關于薪酬管理制度（通用12篇）
在充滿活力，日益開放的今天，很多情況下我們都會接觸到制度，制度泛指以規(guī)則或運作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結構。我們該怎么擬定制度呢？以下是小編幫大家整理的關于薪酬管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
薪酬管理制度 篇1
一、目的
1、建立一種以崗位為基礎，以工資績效考核為核心的正向激勵機制
2、把員工的薪資收入與崗位責任、工資績效密切的結合起來。
3、實現(xiàn)薪資管理與分配的制度化、規(guī)范化。
二、制定原則
本規(guī)定本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
4、經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。
三、適用范圍
適用于公司總部全體員工
四、管理機構
1、薪酬管理委員會
主要領導：董事長、總經(jīng)理
委員會成員：財務部、人力資源部
薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由財務部、人力資源部負責。
2、薪酬委員會職責：
董事長、總經(jīng)理職責
2.1根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案。
2.2組織討論并批準本制度的實施。
2.3
審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。
2.4審查個別薪酬調整及整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
人力資源部職責：
2.5負責組織本制度的制定、修訂和實施過程中的介紹，負責本制度的執(zhí)行和監(jiān)督。
2.6負責收集、整理各部門提交的考勤、考核資料。
2.7負責協(xié)助及復審財務核算員工工資及獎金。
財務部職責：
2.8擬定薪資年度預算，提出員工薪資調整議案。
2.9負責對人力資源部提交的員工考勤、績效等資金進行工資的核算、復審、報批及發(fā)放。
五、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
六、崗位職級劃分
1、公司所有崗位分為4個層級分別為：一層級：A總監(jiān)級；二層級：B經(jīng)理級；三層級：C中級管理級。
四層級：D專員級；
具體崗位與職級對應見下表：
傳達科技職級崗位對應表
序號
職級
對應崗位
1
A總監(jiān)級
董事長、董事總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分管副總、總監(jiān)
2
B經(jīng)理級
總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理、各部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理
3
C中級管理者
Php、java、集成、dephi等中、高級研發(fā)工程師、全盤財務
4
D專員級
助理工程師、技術支持、推廣專員、財務、出納、行政人事專員、客服專員、文案、策劃專員、銷售員等等
2、A、B崗位層級分別為8個級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為4個級差。具體薪級見：附件《深圳市傳達科技有限公司職級薪資表》。
七、薪資體系
1、薪資標準：公司實行定崗定薪制，貫徹“因事設崗，因崗定薪“的原則，每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總后，報公司總經(jīng)辦確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司董事長確定（一般一年確定一次）
對象：公司聘任的高層管理人員，高級技術或者特殊崗位
年薪標準：由公司董事長/總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責任等因素確定，享受年假制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算風險基金的發(fā)放額度（以年終考勤、獎懲、績效考核等為依據(jù)）
3、月薪制：除實現(xiàn)年薪工資以外的規(guī)定員工，本制度適用于月薪制。
4、日薪制
日工資制的人員不屬于公司的規(guī)定員工，標準是根據(jù)工作性質不同由相關使用部門擬定方案，報總經(jīng)理、董事長批準后執(zhí)行。
七、薪酬組成
月工資組成=基本工資+崗位工資+管理津貼+績效獎金+全勤獎金+話費補助+餐費補貼+住宿補貼+技能津貼+其他
1、職級工資：是根據(jù)對應的職級和職位予以核定。
職級工資=基本工資+崗位工資，正常出勤即可享受，無出勤不享受。
基本工資：基本工資即正常工作時間工資，是薪酬的基本組成部分
崗位工資：是指對基層崗位專業(yè)技能突出的員工或主管級以上行使管理職能的崗位予以的津貼。
八、試用期薪酬
81試用期間的工資為基本工資的60-80%。
8.2試用期間員工，不享受績效獎金。
8.3試用期合格并轉正的員工，正常享受績效獎金，獎金金額根據(jù)績效評定標準核算。
九、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
1、整體調整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在固定時間內根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司根據(jù)員工職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部、財務部執(zhí)行。
十、薪酬的支付
1、薪酬計算方法：
A、當月應發(fā)工資=月工資合計/當月應勤天數(shù)x當月實勤天數(shù)+全勤獎金+績效獎金-其他應扣款項
B、月工資合計=基本工資+崗位工資+管理津貼+工齡獎金+話費補助+餐費補貼+住宿補貼+技能津貼
C、職級工資=基礎工資（正常工作時間工資）+崗位工資
D、當月應勤天數(shù)=每月總天數(shù)—周末總天數(shù)—法定節(jié)假日天數(shù)。
E、當月實勤天數(shù)=當月應勤天數(shù)—請假天數(shù)。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅；
B、應由員工個人繳納的五險一金費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬支付時間：
A、正常發(fā)放：每月15-20日發(fā)放上月工資。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放。
B、工資發(fā)放部門和形式：所有人員工資由財務部統(tǒng)一發(fā)放，以工資卡（工商銀行）和現(xiàn)金兩種形式。4、各類假別薪酬支付標準，具體參見《傳達科技假期管理規(guī)定》
A、產(chǎn)假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
B、年假：按正常出勤結算工資。
C、婚假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
D、陪產(chǎn)假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
E、喪假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
F、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。
G、病假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
H、其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。
十一、薪酬保密
本公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司贏利與發(fā)展積極提供貢獻的實施以貢獻論酬精神的薪金制度，為培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度與避免優(yōu)秀人員遭到嫉妒起見，特推行薪金保密管理辦法。
