方式戶數(shù)傭金標(biāo)準(zhǔn)利潤(rùn)傭金標(biāo)準(zhǔn)
月 付50(含)戶以內(nèi)100元/戶10%
超出1-25戶110元/戶
超出26(含)戶130元/戶
兩月付100(含)戶以內(nèi)50元/月6%
超出1-50戶60元/戶
超出51(含)戶80元/戶
季 付200 (含)戶以內(nèi)25元/戶3%
超出1-100戶35元/戶
超出101(含)戶55元/戶
年 付10%
b.招商部:招商部所有員工根據(jù)達(dá)成租房業(yè)績(jī)以及任務(wù)完成情況提取傭金,如完成任務(wù),傭金比例為5%,如未完成任務(wù),傭金比例為3.5%,招商部經(jīng)理根據(jù)本部門所有招商專員總傭金10%提取傭金。
招商專員傭金=每月客戶租金總額*傭金比例
招商經(jīng)理傭金=每月客戶租
金總額*傭金比例+本月所有招商專員傭金總額*10%
c物業(yè)管理部:物業(yè)管理部人員根據(jù)所管客戶戶數(shù)提取傭金,不同崗位提取傭金標(biāo)準(zhǔn)如表6所示,維修技工傭金按照維修收入的30%提取。
表6 物業(yè)管理部傭金標(biāo)準(zhǔn)
職位傭金標(biāo)準(zhǔn)(元/戶)
物業(yè)總監(jiān)2 物業(yè)經(jīng)理2 物業(yè)管家5 客服專員1
物業(yè)總監(jiān)/物業(yè)經(jīng)理/物業(yè)管家/客服專員月傭金=每月15日確定的管理戶數(shù)*各自傭金標(biāo)準(zhǔn)
維修技工傭金=本月維修收入*30%
物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、客服專員沒有提前1個(gè)月提出辭職申請(qǐng)的,或者提前一個(gè)月提出辭職申請(qǐng),在5號(hào)之前或者25號(hào)之后離職的,原則上不發(fā)放離職當(dāng)月傭金,如因特殊情況,在善交接并經(jīng)過總經(jīng)辦批準(zhǔn)的,可以按照工作天數(shù)領(lǐng)取離職之前收租戶數(shù)的傭金。
物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、客服專員調(diào)崗的,按照本崗位工作天數(shù)領(lǐng)取當(dāng)月傭金。
d配置部:配置部翻新師傅和翻新學(xué)徒根據(jù)翻新戶數(shù)提取傭金,每月翻新數(shù)量小于等于30戶,不領(lǐng)取傭金,每月翻新數(shù)量大于30戶,超出部分發(fā)放傭金,按照表7傭金標(biāo)準(zhǔn)提取傭金。
表7 物業(yè)管理部傭金標(biāo)準(zhǔn)
職位傭金標(biāo)準(zhǔn)(元/戶)
翻新師傅70
翻新學(xué)徒30
翻新師傅/翻新學(xué)徒月傭金=(翻新戶數(shù)-30)*各自傭金標(biāo)準(zhǔn)
6)學(xué)歷補(bǔ)貼
公司鼓勵(lì)員工不斷完善自身知識(shí)體系,設(shè)置學(xué)歷補(bǔ)貼,標(biāo)準(zhǔn)如表8所示,員工在獲得相應(yīng)學(xué)歷并得到行政管理部審核后的下一個(gè)自然月可以領(lǐng)取學(xué)歷補(bǔ)貼。
表8 學(xué)歷補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)
學(xué)歷補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)
碩士研究生500元/月
本科200元/月
7)工齡補(bǔ)貼
公司鼓勵(lì)員工在公司長(zhǎng)期發(fā)展,設(shè)置工齡補(bǔ)貼,在公司工作滿一年的員工享有工齡工資,工齡工資的標(biāo)準(zhǔn)如表9所示。
表9 工齡補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)
工齡補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)
一年100元/月
二年200元/月
三年及以上300元/月
8)獎(jiǎng)金
a全勤獎(jiǎng)
公司為每月全勤的員工發(fā)放200元/月的全勤獎(jiǎng)。以下三種情況取消全勤獎(jiǎng):忘記打卡2次以上取消全勤獎(jiǎng);請(qǐng)假天數(shù)超過1天取消當(dāng)月全勤獎(jiǎng);遲到或早退兩次取消全勤獎(jiǎng)。
b業(yè)務(wù)獎(jiǎng)
業(yè)務(wù)部:業(yè)務(wù)部每個(gè)月超額完成任務(wù)10%(含)以上,發(fā)放給部門獎(jiǎng)勵(lì)20xx元,由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)具體情況進(jìn)行部門內(nèi)部二次分配。
招商部:招商部每個(gè)月超額完成任務(wù)10%(含)以上,發(fā)放給部門獎(jiǎng)勵(lì)20xx元,由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)具體情況進(jìn)行部門內(nèi)部二次分配。
c合理化建議獎(jiǎng)
公司鼓勵(lì)員工在公司管理、業(yè)務(wù)提升等方面多提有益的建議,設(shè)置合理化建議獎(jiǎng),員工提出的建議對(duì)降低成本、提升收入以及促進(jìn)公司管理水平有明顯效果的,由總經(jīng)辦確定獎(jiǎng)勵(lì)金額。
9)社會(huì)保險(xiǎn)
公司按照國(guó)家和當(dāng)?shù)卣?guī)定為勞動(dòng)合同工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。
社保繳納實(shí)行企業(yè)繳納和個(gè)人繳納相結(jié)合,繳費(fèi)基數(shù)及比例按照國(guó)家法律規(guī)定實(shí)行。
五、薪資調(diào)整
(一)崗位晉升及降級(jí)
員工績(jī)效考核結(jié)果影響晉升或者降級(jí):
1、符合下列條件之一的,崗位工資升一檔,直至本級(jí)的最高檔:
1)上一年績(jī)效考核在公司內(nèi)排名前5%;
2)連續(xù)兩年績(jī)效考核在公司內(nèi)排名前10%;
3)經(jīng)公司總經(jīng)辦認(rèn)定,對(duì)公司有特殊貢獻(xiàn)者。
2、符合下列條件之一的,崗位工資降一檔,直至本級(jí)的最低檔;或者調(diào)至級(jí)別較低的崗位:
1)上一年績(jī)效考核在公司內(nèi)排名后2%;
2)連續(xù)兩年年績(jī)效考核在公司排名后5%;
3)經(jīng)公司經(jīng)理辦認(rèn)定,由于個(gè)人原因,在工作中有重大失誤,給公司造成重大損失或者重大不利影響的。
(二)新入職員工薪資標(biāo)準(zhǔn)
1、新員工試用期為2個(gè)月,試用期內(nèi)按照其定崗薪資總額80%發(fā)放(業(yè)務(wù)經(jīng)理除外)。業(yè)務(wù)經(jīng)理試用期薪資總額為3000元、1500元和1000元三個(gè)檔次,如完成任務(wù),薪資總額為3000元,未完成任務(wù)薪資總額為1500元,如兩個(gè)月均未完成任務(wù),第二個(gè)月薪資總額為1000元并且予以辭退。
2、內(nèi)部調(diào)崗員工,入職新崗當(dāng)月,按照新崗對(duì)應(yīng)薪資全額發(fā)放。
六、薪資支付
(一)員工自用工之日起計(jì)算,并建立"員工考勤卡",按日記錄員工的出(缺)勤情況,員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。
(二)業(yè)務(wù)部和招商部所有員工根據(jù)每月任務(wù)達(dá)標(biāo)情況發(fā)放薪資(崗位工資+績(jī)效工資),完成任務(wù)的,按照規(guī)定的薪資發(fā)放,未完成任務(wù)的,按照(崗位工資+績(jī)效工資)*(完成數(shù)量/任務(wù)數(shù)量)發(fā)放薪資,任務(wù)數(shù)量以每月總經(jīng)辦下發(fā)數(shù)字為準(zhǔn)。
(三)員工工資以月為周期按時(shí)足額支付。
(四)薪資支付日期為每月15日前,所發(fā)放的薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節(jié)假日或休息日,則順延發(fā)放。
(五)員工工資發(fā)放如有錯(cuò)漏,或需退還時(shí),將在下月工資"其他"項(xiàng)進(jìn)行補(bǔ)、扣。
以下各項(xiàng)由公司統(tǒng)一代扣代繳:
1、個(gè)人所得稅;
2、員工個(gè)人負(fù)擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)部分;
3、員工缺勤應(yīng)扣除的部分;
4、績(jī)效考核制度中規(guī)定應(yīng)予以扣除的部分;
5、員工受到公司處罰的應(yīng)扣除部分;
6、勞動(dòng)合同約定的應(yīng)減發(fā)的工資;
7、依法賠償給公司的部分;
8、法定需扣除的部分。
(六)因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權(quán)。
(七)假期薪資支付