人力行政部、財務部等所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。任何泄露、探聽他人薪酬者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，予以一次書面警告，并處100—500元的處罰。
薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。
有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。
員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
十三、附件
1、《深圳市傳達科技有限公司職級薪資表》
薪酬管理制度 篇2
第一章總則
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
第三條結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條以公司員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核公司員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.公司董事長、總經(jīng)理;
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;
3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式。
公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)
1.基薪按月預發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水，在公司財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術進步、產(chǎn)品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式公司員工工資制
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有公司員工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
公司員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎工資。
參照當?shù)芈毠て骄钏�、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式公司員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級公司員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按公司員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵公司員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2)年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準，區(qū)分社會工齡、公司工齡;
(3)年功工資標準見正式公司員工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、公司員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;
(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;
(4)獎金考核標準見正式公司員工工資標準表;
(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條關于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準;
(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.公司員工崗位工資核定。
公司員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調整等級;
3.公司員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
第十四條關于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);
(2)由行政部向人事部提供各部門公司員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(3)人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門公司員工定量或定性的工作績效，確定每個公司員工效益工資的計算數(shù)額;
(4)考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領導審批后，發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條關于工齡工資。
1.公司員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除;
2.各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;
3.公司員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額;
4.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;
5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級;
6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式公司員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式公司員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式公司員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式公司員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人公司員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調人公司員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
薪酬管理制度 篇3
第一章總則
第一條為發(fā)揮薪酬分配的正向激勵作用，切實轉換經(jīng)營機制，充分調動廣大員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進各項業(yè)務持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)《省行薪酬管理指導意見的通知》結合本行實際，特制定本辦法。
第二條所有崗位貢獻、酬勞均在崗位系數(shù)和績效中體現(xiàn)。特殊崗位需要給予津補貼的根據(jù)省行統(tǒng)一規(guī)定發(fā)放。加班工資的計發(fā)按照有關規(guī)定執(zhí)行。內退員工、工勤崗位工資按照省行有關人事管理辦法執(zhí)行。
第三條薪酬管理原則
一、按勞計酬原則。實行工資與個人勞動和績效掛鉤，按貢獻計酬，體現(xiàn)多勞多得，拉開分配檔次。鼓勵基層員工工資高于機關員工工資，一般員工工資高于領導干部工資，經(jīng)營崗位工資高于管理崗位工資。
二、質效優(yōu)先原則。以總行為單位，工資增長總額、增幅不得高于利潤增長總額、增幅，確保效益增長水平高于工資增長水平；將控新降舊、綜合治理、案件及支付風險防范與績效工資掛鉤，對經(jīng)營管理存在重大問題的單位及相關責任人按規(guī)定扣減績效工資。
三、區(qū)別對待和兼顧公平原則。實行崗位和地域有別的考核機制，考核重點向一線傾斜、向經(jīng)營崗位傾斜，向增量業(yè)務傾斜、向自營業(yè)務傾斜，培育全轄員工增強“勞動創(chuàng)造價值”的工作理念。
四、實事求是原則。堅持從實際出發(fā)，客觀公正考核，對弄虛作假、徇私舞弊行為一律嚴肅查處。
第二章崗位設置
第四條全行設置管理崗、客戶經(jīng)理崗、柜員崗、保安崗及其他崗五類崗位。
一、管理崗。指基層支行(含營業(yè)部)從事管理工作的人員。主要包括：支行行長、副行長(正、副股級)、會計主管、專職信貸員。
二、客戶經(jīng)理崗。指基層支行從事存、貸款營銷及管理的人員。包括一般信貸員、不良貸款清收盤活人員、專職攬儲人員。
三、柜員崗。指基層支行營業(yè)人員。包括綜合柜員、主管授權柜員及大堂經(jīng)理。
四、大堂經(jīng)理崗。特指總行下文聘任的扁平化支行大堂經(jīng)理。
五、保安崗。指鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行(不含天城)大堂保安人員。鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行保安人員由內部職工擔任。
六、其他崗。指上述界定崗位以外的其他崗位員工。
第三章薪酬構成
職工薪酬由基本工資、職級工資、效益工資、獎勵工資及附加薪酬五部分組成。
一、基本工資
1、工齡工資。按照參加工作時間長短進行界定，每月按每年工齡XX元計算。
2、學歷工資。中專及以下學歷或員級、技工級職稱每人XX元/月，大專學歷或初級師、技師職稱每人XX元/月，本科或中級師、高級技工職稱每人XX元/月，研究生或高級師職稱每人XX元/月。
3、農村支行津貼。為鼓勵員工到山區(qū)農村支行工作，對農村支行干部員工計發(fā)農村支行津貼。其中：XX支行每人XX元/月；XX支行每人XX元/月；XX支行、XX支行、XX支行每人XX元/月。
二、職級工資
1、柜員崗。含綜合柜員崗、授權崗、總行未下文聘任的其他大堂經(jīng)理。一級柜員XX元/月；二級柜員XX元/月；三級柜員XX元/月。其中40歲以上不參與等級考核的，參照二級柜員標準計發(fā)。
2、客戶經(jīng)理崗。一級客戶經(jīng)理XX元/月；二級客戶經(jīng)理XX元/月；三級客戶經(jīng)理XX元/月。
3、大堂經(jīng)理崗。扁平化支行已下文聘任的大堂經(jīng)理XX元/月。
4、保安崗。指內部人員保安崗，支行保安崗人員由總行統(tǒng)一根據(jù)需求進行調配，每個支行定員1人，崗位工資XX元/月。保安崗以總行安排確定的人員為準。
5、管理人員和會計主管。各支行行長(營業(yè)部經(jīng)理)、會計主管按XX元/月計發(fā)基本工資和職級工資，鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行加計發(fā)農村支行津貼。
6、其他在崗人員。其他在崗人員未參加柜員崗、客戶經(jīng)理崗考核的，按XX元/月執(zhí)行。
三、管理工資
(一)系數(shù)的確定。
1、支行行長。扁平化支行行長系數(shù)為2.0，重點鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行行長系數(shù)為1.9，其他支行行長系數(shù)為1.8，全面負責的副行長相應下浮0.1系數(shù)。
2、支行副行長。扁平化支行副行長系數(shù)為1.6，重點鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行副行長系數(shù)為1.5，其他支行副行長系數(shù)為1.4。
3、正副股級。正股級系數(shù)1.5；副股級系數(shù)1.2。正副股級系數(shù)認定以《農村商業(yè)銀行正、副股級干部工資系數(shù)認定方案》為依據(jù)，扁平化支行正副股級在相應系數(shù)的基礎上上浮0.2，重點鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行正副股級在相應系數(shù)的基礎上上浮0.1。
四、效益工資。
效益工資根據(jù)總行今年擬實現(xiàn)利潤總額確定，直接參與含量計酬。
五、獎勵工資。
獎勵工資指依托績效考核指標體系，拓寬績效考核外延，大力開展爭先創(chuàng)優(yōu)活動和“春天行動”等活動的獎勵工資。
六、附加薪酬。
體現(xiàn)薪酬的社會保障功能，包括津補貼、職工福利費、社會保險、住房公積金、補充養(yǎng)老保險等。
1.津補貼。包括通訊費、交通費等，項目及發(fā)放標準按照上級主管行社相關規(guī)定執(zhí)行。
2.職工福利費。指按相關政策規(guī)定支付的職工福利性支出。
3.社會保險。主要包含單位為職工計繳的基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險五個險種的社會保險費。
4.住房公積金。按國家規(guī)定的基準和比例為職工計繳的住房公積金單位部分。
5.補充養(yǎng)老保險。按國家規(guī)定的基準和比例為職工計繳的企業(yè)年金單位部分。
第四章薪金考核
第六條基本工資與職級工資的考核
員工基本工資和職級工資由各支行與員工日�？记趻煦^考核，并實行倒扣制。上班時間遲到或早退一次扣XX元、曠工一天扣XX元；無故不參加單位組織的集體活動一次扣XX元；無故不參加單位組織學習的一次扣XX元。
第七條管理工資的考核內容及標準
基層支行人員管理工資由總行按季考核，實行指標打分及倒扣分，總行組織相關職能部室針對相關文件條款集中打分，通報各支行分項分數(shù)情況，并將綜合打分作為工資考核的依據(jù)。具體考核內容如下：
(一)定量指標考核
1、綜合業(yè)務經(jīng)營支行(70分)
(1)存款凈增(40分)。超任務的按比例加分，欠任務的按比例扣減，比年初下降的不得分，50分封頂�？己巳蝿瞻从囝~和積數(shù)雙向考核，各占比50%。該項由業(yè)務拓展部考核。
(2)貸款凈增(15分)。超任務的按比例加分，欠任務的按比例扣減，比年初下降的不得分，20分封頂。該項由信貸管理部考核。
(3)電子銀行業(yè)務(15分)。超任務的按比例加分，欠任務的按比例扣減，20分封頂。該項由電子銀行部考核。
2、單一經(jīng)營存款業(yè)務的支行(70分)
(1)存款凈增(50分)。考核任務按余額和積數(shù)雙向考核，各占比50%，65分封頂。該項由業(yè)務拓展部考核。
(2)電子銀行業(yè)務(20分)。超任務的按比例加分，欠任務的按比例扣減，25分封頂。該項由電子銀行部考核。
(二)定性指標考核(30分)
1、安全保衛(wèi)工作(5分)。該項由安全保衛(wèi)部考核。
2、優(yōu)質文明服務(10分)。該項由人事教育部考核。
3、內控(案防)管理(10分)。該項由稽核監(jiān)察部負責，其他職能部門對口考核。
4、合規(guī)管理工作(5分)。該項由風險合規(guī)部考核。
對單位獲得省級先進的加3分，獲得市級先進的加2分，獲得總行先進的加1分。該項由人事教育部考核。
(三)支行出現(xiàn)以下情況的，在內控(案防)和合規(guī)管理中倒扣分。
1、員工行為管理。出現(xiàn)上訪、打架斗毆、服務被投訴等不良行為的，一次扣1分。
2、業(yè)務經(jīng)營管理。費用報賬不真實、超支；存貸款弄虛作假以及被省市級以上管理部門檢查通報的，一次扣2分。
3、出現(xiàn)重大風險事件的，內控(案防)管理和合規(guī)管理兩項不得分。第八條計價工資
計價工資即含量計酬工資，與支行收存、收息、業(yè)務量等掛鉤。一、參與計價工資人員：支行正、副行長和內外勤人員(不含見習期新員工和勞務派遣人員)。
二、計價工資計酬原則：
支行行長(不含扁平化)每月計價工資最高不得超過所在支行人平工資的2.0倍，當月考核計價高于規(guī)定部分，留存財會統(tǒng)計部待年終統(tǒng)一清算，全年工資高于規(guī)定部分的一律扣發(fā)。一般員工(含副行長)每月計價工資不封頂，允許員工工資高于支行行長工資。
三、計價標準的確定
(一)存款計價標準。
1、存量存款。核定方法：以總行確定各支行存量存款基數(shù)為準。
存量存款日萬元計價標準。XX支行1分；XX支行2分；XX支行、XX支行2.5分；XX支行、XX支行、XX支行3分；XX支行、XX支行4分；XX支行、XX支行4.5分；XX支行、XX支行7分。
2、增量存款。核定方法：增量存款=考核期存款日積數(shù)和÷考核期天數(shù)-存量存款。
增量存款日萬元計價標準。XX支行、XX支行6分；XX支行、XX支行7分；XX支行、XX支行8分；XX支行、XX支行10分；XX支行、XX支行15分；XX支行、XX支行、XX支行18分；XX支行、XX支行20分；XX支行、XX支行、XX支行、XX支行22分。
(二)貸款標準。