1、員工在年休假期間各項(xiàng)工資福利待遇不變。
2、經(jīng)員工同意不安排年休假或者安排員工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù),應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)員工應(yīng)休未休年休假天數(shù),按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬,其中包含公司支付員工正常工作期間的工資收入。
3、公司行政管理部安排員工休年休假,但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的,只支付其正常工作期間的工資收入。
4、員工在婚喪假期間各項(xiàng)工資福利待遇不變,績(jī)效工資按照85%發(fā)放。
5、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假期間各項(xiàng)工資
福利待遇不變,具體按照《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》以及《企業(yè)職工生育保險(xiǎn)試行辦法》實(shí)施。
6、員工因工負(fù)傷在停工留薪期內(nèi)的,原工資福利待遇不變,績(jī)效工資按85%發(fā)放,發(fā)生工傷的當(dāng)月正常發(fā)放,次月開始每天扣除績(jī)效工資的10%,但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。
7、員工工傷傷殘等級(jí)評(píng)定后,停發(fā)原待遇,按照《工傷保險(xiǎn)條例》等有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇執(zhí)行。
8、病假工資支付
1)請(qǐng)病假不滿10個(gè)工作日(含10個(gè)工作日)的,病假工資按本人崗位工資、績(jī)效工資的50%扣發(fā);病假滿10個(gè)工作日以上的,病假工資發(fā)給本人崗位工資的50%,績(jī)效工資、補(bǔ)貼及獎(jiǎng)金不予以發(fā)放,但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。
2)員工在患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期間,醫(yī)療待遇按醫(yī)療保險(xiǎn)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3)超出規(guī)定醫(yī)療期,符合勞動(dòng)法第二十六條第一款解除勞動(dòng)關(guān)系情形的,按照勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481號(hào))第六條規(guī)定執(zhí)行。
9、事假工資支付
1)事假當(dāng)月假期不滿10個(gè)工作日(含10個(gè)工作日)按日扣發(fā)崗位工資、績(jī)效工資、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金;連續(xù)事假假期滿10個(gè)工作日以上的,當(dāng)月績(jī)效工資、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金不予發(fā)放。
2)員工請(qǐng)事假、病假可使用當(dāng)年應(yīng)休未休年休假天數(shù),期間各項(xiàng)待遇不變。
(八)加班薪資支付
1、員工加班后視加班時(shí)間予以調(diào)休,無法進(jìn)行調(diào)休者,按國(guó)家規(guī)定計(jì)發(fā)加班工資,在次月工資中兌現(xiàn)。
2、公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)應(yīng)在正常的工作時(shí)間內(nèi)完成,只有具備以下條件時(shí),方可安排員工加班加點(diǎn):
a.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要,在法定全民節(jié)日和公休假日內(nèi),工作不能間斷的;
b.在程序上必須在加班加點(diǎn)前與勞動(dòng)者協(xié)商;
c.經(jīng)過職工的同意。
3、法定節(jié)假日工作的,按照員工本人日或小時(shí)工資的300%支付加班工資。
4、員工應(yīng)在法定工作時(shí)間內(nèi)完成勞動(dòng)定額或規(guī)定的工作任務(wù),因未完成勞動(dòng)定額或工作任務(wù)而延長(zhǎng)工作時(shí)間的不視為加班加點(diǎn),不支付加班加點(diǎn)工資。
5、加班工資的計(jì)算基數(shù)為本人月工資收入總額。
(九)其他情況薪資支付
1、按照行政管理相關(guān)制度規(guī)定執(zhí)行。
2、職工曠工一天,罰款本人兩天工資并通報(bào)批評(píng);連續(xù)曠工7(含)天,或者一年內(nèi)累計(jì)超過15(含)天的,予以待崗;連續(xù)曠工超過15天,或者一年內(nèi)累計(jì)超過30天的,予以解除勞動(dòng)合同。
公司薪酬管理制度8
1、中底薪+中提成
以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要在國(guó)內(nèi)一些中型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多，該制度對(duì)于一些能力不錯(cuò)而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有很大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，主要受中國(guó)傳統(tǒng)的中庸思想所影響，比上不足比下有余。目前打部分國(guó)內(nèi)企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式。
2、少底薪+高提成
以低于同行的平均底薪甚至以當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔綐?biāo)準(zhǔn)，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，該制度主要在國(guó)內(nèi)一些小型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多，該制度不僅可以有效促進(jìn)業(yè)務(wù)代表的工作積極性，而且企業(yè)也無須支付過高的人力成本，對(duì)于一些能力很棒、經(jīng)驗(yàn)很足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有一定的吸引力。
最具創(chuàng)新的是國(guó)內(nèi)某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的是服務(wù)營(yíng)銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（元）+完成業(yè)務(wù)量×制定百分比（%）
這種薪水制度，往往造成兩種極端，能力強(qiáng)的人常常吃撐著，能力弱的常常吃不著。
3、分解任務(wù)量
這是一套比較新的薪水發(fā)放原則，能夠公平地給每個(gè)業(yè)務(wù)代表發(fā)放薪水，徹底打破傳統(tǒng)的底薪+提成制度。
某公司個(gè)業(yè)務(wù)代表，在XX月份制定的銷售任務(wù)萬，那么每人的平均任務(wù)是萬，當(dāng)業(yè)務(wù)代表剛好完成屬于自己的任務(wù)額萬的時(shí)候，就拿到平均工資元，具體發(fā)放方式有一個(gè)數(shù)學(xué)公式可以計(jì)算：平均薪水×完成任務(wù)÷任務(wù)額=應(yīng)得薪水。
按照上面的例子來計(jì)算，當(dāng)一個(gè)業(yè)務(wù)代表完成萬的銷售，那么應(yīng)該得到的薪水就是元。這種薪水制度去繁就簡(jiǎn)，讓每個(gè)業(yè)務(wù)代表清楚地知道可以拿多少錢。可充分激勵(lì)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，并且可以讓濫竽充數(shù)的業(yè)務(wù)人員根本混不下去。
4、達(dá)標(biāo)高薪制
顧名思義，這是一個(gè)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)可以拿到高工資的薪水制度，對(duì)于業(yè)務(wù)人員來說，有一個(gè)頂點(diǎn)可以沖刺，這個(gè)頂點(diǎn)并非遙不可及，應(yīng)當(dāng)讓%左右非常有能力的業(yè)務(wù)人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務(wù)人員向目標(biāo)沖刺。
某銷售公司采取達(dá)標(biāo)高薪制，給業(yè)務(wù)代表開出的薪水是元/月，銷售人員必須達(dá)到萬的銷售業(yè)績(jī)才能拿到這萬元的薪水，業(yè)務(wù)代表平均距離萬元中間的差距，按照%扣除，譬如完成了萬，實(shí)際薪水只能發(fā)放XX元。
具體發(fā)放方式有一個(gè)數(shù)學(xué)公式可以計(jì)算：
最高薪水—（最高任務(wù)額—實(shí)際任務(wù)額）×制定百分比=應(yīng)得薪水。
這里的“制定百分比”非常關(guān)鍵，應(yīng)略大于最高薪水÷最高任務(wù)額。
5、階段考評(píng)制
該薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常規(guī)按月發(fā)薪水，但有一項(xiàng)季度考核指標(biāo)，采取季度總結(jié)考核的方式。具體作方式是每月發(fā)放薪水的時(shí)候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放%，剩下的%要到三個(gè)月后，按照總業(yè)績(jī)是否達(dá)標(biāo)進(jìn)行綜合考評(píng)，然后再發(fā)放三個(gè)月的累計(jì)提成薪水。
該方式能有效杜絕業(yè)務(wù)人員將本應(yīng)該完成的業(yè)績(jī)滯后，或提前預(yù)支下個(gè)月的業(yè)績(jī)，并且有效減少有能力的業(yè)務(wù)人員干不滿月就走人情況發(fā)生。對(duì)于業(yè)務(wù)人員來說，每三個(gè)月都有一筆不少的“額外”薪水，相當(dāng)于一多發(fā)了次薪水，從心理的暗示效應(yīng)說來說，對(duì)業(yè)務(wù)人員也是一種不小的鼓勵(lì)。
當(dāng)然，薪水制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止以上六種，無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)張是最終目的，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，絕對(duì)沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說，只有發(fā)對(duì)了薪水或沒有發(fā)對(duì)薪水之分。
對(duì)于一些人才流動(dòng)性大、業(yè)務(wù)人員普遍對(duì)薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業(yè)來說，適當(dāng)變化一次薪水制度，也不失為一種行之有效的方法。
公司薪酬管理制度9
一、總則
為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國(guó)際化，特制定本制度。本公司有關(guān)職薪、薪金計(jì)算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、內(nèi)在潛力及其擔(dān)任工作的難易程度、責(zé)任輕重等綜合因素核發(fā)。
二、員工薪金類別
1、本薪乃基本月薪，其金額根據(jù)“職薪等級(jí)表”的規(guī)定核發(fā)。
2、主管加給：凡主管人員根據(jù)其職責(zé)輕重，按月支付加給。
3、職務(wù)加給凡擔(dān)任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重，按月支付加給。
4、技術(shù)加給（特別加給）：凡擔(dān)任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給（特別加給）。
5、伙食津貼凡公司未供應(yīng)伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6、機(jī)車津貼凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機(jī)車者，均發(fā)給機(jī)車津貼。
7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規(guī)定工作時(shí)間外延長(zhǎng)上班時(shí)間，按實(shí)際情況酌情支付加班津貼，或按時(shí)計(jì)發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補(bǔ)休者，按日發(fā)給加勤津貼。
8、其他津貼凡上述各項(xiàng)本薪、獎(jiǎng)金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會(huì)同人事單位商定支付。 9、全勤獎(jiǎng)金每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請(qǐng)假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應(yīng)給予全勤獎(jiǎng)金。 10、績(jī)效獎(jiǎng)金凡本公司員工，均享有績(jī)效獎(jiǎng)金支領(lǐng)權(quán)利，其辦法另行規(guī)定。
11、年終獎(jiǎng)金凡本公司員工，年終獎(jiǎng)金由董事會(huì)根據(jù)公司利潤(rùn)情況及員工年度考績(jī)等級(jí)核給，其辦法另行規(guī)定。
12、其他獎(jiǎng)金：包括個(gè)人獎(jiǎng)金、團(tuán)體獎(jiǎng)金或?qū)居刑貏e貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)金，均由董事會(huì)支付。
三、員工薪金管理
1、從業(yè)人員的薪金計(jì)算時(shí)間為報(bào)到服務(wù)之日到退職之日，對(duì)于新任用及辭職的員工，當(dāng)月薪金均以其實(shí)際工作天數(shù)乘以當(dāng)月薪給日額。若是下旬26日以后報(bào)到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
2、從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動(dòng)、提升，從變更之日起，適用新職等級(jí)薪金。
3、兼任下級(jí)或同級(jí)主管者，視情形支給或不支給特別加給。
4、較低級(jí)的員工代理較高級(jí)之職稱時(shí)，仍按其原等級(jí)本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。
四、員工薪金發(fā)放
1、從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險(xiǎn)費(fèi)以及其他應(yīng)扣款項(xiàng)。
2、條從業(yè)人員領(lǐng)薪時(shí)必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時(shí)，由部門主管代領(lǐng)。
3、領(lǐng)薪時(shí)，須將錢數(shù)點(diǎn)清，如有疑問或錯(cuò)誤，應(yīng)盡快呈報(bào)主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準(zhǔn)后在退職日當(dāng)天核發(fā)。
5、員工應(yīng)對(duì)本身的薪金保密，不得公開談?wù)摚駝t降級(jí)處分。
五、員工晉升管理
從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：
1、效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時(shí)考績(jī)，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級(jí)晉升三種。
2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績(jī)辦理期，每年3月1日為晉級(jí)生效日，晉級(jí)依考績(jī)等次分別加級(jí)。
3、本公司特殊職務(wù)人員（專員、特助）其晉升等級(jí)最高不得超過本公司主管之職等。
4、從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計(jì)記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。
結(jié)合上文例子，我們可以看出各家公司會(huì)詳細(xì)列出基本底薪和各種補(bǔ)貼的發(fā)放方式和補(bǔ)給辦法。同時(shí)也會(huì)對(duì)于出勤率影響的獎(jiǎng)金幅度做出規(guī)定，我們的職稱評(píng)級(jí)和職位晉升也是員工薪酬福利管理制度的重要組成部分。這些內(nèi)容對(duì)用工雙方都起到了良好作用，形成了積極有效的管理。所以無論我們?nèi)温氂谀募夜荆蚴悄募夜局贫鹊闹贫ㄕ�，基本�?nèi)容大致由以上幾章組成，各公司會(huì)根據(jù)自身情況予以增減條文。
公司薪酬管理制度10
第一章工資結(jié)構(gòu)：基本工資（基礎(chǔ)工資+崗位工資）+補(bǔ)貼津貼+獎(jiǎng)金
1、基礎(chǔ)工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資；