收息計價原則：一是增量貸款計價標準高于存量貸款計價標準；二是自營貸款計價標準高于擔保公司貸款、按揭貸款、牽頭行銀團貸款、股權x押貸款、貼現(xiàn)等平臺貸款計價標準。平臺貸款的計價按不同貸款品種營銷難易程度分類別計價，以貸款戶頭為基數(shù)計付工資。
1、存量貸款計價標準。存量貸款以總行確定的清單為基準考核。(1)平臺類貸款(成員行銀團、擔保公司、按揭、股權保證)：單戶每月5元；
(2)自營類貸款
農村支行：單戶10萬元以下的每月XX元；單戶10萬元以上(含)的每月XX元；單戶100萬元以上(含)的每月XX元；單戶500萬元以上(含)的每月XX元。單戶多筆的按總額計算。
扁平化支行：單戶10萬元以下的每月XX元；單戶10萬元以上(含)的每月XX元；單戶100萬元以上(含)的每月XX元；單戶500萬元以上(含)的每月XX元。單戶多筆的按總額計算。
2、增量貸款利息計價標準。
(1)增量貸款核算標準如下：
增量的計價基數(shù)：總行以各支行2013年12月末應收應計利息收入額度為基數(shù)，在此基礎上的增加額為增量計價考核數(shù)；
(2)計價標準。
①鄉(xiāng)(鎮(zhèn))支行計價標準。增量貸款利息均按XX元/萬元計價。
②扁平化支行計價標準。
XX支行:自營類貸款利息按XX元/萬元計價；擔保公司類貸款和貼現(xiàn)利息按XX元/萬元計價、按揭貸款利息按XX元/萬元計價，成員行社銀團貸款、股權x押貸款按存量計價標準計價。
XX支行：自營類貸款利息按XX元/萬元計價；擔保公司類貸款和貼現(xiàn)利息按350元/萬元計價、按揭貸款利息按XX元/萬元計價，成員行社銀團貸款、股權x押貸款按存量計價標準計價。
XX支行：自營類貸款利息按XX元/萬元計價；擔保公司類貸款和貼現(xiàn)利息按XX元/萬元計價、按揭貸款利息按XX元/萬元計價，成員行銀團貸款、股權x押貸款按存量計價標準計價。
(3)推介貸款計價及分配。實行全員推介貸款，對跨行成功推介的貸款，貸款利息收入計價以承貸行增量貸款利息收入的標準計價，只計算一次工資，但貸款任務推介支行和承貸支行雙向計算，計價工資按責任人、貸后管理人員、業(yè)務操作員7:2:1的比例分配。
(4)存量貸款中當年到期或提前償還貸款繼續(xù)投放總行未認定為增量貸款的按存量計價標準每月增加XX元。
(三)表內外不良貸款清收計酬按風險部門有關規(guī)定執(zhí)行，電子銀行業(yè)務計酬按電子銀行部門有關規(guī)定執(zhí)行。
(四)業(yè)務量計價標準。
1、計價標準。柜臺業(yè)務量按0.X元/筆計價；放貸業(yè)務量銀行承兌匯票貼現(xiàn)(以合同文本份數(shù)統(tǒng)計)和按揭貸款按XX元/戶計價，其他貸款單筆500萬元以內(含)按XX元/戶計價、單筆500萬元以上按XX元/戶計價。柜臺每筆業(yè)務的傳票附件不統(tǒng)計業(yè)務量。柜臺業(yè)務量由會計主管負責考核統(tǒng)計，財會統(tǒng)計部和稽核監(jiān)察部每月抽查不少于2個支行。業(yè)務量計價工資按支行考核，由支行據(jù)實分配上報。
2、代收代發(fā)業(yè)務量統(tǒng)計原則：①對代收代發(fā)業(yè)務筆數(shù)小于100筆的，按實際筆數(shù)計價，超過100筆的，基數(shù)按100筆，每增加100筆按1筆計價；②對工作量較大的重新開戶代收代發(fā)業(yè)務按實際筆數(shù)計價；
�、鄞沾l(fā)過程中，錯賬處理的業(yè)務按實際筆數(shù)計價。
3、自助設備管理人員計價。對安裝有自助設備的支行，自助設備管理人員補助工資按每臺XX元/月計發(fā)。設立離行式自助銀行(需加鈔維護的ATM、CRS)的支行每臺增加XX元/月。
第九條獎勵工資。省市行業(yè)管理部門計發(fā)的獎勵按上級規(guī)定計發(fā)；“春天行動”按總行春天行動方案考核計發(fā)；階段性目標任務計發(fā)的獎勵按職能部門制定的階段性目標方案計發(fā)。
第十條會計主管工資
一、基本工資。與日�？记诘葤煦^，按月由所在支行將考核情況上報財會統(tǒng)計部考核計發(fā)。
二、績效工資標準。會計主管系數(shù)1.2，其中聘任為副行長(副經(jīng)理)的，按所在支行副行長(副經(jīng)理)系數(shù)執(zhí)行。
三、績效工資考核。系數(shù)1.0的工資參照總行機關人員，由財會統(tǒng)計部、稽核監(jiān)察部和業(yè)務拓展部按其崗位職責履行情況按季考核兌現(xiàn)(考核分值：財會統(tǒng)計部50分、稽核監(jiān)察部30分、業(yè)務拓展部10分、風險合規(guī)部10分)。得分95分(含)以上的，按滿分考核，95分以下的按實際得分考核。超過1.0的系數(shù)工資，按季參照支行定性定量考核得分考核到支行，再由各支行根據(jù)本支行方案考核到人，年終總清算。
四、各支行應分配會計主管存款任務，任務數(shù)不能低于總行相應職級人員，任務內存款不得計價。
第十一條信貸主管工資。
扁平化支行XX元/月，其他支行XX元/月作為信貸主管崗位工資，按季由信貸管理部按其工作情況考核兌現(xiàn)。
第十二條人員調整后計價工資分配
一、貸款計價工資。因工作調動的人員，其營銷的存量正常貸款日常貸后管理工作原則上應移交給承貸支行現(xiàn)客戶經(jīng)理。該部分貸款利息以承貸支行計價標準計價，按原貸款責任人70%、承貸支行30%的比例分配，原責任人負責該筆貸款的收回，原責任人調到總行的負責到期清收，但不參與計價。承貸支行現(xiàn)貸后管理人員負責該筆貸款移交后的日常貸后管理工作(含按期結息督促到位)。
二、存款計價工資。因工作調動的人員，其個人攬存的存款，按存款存入支行計價標準由該支行考核計發(fā)。
第十三條總行機關人員嚴禁在基層支行直接或間接獲取績效工資。一經(jīng)查實的，全額扣回所得績效工資，并對相關責任人給予紀律處分�？傂谢蛏霞壒芾聿块T借用人員，借用期間工資由總行計發(fā)。
第十四條受處分、處理人員工資。
一、下崗(離崗)、待崗人員。下崗(離崗)、待崗期間只發(fā)最低工資(崇陽縣勞動者最低工資標準，下同)；
二、撤職或降級人員。從撤職或降級次月起，執(zhí)行新職級工資標準；
三、受記過、記大過處分的人員，從受處分的次月起，在處分期內按職級工資的50%考核發(fā)放，開除留用人員只發(fā)最低工資；
四、被司法機關收容審查尚未作出結論的，收審期間停發(fā)工資。審查結束，沒有問題的補發(fā)相應工資；有問題給予處分、處理的，按相應處分、處理類別計發(fā)工資。
第十五條內退、勞務派遣人員工資。
內退、勞務派遣人員工資由人事部門根據(jù)省行管理規(guī)定計發(fā)。第十六條病、事假期間工資。
一、病假在三個月以內的，病假期間基本工資全額計發(fā)，按病假實有天數(shù)扣減職級工資(應扣工資=職級工資÷20.83天×病假天數(shù))，效益工資正常計發(fā)；
二、病假超過三個月不足六個月的，病假期間基本工資全額計發(fā)，按月扣減職級工資，效益工資正常計發(fā)；
三、病假超過六個月的，從第七個月起至醫(yī)療期滿，只發(fā)基本工資；
四、因工負傷，治療期間基本工資全額計發(fā)，職級工資按本單位職級工資考核平均水平計發(fā)，效益工資正常計發(fā)；
五、請事假一個月以內的，基本工資照發(fā)，職級工資按實有事假天數(shù)扣減工資。
扣減工資=職級工資÷20.83天×事假天數(shù)；
六、請事假超過1個月的(一個月內請假超過21天的按一個月計算)，事假期間只發(fā)最低工資(所在地勞動者最低工資標準，不包括工齡工資、學歷工資、職稱工資)；累計超過3個月的，不計發(fā)效益工資；
七、曠工3天以內(含3天)的，按天扣減應得工資。
應得工資=(基本工資+職級工資)÷20.83天；3天以上的，全額扣減當月應得工資。
八、假期工作。按規(guī)定享有的婚假、喪假、探親假、產(chǎn)假、年度休假，假期工資按應得工資全額計發(fā)。
九、不在崗人員只發(fā)基本工資，其他工資不予計發(fā)。
第五章考核要求
第十七條強化領導，明確職責。
一、組織領導�？傂谐闪⒁远麻L任組長，行長、副行長、監(jiān)事長任副組長的薪酬考核領導小組，負責全行薪酬管理的領導。領導小組下設辦公室，由財會統(tǒng)計部、人事教育部、信貸管理部、風險合規(guī)部、稽核監(jiān)察部、安全保衛(wèi)部、業(yè)務拓展部和電子銀行部組成，負責薪酬日�？己斯ぷ鳌�
二、部門職責。人事教育部負責每月基礎工資及職級工資的管理和確定；財會統(tǒng)計部負責基礎工資、職級工資及計價薪酬的審核、匯總及兌現(xiàn)。財會統(tǒng)計部、信貸管理部、風險合規(guī)部、業(yè)務拓展部和電子銀行部負責對各支行年度業(yè)績真實性考核；人事教育部、稽核監(jiān)察部、安全保衛(wèi)部負責對各支行年度定性指標的考核；各支行負責按月公示各自支行個人業(yè)績和考核情況。