2、崗位工資：根據(jù)員工崗位工作性質(zhì)、職責(zé)、技能、工作難度及行為對(duì)公司的影響程度和價(jià)值而支付的工資。（崗位的價(jià)值）
3、補(bǔ)貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補(bǔ)貼具體是：午餐補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼。
4、津貼：是為了補(bǔ)償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和其崗位的特殊性給與的報(bào)酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼、汽車司機(jī)行車津貼。
5、獎(jiǎng)金：是由根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)的優(yōu)良和公司經(jīng)濟(jì)效益狀況而支付的工資。
其支付的額度與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益息息相關(guān)。我司的獎(jiǎng)金具體有：績(jī)效獎(jiǎng)金（工作業(yè)績(jī)）、總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)。
第二章具體構(gòu)成內(nèi)容
1。年薪制：年薪收入=∑[月度底薪（標(biāo)準(zhǔn)年薪額×40%÷12）+月度補(bǔ)貼津貼]+年度公司效益獎(jiǎng)金（標(biāo)準(zhǔn)年薪額×60%）+年度總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)獎(jiǎng)金
2。提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪（標(biāo)準(zhǔn)年薪額×40%÷12）+月度補(bǔ)貼津貼]+年度崗位績(jī)效獎(jiǎng)金（標(biāo)準(zhǔn)年薪額×60%）+年度總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)獎(jiǎng)金
3。結(jié)構(gòu)工資制：年度收入=∑月度收入（基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼津貼）+年度總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)獎(jiǎng)金
4。協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結(jié)構(gòu)工資制或年薪制的內(nèi)容結(jié)構(gòu)及標(biāo)準(zhǔn)分解薪酬組成的薪酬制度。實(shí)行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對(duì)從公司外部引進(jìn)優(yōu)秀人員時(shí)適用，需要適用時(shí)由人力資源/行政部申請(qǐng)，公司薪酬委員會(huì)研究通過、總經(jīng)理批準(zhǔn)后方能執(zhí)行。
5、內(nèi)容解釋：
5。1月度底薪：即為每月固定的基本工資。
5。2月度補(bǔ)貼津貼（試用期、臨時(shí)工不享受）見下表：
●福利項(xiàng)目適用人員標(biāo)準(zhǔn)備注
●午餐補(bǔ)貼全體正式員工100元/月直接用于為員工提供工作餐
●通訊補(bǔ)貼全體正式員工50元—300元/月領(lǐng)導(dǎo)300元、銷售100元、其他員工50元
●交通能源津貼公司領(lǐng)導(dǎo) 300元/月下班不便或有私家車員工
�。ㄆ唾M(fèi)）關(guān)鍵崗位100元/月需申請(qǐng)經(jīng)總經(jīng)理審批
5。3年度公司效益獎(jiǎng)金：
與公司效益指標(biāo)的完成情況掛鉤，在年度結(jié)束時(shí)統(tǒng)一計(jì)算并一次性發(fā)放。
5。4崗位績(jī)效獎(jiǎng)金：
與個(gè)人工年度的工作目標(biāo)業(yè)績(jī)完成情況掛鉤，在年度結(jié)束時(shí)統(tǒng)一計(jì)算并一次性發(fā)放。
5。5總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)獎(jiǎng)金：
是公司總經(jīng)理或管理執(zhí)委會(huì)根據(jù)公司本年度的效益完成情況和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關(guān)鍵度、員工本人的工作成績(jī)和工作表現(xiàn)等，可能在年度結(jié)束時(shí)統(tǒng)一計(jì)算并一次性發(fā)放的單項(xiàng)獎(jiǎng)金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計(jì)發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)和具體金額等由總經(jīng)理或執(zhí)委會(huì)決定，人力資源/財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)計(jì)算并備案。
第三章薪酬確定
第一條公司領(lǐng)導(dǎo)類崗位（即執(zhí)委會(huì)成員）人員薪酬的確定
總經(jīng)理崗位的薪酬由董事會(huì)確定，其它公司領(lǐng)導(dǎo)類崗位的薪酬由總經(jīng)理在董事會(huì)確定的原則內(nèi)根據(jù)本制度支持文件《領(lǐng)導(dǎo)類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當(dāng)年年薪基數(shù)確定。
第二條部門領(lǐng)導(dǎo)類崗位人員薪酬的確定：根據(jù)公司的聘任、任命文件，由總經(jīng)理根據(jù)《領(lǐng)導(dǎo)類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當(dāng)年年薪基數(shù)確定。
第二條各領(lǐng)導(dǎo)崗位的年薪額一經(jīng)確定僅對(duì)當(dāng)年度有效。
第三條銷售類崗位人員年薪的確定：由總經(jīng)理根據(jù)公司銷售指標(biāo)的情況，結(jié)合員工本人上一年度的銷售業(yè)績(jī)，按照公司《崗位工資對(duì)照表》確定，確定崗位等級(jí)與工資標(biāo)準(zhǔn)。
第四條實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制員工崗位工資的確定：由各部門根據(jù)崗位《工作說明書》、《崗位工資對(duì)照表》的規(guī)定和要求，結(jié)合對(duì)員工本人工作業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度的考評(píng)，確定崗位及崗位工資級(jí)別報(bào)公司薪酬委員會(huì)審核，由總經(jīng)理批準(zhǔn)。崗位工資一經(jīng)確定僅對(duì)當(dāng)年度有效。
第五條新進(jìn)人員工資確定：試用期內(nèi)原則上以招聘崗位的崗位工資等級(jí)內(nèi)第一檔工資的80%發(fā)放，具體拭該新員工的能力、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等情況定崗位等級(jí)與標(biāo)準(zhǔn)，試用期內(nèi)無浮動(dòng)工資（績(jī)效）。
第六條應(yīng)屆大中專畢業(yè)生實(shí)行3—6個(gè)月的見習(xí)期，見習(xí)期間采取固定工資，標(biāo)準(zhǔn)為本科生1200（男1200，女1100），�？粕�1100，女1000）。見習(xí)期滿根據(jù)任職的崗位，進(jìn)入崗位的為期一個(gè)月的試用期，工資對(duì)照公司《工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照表》定級(jí)定標(biāo)（同第五條）。
第七條實(shí)習(xí)生只發(fā)放基本生活費(fèi)（基礎(chǔ)工資300元）。
公司薪酬管理制度11
第一章、總則
1、為加強(qiáng)公司薪酬的管理,特制定本辦法。
2、本辦法適用于公司正式聘用員工。
3、本辦法所稱薪酬,系指員工從公司獲得的除福利外的所有貨幣性收入。
4、公司實(shí)行統(tǒng)一的薪酬制度,公司年度薪酬總額由公司董事會(huì)在下達(dá)當(dāng)年目標(biāo)利潤(rùn)指標(biāo)時(shí)確定。在董事會(huì)確定的薪酬總額內(nèi),公司總經(jīng)理辦公會(huì)確定定薪原則、薪酬管理辦法及員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
5、公司實(shí)行崗位等級(jí)工資制,根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)、崗位承擔(dān)責(zé)任大小、崗位所需專業(yè)知識(shí)含量為標(biāo)準(zhǔn),確定員工享受的工資等級(jí)并以此作為支付薪資的依據(jù)。員工薪酬水平隨崗位及享受等級(jí)的變動(dòng)而變動(dòng)。
6、公司工資為崗位基準(zhǔn)工資。
7、下列項(xiàng)目從崗位基準(zhǔn)工資中直接扣除:
a)個(gè)人所得稅;
b)養(yǎng)老保險(xiǎn)中應(yīng)由個(gè)人支付的部分;
c)住房公積金中應(yīng)由個(gè)人支付的部分;
d)工會(huì)會(huì)費(fèi);
e)其他依法或依公司規(guī)定應(yīng)扣除的部分。
8、對(duì)本人薪酬產(chǎn)生疑義,可以向直接上司或人力資源部提出書面申請(qǐng),行使工資請(qǐng)求權(quán),但自發(fā)生日起兩個(gè)月內(nèi)未行使時(shí),則視為放棄。
第二章、工資
1、根據(jù)不同崗位序列核定崗位,確定崗位等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。
2、崗位基準(zhǔn)工資為薪酬中固定部分,按月發(fā)放。
在完成年初董事會(huì)下達(dá)的目標(biāo)利潤(rùn)指標(biāo)后,總經(jīng)理辦公會(huì)可按員工總數(shù)計(jì)提第13個(gè)月的工資(含績(jī)效部分)總額,并根據(jù)各員工全年的工作表現(xiàn)及業(yè)績(jī)考核發(fā)放。
3、崗位劃分標(biāo)準(zhǔn)如下:
(一)行政管理類崗位,具體包括:
1、公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理;
2、公司總經(jīng)理助理、總師;
3、公司稽核、財(cái)務(wù)、人力資源部、辦公室等行政管理部門的經(jīng)理、主任;副經(jīng)理、副主任;經(jīng)理助理、行政主管、行政人員;
(二)業(yè)務(wù)類崗位,具體包括公司業(yè)務(wù)部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、業(yè)務(wù)主管和業(yè)務(wù)員;
(三)技能類崗位,具體包括公司小車司機(jī)、打字員、水電工等技能崗位。
4、員工從較低級(jí)崗位調(diào)整到較高級(jí)崗位的,崗位等級(jí)工資按較高級(jí)崗位的最低檔次執(zhí)行;員工從較高級(jí)崗位調(diào)整到較低級(jí)崗位的,崗位等級(jí)工資按較低級(jí)崗位的最高檔次執(zhí)行。
5、員工因跨部門調(diào)整崗位、職務(wù),須經(jīng)人力資源部審核,公司總經(jīng)理辦公會(huì)審批。崗位工資的調(diào)整自職務(wù)或崗位調(diào)整之日的下月起執(zhí)行。
6、員工試用期工資按其試用期間所在崗位較低檔崗位基本工資的50%核發(fā)。
7、公司招聘員工的試用期以勞動(dòng)合同為準(zhǔn)。
第三章、基準(zhǔn)外工資
1、員工因工作需要,在法定節(jié)日(含同時(shí)執(zhí)行的假日)加班、值班的,經(jīng)審批,公司計(jì)發(fā)加(值)班工資。
2、員工因工作需要,須延長(zhǎng)工作時(shí)間的,經(jīng)審批,公司計(jì)發(fā)加班工資。
3、部門業(yè)務(wù)主管(含主管)以上的員工不適用以上關(guān)于加(值)班的規(guī)定。
第四章、獎(jiǎng)金
1、公司總經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)公司董事會(huì)審議通過的年度考核目標(biāo),結(jié)合各部門任務(wù)實(shí)際完成情況及員工績(jī)效和工作表現(xiàn),負(fù)責(zé)制定年度獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn);公司人力資源部負(fù)責(zé)具體實(shí)施。具體標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法見《獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施暫行辦法》。
2、公司除完成考核目標(biāo)外,對(duì)員工在其它方面取得重要榮譽(yù)或重大成就時(shí),經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)審批同意,可計(jì)發(fā)榮譽(yù)獎(jiǎng)金。
3、員工試用期獎(jiǎng)金按其試用期間所在崗位較低檔正式員工獎(jiǎng)金的50%核發(fā)。
第五章、工資的計(jì)算及支付
1、工資計(jì)算期間為:正式員工的崗位基準(zhǔn)工資計(jì)算期間為上月一號(hào)至月末。
2、工資支付的時(shí)間為:崗位基準(zhǔn)工資于每月十日支付;績(jī)效工資于每月二十日支付;獎(jiǎng)金在董事會(huì)對(duì)公司上年度財(cái)務(wù)決算及相關(guān)事項(xiàng)審議后一個(gè)月開始支付。
如遇支付工資日為休假日,則提前或順延一個(gè)工作日發(fā)放。公司因不可抗力不得不延緩工資支付時(shí),財(cái)務(wù)部應(yīng)提前一日通知員工,并確定延緩支付的日期。
第六章、管理制度
1、人力資源部在公司總經(jīng)理辦公會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下對(duì)公司薪酬工作行使管理職權(quán),負(fù)責(zé)本管理辦法的貫徹實(shí)施、檢查與監(jiān)督,對(duì)違反本管理辦法的行為有處罰權(quán)。
2、人力資源部負(fù)責(zé)員工薪酬發(fā)放明細(xì)的核定;財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)具體薪酬發(fā)放事宜。
3、員工薪酬結(jié)構(gòu)及水平屬公司商業(yè)機(jī)密,人力資源部及財(cái)務(wù)部應(yīng)切實(shí)做好保密工作。
第七章、附則
本辦法自xx年xx月xx日起實(shí)施,具體實(shí)施辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
公司薪酬管理制度12
一、目的
為建立合理而公正的薪資制度，以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，特制定本制度。
二、原則
戰(zhàn)略性原則：薪酬設(shè)計(jì)以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向機(jī)制，與公司戰(zhàn)略相配合。
市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原則：?jiǎn)T工薪酬保持在同行業(yè)人力資源市場(chǎng)的平均水平以上。
公平性原則：根據(jù)員工多承擔(dān)和公司的貢獻(xiàn)，以及員工的工作年限等因素，來確定每位員工的薪酬水平。
適時(shí)調(diào)整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關(guān)部門修訂，員工的薪酬將依據(jù)新的市場(chǎng)環(huán)境、公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行適時(shí)的.調(diào)整。公司將定期與市場(chǎng)上同行業(yè)或類似行業(yè)的福利水平作比較，以保持競(jìng)爭(zhēng)力。
遵守國(guó)家法律原則：公司各項(xiàng)薪酬制度的制定以不違反國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定為基本原則。
激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過績(jī)效獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性。
經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。
三、適用范圍
xx集團(tuán)有限公司全部正式員工。
四、薪酬構(gòu)成
1.員工薪酬由四大部分構(gòu)成：
1）固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；
2）績(jī)效薪酬部分：包括績(jī)效獎(jiǎng)金、銷售提成及其它單項(xiàng)獎(jiǎng)金；
3）附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼；
4）福利薪酬部分：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)及其它福利；
2.不同類型人員根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行不同薪酬組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。
五、薪資調(diào)整