第十八條臺賬管理。員工業(yè)績臺賬是計價工資考核真實可靠的依據(jù)，各支行必須加強對存款和貸款等業(yè)績臺賬的管理，總行業(yè)務拓展部負責督促檢查臺賬管理情況。
一、各支行行長是臺賬管理和工資考核的第一責任人；會計主管是直接責任人，負責臺賬的登記與管理工作，由業(yè)務拓展部按季打分考核。
二、臺賬應做到每日登記，并由員工和會計主管簽字確認，按月匯總公布。對業(yè)績臺賬有異議的，可在各支行公布后三日內向所在支行行長提出訴求，逾期不再受理。
三、新招錄員工見習期內由所在支行建立個人業(yè)績臺賬，其工資不參與薪酬分配。見習期滿后，視同正式員工參與薪酬分配。
第十九條薪酬支付管理。
一、基礎工資和職級工資。按月結合出勤率等由人事教育部考核后，交財會統(tǒng)計部計發(fā)。
二、效益及含量計價工資。各支行行長負責考核，員工簽字確認。
每月1日按照所在支行員工績效計算出上月到人計價工資交總行財會統(tǒng)計部審核、匯總；每月5日前財會統(tǒng)計部將工資匯總數(shù)據(jù)下達到各支行，每月10日前各支行必須將擬兌現(xiàn)到人的工資造表簽字后上報總行財會統(tǒng)計部再次審核匯總，每月15日前由總行財會統(tǒng)計部將工資交營業(yè)部通存直達兌現(xiàn)到人。原則上總行核定的工資必須按月兌現(xiàn)到人。各支行留存工資不得突破20%，由各支行考核兌現(xiàn)到人，年終將考核情況上報財會統(tǒng)計部備案。
三、獎勵工資。由總行相關部室按各自職能以階段性任務完成情況考核兌現(xiàn)。
四、管理工資。由總行相關職能部門對各支行按季考核，再由各支行考核到人，上報總行財會統(tǒng)計部計發(fā)，年終總清算。
第二十條嚴格檢查，確保落實�？傂袠I(yè)務拓展部和稽核監(jiān)察部要定期檢查支行業(yè)績臺賬登記及執(zhí)行情況，確保薪酬分配落實到位。各支行要嚴格按有關程序開展工作，對考核辦法、計價標準、業(yè)績臺賬及工資兌現(xiàn)方案予以公開，嚴禁弄虛作假。凡發(fā)現(xiàn)有弄虛作假的，一經(jīng)查實，對相關責任人給予經(jīng)濟處罰或紀律處分。
第六章附則
第二十一條本辦法由XX農村商業(yè)銀行負責解釋和修訂。第二十二條本辦法自2014年1月1日起執(zhí)行，凡與本辦法相抵觸的，以本辦法為準。
薪酬管理制度 篇4
總則
為維護某某全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩(wěn)定與健康發(fā)展，特制定本制度。
一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營總監(jiān)、業(yè)務主管、口腔醫(yī)生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。
二、中心運營總監(jiān)實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。
三、前期中心業(yè)務主管以保底工資為主。后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成：
1、基本月薪；
2、績效月薪；
3、獎勵月薪；
4、法定福利和保險；
5、培訓、考核優(yōu)秀者獎勵。
薪酬管理辦法
五、基本月工資：
1、以每個月10號發(fā)放，按時核發(fā)；
2、月基本工資的初始核定以個人學歷、職稱、工作能力、勞動力市場價格、整形醫(yī)院人力資源政策為基礎；
3、新聘(或新晉升)人員的基本工資按照現(xiàn)行標準進行核定；
、特殊情況、特別人員可匯報公司主管再進行彈性調整。
六、績效月薪：
1、在每月結束后，根據(jù)考核評價結果進行核定，在次月十號一次性核發(fā)；
2、任職不滿一個月者按實際天數(shù)進行核定。
七、考試獎金：每月進行一次口腔業(yè)務與營銷服務考試。按末位淘汰制度實行，連續(xù)三次考試不及格者解聘，第一名或優(yōu)秀者可以適當獎勵部分現(xiàn)金。
八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：
1、違反口腔中心政策、規(guī)定嚴重者；
2、辭職或辭退者；
3、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對當前中心業(yè)績帶來不利影響者；
4、透露中心業(yè)績者、相互透露討論各自工資待遇者；
5、工資發(fā)放、停發(fā)的決定權在口腔運營總監(jiān)處；
九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等。福利保險
十、上班滿一年人員依法享受國家規(guī)定的福利和保險，其享受內容和享受標準按國家有關規(guī)定處理。
十一、上班滿一年人員可享受特別福利保險，但中心若發(fā)生經(jīng)濟效益滑坡或其他重大事件，可停止支付。
十二、福利保險中心負責60%。個人負責40%。
十三、國內進修學習：
1、口腔中心醫(yī)生任職滿一年者，考核結果良好者，可以到公司指定的學習地進行學習。費用中心負責。
2、中心員工績效考核優(yōu)秀者，運營總監(jiān)可以匯報公司給予到總部參觀學習、旅游。費用由中心負責。
附則
十四、本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。
十五、本規(guī)定的解釋權在中心人力資源部。
十六、醫(yī)院上班時間暫定為早上8：00--11：30。下午1：30--6：00.每星期天休息，醫(yī)護可以根據(jù)實際情況進行調休。
我剛接觸到醫(yī)院的管理，好好學習一下發(fā)光并非太陽的專利，
薪酬管理制度 篇5
第一章總則
第一條目的
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條薪資原則
員工薪金是以社會經(jīng)濟水平、企業(yè)支薪能力以及個人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。
第三條薪資構成（建議分類：崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節(jié)假日加班費、法定節(jié)假日》
員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。
1.基本工資是根據(jù)“職務價值”確定給付的范圍，在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。
2.績效工資是根據(jù)“職務價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。
第四條薪資形態(tài)
員工工資以月薪制度為標準。
第五條薪資結算日
基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。
第六條薪資支付日
1、薪資之給付原則是在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。
2、中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條薪資之扣除
除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。
第二章工資等級標準
管理、技術、行政部分（建議分管理、技術兩類，管理包含行政）
第一條初任工資
1.新進應屆畢業(yè)生，原則上以進入企業(yè)時員工的最高學歷來定級，其薪資等級按下列標準執(zhí)行：
2、非應屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔任的職務，來企業(yè)以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡（相關崗位工齡）等因素后確定。
第二條職務工資
中心工資按職務分四個層次九個等，每等有五個級，等級標準如下：
第三條上表工資不包括補貼及獎金
第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額
銷售部分
第一條中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考核，再呈報企業(yè)總經(jīng)理確定。
一級：能夠協(xié)助上級工作，對其他員工能起指導、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。
二級：有一年以上銷售工作經(jīng)驗，工作努力，經(jīng)驗豐富，勇于承擔責任的業(yè)務骨干。
三級：經(jīng)過短期培訓的其他員工。
第二條銷售人員薪資由基本工資（具體多少要列出來）+績效工資+提成三部分構成
第三條薪資的支付時間和方法（見）
第三章崗位工資定級、轉崗與調薪
第一條企業(yè)視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：
1）因試用期合格后轉為正式員工的工資定級；
2）因工作變動試用期后工資調整的；
3）對企業(yè)發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。
第二條提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪
第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。
第四條新進員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交企業(yè)總經(jīng)理審核批準后方可執(zhí)行。
第五條崗位異動動人員，由現(xiàn)部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按文件灰頂執(zhí)行。
第六條當出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格：
1.錄用不滿一年；
2.因公之外的原因而缺勤合計數(shù)達45天以上者；
3.該年度受懲戒處分者；
4.正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動離職）申請者；
5.其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提薪資格者。
第四條提薪標準
第四章薪資保密管理
第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。
第二條各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪。
第三條各級人員的.薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領導外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職；
2、探詢他人薪資者，扣發(fā)當月1/3績效工資；
3、吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發(fā)當月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。
第四條薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章附則
第一條本細則與國家有關法律不符的，以國家法律法規(guī)為準。
第二條本制度自公布之日實施，執(zhí)行中的有關問題由人事行政科負責解釋。
薪酬管理制度 篇6
第一章總則
第一條目的要求
通過合理的薪酬制度和科學的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。
第二條基本原則
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責、業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)。
2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調整。
3、市場調節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時進行調整，以增強企業(yè)的競爭力。
4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規(guī)定的最低工資標準以及有關員工社會保險福利的規(guī)定。
第三條薪酬水平
公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據(jù)，按照公司的經(jīng)濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結果為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動力市場工資價位合理確定。
第二章薪酬結構
公司員工薪酬由基本工資、績效工資（崗位津貼）、加班工資、獎金及福利等部分組成。第四條基本工資
基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當?shù)卣块T頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。
第五條崗位津貼崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務部、風控部）根據(jù)各個不同崗位而設定的一種補貼，一般根據(jù)不同崗位或職務高低設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。
第六條加班工資
加班工資是根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，對每周累計工作時間超過44小時的一種經(jīng)濟補償。第七條績效工資
績效工資是營銷部門根據(jù)業(yè)績任務而針對不同崗位設定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據(jù)，按完成任務的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據(jù)。
第八條獎金
獎金分為年終獎（年底雙薪）、業(yè)務提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當于個人月基本工資）；業(yè)務提成獎一般是針對營銷類職員設定，非營銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發(fā)，非營銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務收入情況給予適當?shù)暮笄诜⻊仗岢瑟劵蚬芾硖岢瑟劊粯I(yè)務提成按該員工接單業(yè)務凈利潤的一定比例計發(fā)，業(yè)務提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數(shù)額，年終經(jīng)股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權股），凡擁有虛擬股份（或期權股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權，虛擬股份（或期權股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發(fā)的獎,給對公司有特殊貢獻或在某些突發(fā)事件中的有功人員。
第九條福利
福利包括各種現(xiàn)金補貼和物資�，F(xiàn)金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計入工資表中；物資一般在過年過節(jié)時發(fā)放。
出差補貼按公司的差旅費報銷制度執(zhí)行；工齡補貼是對轉正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。
第三章薪酬等級
第十條薪酬等級非營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D、E五個級別，分別對應總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理(部門副經(jīng)理)、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。
營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D四個級別，分別對應總監(jiān)、部門經(jīng)理(部門副經(jīng)理)、業(yè)務主管、業(yè)務員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。
薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。
第四章薪酬調整
第十一條新進人員工資標準確定
對考核錄用的新進員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內，按其崗位薪酬標準的80%計發(fā)試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核合格轉正后按其相對應的工資標準發(fā)放。
第十二條薪酬的調整
公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進行調整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務及業(yè)績的變動而作相應的調整。
一、薪酬調整分類
1、個別調整
員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應調整。
2、特別調整
公司對于給公司年度經(jīng)營目標實現(xiàn)作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務或薪資等級的獎勵；對于違規(guī)、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務和薪酬等級的處罰。
二、薪酬調整程序
由部門經(jīng)理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理批準執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經(jīng)異動員工部門經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報公司總經(jīng)理簽字批準。
第五章薪酬考核
第十一章員工薪酬考核
非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù)，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長共同考核（考核權重為3:7）（我公司的組織架構里總經(jīng)理、董事長是同一人）�？己私Y果分（百分比）乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個月考核分60分以下的員工，公司有權予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟補償。
營銷類：根據(jù)公司制定的銷售目標任務，每個月進行考核，員工按業(yè)績目標任務完成百分比和績效工資基數(shù)來計算實發(fā)績效工資，任務完成百分之多少，績效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標任務或半年累計未完成半年目標總任務的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟補償。
第六章工資發(fā)放
第十三條正常情況下的工資發(fā)放
公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計和考核結果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據(jù)）交財務部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經(jīng)分管財務副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。
工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉賬方式直接發(fā)放給員工本人。
第十四條工資的扣減
凡屬以下情況之一者，要扣減工資：
1、請事假缺勤的；
2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時間缺勤的；
3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；
4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；
5、不按照公司指令進行工作的；員工過失罰款。
6、按公司規(guī)定的考核辦法，不合格或沒有完成目標任務的，按公司考核規(guī)定扣減；
7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標準。
第十五條工資的代扣
凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：
1、代扣代繳應由員工個人繳納的個人所得稅；
2、代繳應由員工個人承擔的各項社會保險費用；
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；
4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費用。
第十六條工資的延期發(fā)放
公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉受到影響，或其他原因暫時無法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長一個月左右發(fā)放工資（最長不得超過50天）。延期發(fā)放工資的時間應告知全體員工。
第七章附則
第十七條本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；
第十八條本制度從20xx年9月28日起執(zhí)行。
薪酬管理制度 篇7
一、休假日
1、帶薪年休假
在本企連續(xù)工作滿1年以上的員工，享受帶薪年休假。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
�。�1）員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；
（2）員工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天；
�。�3）員工累計工作已滿20年的，年休假15天。
員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
（1）員工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；
（2）員工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；
（3）累計工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的；
�。�4）累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的；
�。�5）累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的。
注：鑒于實行倒班制及輪休制人員休假天數(shù)多于年休假天數(shù)，因此不享受帶薪年休假。公司員工福利匯總
2、國家規(guī)定的法定節(jié)日：元旦一天、春節(jié)三天、清明節(jié)一天、“五一”國際勞動節(jié)一天、端午節(jié)一天、中秋節(jié)一天、國慶節(jié)三天，管理制度《設計公司薪酬福利制度》。
3、所有假期均應以處理好自身工作為前提，必須做好工作交接，辦理相應手續(xù)后開始享受假期。延續(xù)假期必須先申請批準，申請未經(jīng)獲準而不到崗者，以曠工論處。
4、集團輪休范圍為常年駐外站、辦，其他處辦、公司不實行輪休。鑒于生產(chǎn)經(jīng)營單位工作的特殊性，原則上行政職能部門人員雙休日不安排休，若在保證生產(chǎn)正常運行的情況下，可適當安排調休，但部門內必須留有值班人員。
5、所有公司員工都可享有國家規(guī)定的每年10天法定帶薪假（元旦1天，春節(jié)3天，勞動節(jié)3天，國慶節(jié)3天）。婦女節(jié)婦女放假半天。員工福利禮品方案
二、特別休假
1、婚假
�。�1）員工本人結婚可請有薪婚假5天。員工福利制度
�。�2）員工子女結婚可請有薪假3天。
（3）員工兄弟姐妹結婚可請有薪假1天。