公司每年將進(jìn)行一次薪酬調(diào)查評(píng)估以明確及決定本公司在本地區(qū)行業(yè)及勞動(dòng)市場(chǎng)上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競(jìng)爭(zhēng)性。由此，公司總裁辦將在總裁的批準(zhǔn)下對(duì)“員工薪資標(biāo)準(zhǔn)”的調(diào)整進(jìn)行考慮。公司在對(duì)薪酬體系作全面評(píng)估后，對(duì)其作可能的修正以適應(yīng)公司內(nèi)部及行業(yè)、勞動(dòng)市場(chǎng)的要求。
�。ㄒ唬┱w薪資調(diào)整
1、工資調(diào)整系數(shù)的調(diào)整，主要根據(jù)職業(yè)勞動(dòng)市場(chǎng)調(diào)查的實(shí)際數(shù)據(jù)和公司人力資源戰(zhàn)略需求確定，以保證公司內(nèi)不同崗位的薪資收入水平符合內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭(zhēng)的要求。
2、工資率的調(diào)整與公司的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，隨動(dòng)性調(diào)整，公司根據(jù)與績(jī)效掛鉤及工資總額增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)、職工平均工資增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)的原則（兩低于的原則）進(jìn)行調(diào)整。
�。ǘ﹤�(gè)人薪資調(diào)整
1、基于業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)而引起的職位的變動(dòng)而調(diào)薪。職位變動(dòng)包括：晉級(jí)、晉等、晉職。
（1）晉級(jí)：同一職等內(nèi)，每經(jīng)過一次年度考核為B級(jí)（良好）及以上者，可以在本職等內(nèi)向上晉升一個(gè)職級(jí)；當(dāng)晉升到本職等最高職級(jí)以后，不再晉升職級(jí)，除非晉升到更高的職等
�。�2）晉等：等級(jí)制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級(jí)制員工連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級(jí)已處于所在職等的最高職級(jí)，可晉升一個(gè)職等。
�。�3）晉職：根據(jù)考核結(jié)果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團(tuán)、下屬公司及綜合辦公室根據(jù)實(shí)際情況擬定，呈報(bào)集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。
2、基于能力調(diào)薪。公司認(rèn)可的與工作相關(guān)的能力會(huì)帶來調(diào)薪機(jī)會(huì)。這些專業(yè)技能應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)需要的，公司能夠認(rèn)可的。
3、此外，發(fā)生一些其他的情況也會(huì)調(diào)薪。比如，公司對(duì)崗位重新評(píng)估，公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工調(diào)派、臨時(shí)工作任務(wù)等等。
公司薪酬管理制度13
司屬各單位、各部門：
為有效形成激勵(lì)、約束機(jī)制，優(yōu)化人力資源配置，調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性和主動(dòng)性，提高管理效能和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，保證職工隊(duì)伍的穩(wěn)定，結(jié)合我司多年的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理實(shí)踐，經(jīng)廣泛征求意見，并經(jīng)過慎重研究，決定實(shí)行新的薪酬體系。
一、公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員實(shí)行年薪制，具體標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)則由局制訂。
二、公司機(jī)關(guān)各部門管理人員及司屬各單位班子成員實(shí)行崗薪制。
三、經(jīng)營(yíng)、結(jié)算人員實(shí)行底薪+提成工資制。
四、與生產(chǎn)緊密聯(lián)系的客戶服務(wù)人員、生產(chǎn)系統(tǒng)作業(yè)層人員實(shí)行底薪+計(jì)件工資制。
五、生產(chǎn)、后勤輔助勤雜人員實(shí)行合同工資制。
現(xiàn)將經(jīng)從XX年以來試運(yùn)行比較成熟的機(jī)關(guān)部門、經(jīng)營(yíng)、結(jié)算、客戶服務(wù)、生產(chǎn)、后勤輔助勤雜等人員的薪酬管理、考核辦法予以發(fā)布。
本規(guī)定從XX年元月一日起正式執(zhí)行。
對(duì)執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)的不完善之處，請(qǐng)及時(shí)反饋到公司辦公室，以備今后修訂。
為了進(jìn)一步完善公司分配制度，充分發(fā)揮工資分配的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)員工的積極性，穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)秀人才，在綜合考慮人才市場(chǎng)同行業(yè)工資水平和公司目前的分配標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同崗位的能力要求、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度及職工個(gè)人在崗位上的勞動(dòng)貢獻(xiàn)來以崗定薪，同工同酬，以提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為原則，將職工收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工對(duì)企業(yè)所實(shí)現(xiàn)的績(jī)效緊密結(jié)合。特制定本試行辦法。
一、崗薪制構(gòu)成體系
基本工資
崗位津貼(或計(jì)件獎(jiǎng)金)
月工資
其他津貼
薪酬總構(gòu)成 加班工資
季度績(jī)效獎(jiǎng)金
年終效益獎(jiǎng)金
特殊獎(jiǎng)金及其他
說明：
(一)基本工資：根據(jù)崗位價(jià)值確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)以崗位技能核定固定工資，具體等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)見附件。
(二)崗位津貼：根據(jù)職務(wù)(職稱)和崗位價(jià)值確定給付標(biāo)準(zhǔn)，具體等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)見附件。實(shí)行計(jì)件獎(jiǎng)的人員不執(zhí)行本條。
(三)其他津貼：根據(jù)工作時(shí)間、工作性質(zhì)、工作責(zé)任和工作環(huán)境等方面的差異分別確定年功津貼、出勤貼、班組長(zhǎng)津貼。
1、年功津貼
為突出職工對(duì)企業(yè)的累計(jì)貢獻(xiàn)，依據(jù)職工的本企業(yè)(指三局)工齡發(fā)放工齡津貼，標(biāo)準(zhǔn)為10元/年，按月發(fā)放。其中，聘用人員只計(jì)算本公司工齡(自合同簽定之日開始計(jì)算)。
2、出勤貼
實(shí)行月度計(jì)件獎(jiǎng)的工人崗位以實(shí)際出勤為依據(jù)按3元/天的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
3、班組長(zhǎng)津貼
經(jīng)公司審核批準(zhǔn)的班組長(zhǎng)發(fā)放班組長(zhǎng)津貼，正班組長(zhǎng)80元/月，副班組長(zhǎng)60元/月，按考勤發(fā)放。
(四)加班工資標(biāo)準(zhǔn)及給付辦法
因公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作需要，要求職工雙休或節(jié)假日加班加點(diǎn)工作的，按照每月實(shí)際加班天數(shù)根據(jù)勞動(dòng)法的要求計(jì)發(fā)加班工資。加班日歷天數(shù)不得超過當(dāng)月法定節(jié)假日及雙休日合計(jì)日歷天數(shù)的50%，以保障職工休息的合法權(quán)利。其中加班工資計(jì)算方法為：
法定節(jié)假日加班工資=基本工資÷20.92×3×法定節(jié)假日加班天數(shù)
雙休日加班工資=基本工資÷20.92×2×雙休日加班天數(shù)
(五)季度獎(jiǎng)金
每季度末進(jìn)行本季度的績(jī)效考核，根據(jù)考核結(jié)果，下季度的第一個(gè)月發(fā)放上季度的獎(jiǎng)金。具體考核情況另行下文。
(六)年終效益獎(jiǎng)金或兌現(xiàn)
管理崗位年終獎(jiǎng)金主要根據(jù)公司各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的年度完成情況，全年考核考評(píng)結(jié)果予以分配，具體分配標(biāo)準(zhǔn)為：
年終兌現(xiàn)獎(jiǎng)金=年終分配基數(shù)×本崗位全年考核系數(shù)×全年出勤率
年終分配基數(shù)=公司審批獎(jiǎng)金總額/∑各崗位出勤系數(shù)×各崗位考核系數(shù)
具體考核情況另行下文。
(七)特殊獎(jiǎng)金：符合公司有關(guān)規(guī)定條件而獲得的特殊獎(jiǎng)勵(lì)，包括承包兌現(xiàn)、科技成果獎(jiǎng)、經(jīng)營(yíng)成果獎(jiǎng)及突出業(yè)績(jī)嘉獎(jiǎng)等。
1、承包兌現(xiàn)：各基層單位在完成與公司簽訂的承包合同后，按承包合同所規(guī)定的兌現(xiàn)辦法給予的兌現(xiàn)獎(jiǎng)。
2、科技成果獎(jiǎng)：公司為調(diào)動(dòng)廣大工程技術(shù)人員的工作積極性，培養(yǎng)和造就一批優(yōu)秀的工程技術(shù)人才，實(shí)行技術(shù)創(chuàng)新，而設(shè)立該獎(jiǎng)項(xiàng)。主要獎(jiǎng)勵(lì)獲得各級(jí)科技進(jìn)步獎(jiǎng)或優(yōu)秀設(shè)計(jì)獎(jiǎng)的發(fā)明者或主要完成者，以及在施工生產(chǎn)中運(yùn)用科學(xué)的管理手段為公司取得一定經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的工程技術(shù)人員。
3、突出業(yè)績(jī)嘉獎(jiǎng)：對(duì)在完成本崗位工作職責(zé)的基礎(chǔ)上有突出業(yè)績(jī)的個(gè)人給予的一種獎(jiǎng)勵(lì)。
在發(fā)放以上特殊獎(jiǎng)金時(shí)，須由基層單位或部門書面提出獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象和獎(jiǎng)勵(lì)原因，經(jīng)公司審批后方可按有關(guān)規(guī)定給予獎(jiǎng)勵(lì)。
二、基本工資、崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)及給付辦法
(一)公司機(jī)關(guān)和分公司機(jī)關(guān)基本工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)(附件1)
該表縱向分七崗，共18個(gè)等級(jí)分別為：
一崗(1-3級(jí))：公司副三總師、總經(jīng)理助理
二崗(2-4級(jí))：公司部門經(jīng)理
三崗(4-7級(jí))：公司部門副經(jīng)理、經(jīng)公司聘任的高級(jí)職稱
四崗(6-10級(jí))：公司部門經(jīng)理助理、部門二級(jí)部室負(fù)責(zé)人
五崗(9-13級(jí))：公司部門專業(yè)主管(專業(yè)分工明確并承擔(dān)一定責(zé)任的崗位)、經(jīng)公司聘任的中級(jí)職稱
六崗(11-15級(jí))：公司部門主辦管理人員、經(jīng)公司聘任的助理職稱
七崗(14-18級(jí))：公司部門一般管理人員、經(jīng)公司聘任的員級(jí)職稱
公司薪酬管理制度14
第一章 總則
第一條 目的
本規(guī)則乃依據(jù)人事管理規(guī)章之規(guī)定,訂定員工之薪資結(jié)構(gòu)與給付原則,并將升遷、獎(jiǎng)懲等辦法共同訂定之。
第二條 薪資決定的原則
員工薪資比例,應(yīng)考慮社會(huì)的薪資水準(zhǔn)、公司的支付能力、本人的工作能力、年齡、盡責(zé)態(tài)度、年資及物價(jià)指數(shù)變化等原則下，而訂定之。
第三條 薪資包括基準(zhǔn)內(nèi)薪資及基準(zhǔn)外薪資兩大部份。
第四條 支付期限
薪資之計(jì)算期間，乃自上個(gè)月２０日開始至該月２１日為止之薪資，并于每月２５日給付薪資。
第五條 薪資之非常給付
員工結(jié)婚、生子、死亡或疾病、受意外災(zāi)害時(shí)，可不依前條之規(guī)定，由員工提出書面申請(qǐng)，提前支付薪資。但薪資給付以已執(zhí)勤之薪資為基準(zhǔn)。
第六條 薪資的給付型態(tài)為月薪制。
�。ㄒ唬﹩T工申請(qǐng)年度有薪休假及特別休假時(shí)，公司得依規(guī)定給付相等之薪資。
（二）員工請(qǐng)假時(shí)，則下列計(jì)算方式直接由薪資中扣除：
[（基本薪資＋附加薪資）′請(qǐng)假日數(shù)]/一個(gè)月平均上班日數(shù)
�。ㄈ﹩T工遲到、早退及私自外出時(shí)，則依下列計(jì)算方式，直9接由薪資中扣除。但缺勤時(shí)間未超過３０分鐘者，則不9扣薪。
[（基本薪資+附加薪資）′遲到、早退私自外出總時(shí)數(shù)]/ 一個(gè)月平均上班日數(shù)
�。ㄋ模┲鞴茈A級(jí)在第３項(xiàng)及第４項(xiàng)之請(qǐng)假時(shí)，薪資扣除額最多以３日為限。
第七條 中途進(jìn)入、退出公司的薪資計(jì)算
薪資計(jì)算期間進(jìn)入公司服務(wù)或離開公司時(shí)，得依下列方式計(jì)算之：
�。ɑ鶞�(zhǔn)內(nèi)薪資＋基準(zhǔn)外薪資的交通津貼）′上班日數(shù)/每個(gè)月規(guī)定平均勤務(wù)時(shí)間
第八條 薪資的支付方法及扣除
�。ㄒ唬┬劫Y之支付，通常以現(xiàn)金直接發(fā)放給員工本人。
（二）經(jīng)由員工提出書面申請(qǐng)后，亦可將薪資直接匯入員工之銀行帳戶內(nèi)。
�。ㄈ┑劫Y所得稅及勞保費(fèi)用，則直接從薪資中扣除。
第九條 平均薪資
�。ㄒ唬┮罁�(jù)人事管理規(guī)章之規(guī)定，平均薪資之計(jì)算方法如下:
平均薪資＝前三個(gè)月內(nèi)平均薪資總額(基準(zhǔn)內(nèi)薪資＋基準(zhǔn)外薪資)/前三個(gè)月內(nèi)之平均勤務(wù)日數(shù)
(二)平均薪資之計(jì)算,不含臨時(shí)性的薪資及獎(jiǎng)金。
第十條 休業(yè)津貼
�。ㄒ唬┕疽蚪�(jīng)營(yíng)不善或受社會(huì)經(jīng)濟(jì)變化之影響，不得不暫時(shí)休業(yè)時(shí)，得于休業(yè)期間給付員工之休業(yè)津貼。
�。ǘ┬輼I(yè)津貼則依平均薪資的百分之六十支付給員工。
第十一條 無工作經(jīng)驗(yàn)者的起薪支付方法
無工作經(jīng)驗(yàn)之員工薪資,除參考基準(zhǔn)內(nèi)薪資之計(jì)算外,并與同業(yè)間之薪資比較后決定。
第十二條 中途采用者的起薪
（一）中途任用之員工，其薪資計(jì)算除依第１１條規(guī)定外，對(duì)于員工任職前之經(jīng)歷及年齡，則依職能資格等級(jí)來區(qū)分。
�。ǘ┤魹閱渭兊膭趧�(wù)之勤務(wù)時(shí)，不論其學(xué)歷及經(jīng)歷，而給予其職能等級(jí)第１等之職務(wù)。
第十三條 未經(jīng)公司同意就職者，不給付薪資。
第二章 基準(zhǔn)內(nèi)薪資
第十四條 基本薪資
基本薪資是由年齡薪資、年資薪資及職能薪資所構(gòu)成，其標(biāo)準(zhǔn)如下：
�。ㄒ唬┠挲g薪資 第１５條（年齡薪資參考表）
�。ǘ┠曩Y薪資 第１６條（年資薪資參考表）
�。ㄈ┞毮苄劫Y 第１７條（職能薪資參考表）
第十五條 年齡薪資
年齡薪資以15歲為基準(zhǔn)年齡,每月以給付肆仟元之薪資為基準(zhǔn),每增加一歲則按下列標(biāo)準(zhǔn)給付。
16-25 壹佰貳拾元
26-35 壹佰伍拾元
36-45 壹佰元
46-50 陸拾元
50歲以上之年齡薪資則以捌仟元為基準(zhǔn)。
第十六條 年資薪資
凡在公司服務(wù)滿一年以上者，可按下列標(biāo)準(zhǔn)給付年資薪資
1-15年 壹佰元
16-30年 陸拾元
31年以上 肆拾元
第十七條 職能薪資
�。ㄒ唬┞毼话ǹ偤下毤岸ㄐ吐殐煞N。
�。ǘ翱偤下殹钡穆毮芊诸惙殖上铝校阜N等級(jí)，并依據(jù)職能等級(jí)分類給付薪資。
�。ㄈ岸ㄐ吐殹钡穆毮芊诸惙殖上铝兴姆N等級(jí)，并依據(jù)等級(jí)分類給付薪資。
�。ㄋ模┞毮苜Y格等級(jí)需經(jīng)由人事科評(píng)定后，依評(píng)定之標(biāo)準(zhǔn)劃分員工最低等級(jí)、級(jí)職薪資及升等，其評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)如下：
第十八條 附加薪資
(略)
第十九條 職務(wù)津貼
各級(jí)主管之職位別,得依下列規(guī)定給付津貼。但主管因晉升（降級(jí)）時(shí)所發(fā)生之異動(dòng)，其薪資計(jì)算則依第７條之規(guī)定處理，并采取按日計(jì)算。
（一）總經(jīng)理 14,000元-16,500元
�。ǘ└笨偨�(jīng)理 11,200元-14,000元
（三）部門經(jīng)理 8.800元-11,200元
�。ㄋ模┎块T副經(jīng)理 6,200元- 8,800元
�。ㄎ澹┲魅� 3,800元- 6,200元
第二十條 特別津貼
對(duì)于職務(wù)困難度高、責(zé)任艱巨以及有特殊技能之員工，公司得視其工作困難程度，給付特別津貼。
第二十一條 扶養(yǎng)津貼
有扶養(yǎng)家屬義務(wù)之員工，得依規(guī)定申請(qǐng)辦理扶養(yǎng)津貼。但扶養(yǎng)人最多不得超過５人。
�。ㄒ唬┡渑� 1,000元
�。ǘ┲毕涤H屬六十歲以上者 400元
�。ㄈ┲毕涤H屬及弟妹未滿１８歲者 400元
第三章 基準(zhǔn)外薪資
第二十二條 時(shí)間外勤務(wù)津貼
員工因業(yè)務(wù)上需要而必須在勤務(wù)時(shí)間外繼續(xù)完成業(yè)務(wù)時(shí),公司得依員工加班時(shí)數(shù)依下列計(jì)算方式給予時(shí)間外勤務(wù)津貼:
基本薪資+附加薪資/ 一個(gè)月規(guī)定平均上班時(shí)數(shù)′1.30
第二十三條 假日出勤津貼
假日出勤津貼之計(jì)算同前條之規(guī)定辦理.但隔日補(bǔ)休者,則不給付該項(xiàng)津貼。
第二十四條 深夜勤務(wù)津貼
深夜勤務(wù)時(shí)間乃自晚上十時(shí)至翌日清晨五時(shí)為止之勤務(wù),其津貼之計(jì)算,同第二十二條之規(guī)定辦理。
第二十五條 管理階層之主管不得申請(qǐng)時(shí)間外勤務(wù)、休假日出勤及深夜勤務(wù)津貼。
第四章 調(diào)薪及升遷
第二十六條 調(diào)薪
公司視業(yè)務(wù)成長(zhǎng)率及員工之績(jī)效成績(jī)及貢獻(xiàn)度，在每年１２月３１日起實(shí)施調(diào)薪。
第二十七條 定期調(diào)薪的內(nèi)容
（一）定期調(diào)薪包括自動(dòng)調(diào)薪及核定調(diào)薪兩部分。
�。ǘ┳詣�(dòng)調(diào)薪乃調(diào)整基本薪資中的年齡薪資（依第十五條之規(guī)定）及年資薪資（依第十六條之規(guī)定）
�。ㄈ┖硕ㄕ{(diào)薪乃調(diào)整基本薪資中之職能薪資（依第十七條之規(guī)定辦理）
第五章 獎(jiǎng) 金
第二十八條 獎(jiǎng)金的支付
公司視業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)情況，在每年７月（上期）及１２月（下期）根據(jù)人事科及各單位主管評(píng)估在職員工之勤務(wù)考績(jī)、出勤率及貢獻(xiàn)程度后，決定獎(jiǎng)金發(fā)放之標(biāo)準(zhǔn)。
第二十九條 獎(jiǎng)金計(jì)算期間
（一）上期（７月）獎(jiǎng)金之計(jì)算期間，乃自去年１０月２１日開始至本年度４月２０日止，并與七月份之薪資一并發(fā)放。
�。ǘ┫缕冢ǎ保苍拢┆�(jiǎng)金之計(jì)算期間，乃至本年度４月２１日開始至１０月２０日止，并與十二月份之薪資一并發(fā)放。
第三十條 附則
本規(guī)定自20xx年XX月XX日起實(shí)施。
公司薪酬管理制度15
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價(jià)值、員工績(jī)效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平。
第三條管理層級(jí)及職系
公司的各級(jí)員工分為四個(gè)管理層級(jí)：
高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門正副部長(zhǎng)職位。
基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)員。
初級(jí)員工：操作工、見習(xí)工等。
公司的各級(jí)員工分為二個(gè)職系：
職能部室：包括行政人事部、財(cái)務(wù)部、物流中心、采購部的員工。
業(yè)務(wù)部門：包括市場(chǎng)營(yíng)銷部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素：
（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。
�。ǘ┛�(jī)效薪酬：包括月度獎(jiǎng)金、終獎(jiǎng)金、效益獎(jiǎng)金。
�。ㄈ└＠把a(bǔ)助。
�。ㄋ模┢渌匠辏喊ㄌ厥猹�(jiǎng)勵(lì)等。
第二條固定薪酬及崗位補(bǔ)貼
固定崗位薪酬和級(jí)別工資通過采取職位分級(jí)、級(jí)內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個(gè)人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場(chǎng)薪資水平和崗位評(píng)價(jià)結(jié)果測(cè)算得出。
第三條月度獎(jiǎng)金
月度獎(jiǎng)金是根據(jù)對(duì)非經(jīng)營(yíng)部門員工月度績(jī)效的評(píng)定，以月度績(jī)效工資的方式發(fā)放。
第四條終獎(jiǎng)金
終獎(jiǎng)是員工通過努力而取得的薪資單元，由個(gè)人的績(jī)效、單位績(jī)效同決定。
第五條效益獎(jiǎng)金
指經(jīng)營(yíng)部門完成計(jì)劃任務(wù)后對(duì)其部門的獎(jiǎng)金，可以月為周期，也可以項(xiàng)目為周期。
第六條福利
主要指補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)等。
第七條補(bǔ)助
一般補(bǔ)助：包括餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)助等。
培訓(xùn)補(bǔ)助：公司激勵(lì)績(jī)效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對(duì)于參加外委、外派等方面培訓(xùn)學(xué)習(xí)的員工，根據(jù)管理層級(jí)和績(jī)效對(duì)其培訓(xùn)進(jìn)行補(bǔ)助；
第八條特殊獎(jiǎng)金
特殊獎(jiǎng)金的目的在于對(duì)員工個(gè)人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以激勵(lì)員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)金、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)等。
第三章薪酬體系設(shè)計(jì)
第一條薪酬體系的職級(jí)劃分
根據(jù)職位價(jià)值的大小，把崗位評(píng)價(jià)中結(jié)果相近的職位劃分在同一個(gè)范圍中，這樣的范圍就是職級(jí)。
公司的職級(jí)劃分為六個(gè)：a、b、c、d職級(jí)，每個(gè)職位都被歸到相應(yīng)的職級(jí)中，并根據(jù)不同職級(jí)，確定其薪酬區(qū)間。
備注：以上薪酬區(qū)間計(jì)量單位為元/月，不含終獎(jiǎng)金和效益獎(jiǎng)金。
各系列相應(yīng)的職級(jí)數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)如下：高層員工薪金標(biāo)準(zhǔn)分為檔（元/月），檔差元；中層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為檔（元/月），檔差元；基層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為檔（元/月），檔差元，初級(jí)員工參照基層員工確定。以上各職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)中均包含上下限。同時(shí)，公司設(shè)立薪酬與考核委員會(huì)，日常辦事機(jī)構(gòu)由人力資源部負(fù)責(zé)，制定員工的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行考核，考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對(duì)各層級(jí)員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
�。ㄒ唬┬街�。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對(duì)度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)薪資。
實(shí)行薪制的薪酬=固定工資+崗位補(bǔ)貼+終獎(jiǎng)金，
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