2、慰唁假
�。�1）員工父母、配偶、子女死亡，可請5天有薪慰唁假。
�。�2）員工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可請有薪假3天。
3、產(chǎn)假
�。�1）員工生育持醫(yī)院證明經(jīng)集團核準可請產(chǎn)假3個月，懷孕3個月以上小產(chǎn)，可請假4周（按病假規(guī)定執(zhí)行）。
�。�2）員工配偶生育可請有薪假2天，申辦該假期，須附有關出生證明。員工福利方案
三、勞動保障
社保福利：集團為保障勞動者工作生活或按國家法律規(guī)定應予以交納各種保險費用。包括各種社會保險、集團給予的各種福利賀金等。
保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等社會保險，具體參保情況結合當?shù)卣?guī)定執(zhí)行。
薪酬管理制度 篇8
一．總則
為實現(xiàn)“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實行公平合理的薪酬福利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據(jù)公司情況特制定本制度。
二．薪酬結構
1.員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。
2.固定工資包括：
基本工資。固定薪酬是根據(jù)員工的職務、崗位、技能、學歷等因素確定的相對固定的工作報酬。
3.浮動工資包括：
績效工資。浮動薪酬根據(jù)員工的工作績效表現(xiàn)確定的不固定的工作報酬。
4.員工薪酬扣除項目包括：
個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。
5.員工薪酬發(fā)放時，均應當認真核算；對公司計發(fā)的勞動報酬有異議的，須在收到勞動報酬之日起兩周內提出異議；收到報酬兩周內未提出異議的，視為員工認可公司已經(jīng)足額支付當月勞動報酬。
三．薪酬系列
1.公司根據(jù)不同的職務性質，分別制定管理、技術、銷售三類薪酬系列。
2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財務、生產(chǎn)管理等工作的各級管理人員。
3.技術薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術支持、售后服務技術支持以及系統(tǒng)成套項目工作等相關人員。
4.銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。
5.員工薪酬系列適用范圍詳見下表。
（1）管理系列分為五個薪酬等級：
�。�2）技術系列分為五個薪酬等級：
�。�3）銷售系列分為三個等級：
四．薪酬計算方法
1．薪酬計算方式：
實發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除項目
應發(fā)工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資
2．薪酬標準的確定：
�、殴潭üべY根據(jù)員工的職務及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據(jù)員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見《員工職務等級表》、《員工基本薪酬等級表》
�、瓶冃ЧべY根據(jù)《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月根據(jù)其工作表現(xiàn)，每一層級的績效工資按考核結果確定個人績效系數(shù)，計算績效工資�？冃ЧべY=績效工資標準x績效系數(shù)，具體內容詳見《績效考核辦法》。
五、員工福利
員工除了按照國家相關勞動法規(guī)，享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：
1、工齡補貼
從員工進入本企業(yè)之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計10年后不再增加。
⑴員工被解除（終止）勞動合同（勞動關系）后，重新進入公司工作，工齡補貼從最后一次進入公司工作之日算起。
�、乒竟蓪W習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。
�、鞘录佼斣禄蚩缭逻_10個工作日以上；病假當月或跨月達30個工作日以上的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。
�、让總�工齡年度中違規(guī)違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質量責任事故的主要責任人、安全生產(chǎn)重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。
�、蓢乐剡`反公司規(guī)章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。
2、考勤補貼
根據(jù)《員工考勤補貼等級表》確定各職務的補貼標準，每月根據(jù)其實際考勤表現(xiàn)，計算實際補貼額度。具體為：
考勤補貼=補貼標準x（1-∑考勤系數(shù)），考勤系數(shù)確定方法：
3、年終效益獎
根據(jù)企業(yè)效益決定，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財務部的文件為準。在公司虧損情況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時已經(jīng)離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。
4、特殊人才津貼
為吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批通過。
六、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。
2、試用期員工基本薪酬根據(jù)崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績效工資標準按照大學以下標準確定：
�？疲ū究茻o學位）1級；本科學歷（高級職稱、研究生無學位）2級；雙學士（正高級職稱）3級。
3、試用期員工試用期間參加績效工資考核，不享受公司提供的其它福利。
七、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
1、整體調整：
指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經(jīng)理辦公會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
2、個別調整：
主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：
指公司在年底根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位薪酬進行的調整，詳細情況參見公司績效考核辦法。
薪酬級別不定期調整：
指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬的調整
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪
酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制的員工，月薪結合每月出勤天數(shù)核算，計算周期為每個自然月，按照國家最新規(guī)定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時間：
當月薪酬為次月10日，如遇節(jié)假日等發(fā)放時間順延。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個人所得稅；
B、應由員工個人繳納的社會保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個人薪酬中扣除的款項；
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及因勞動者本人原因給公司造成經(jīng)濟損失的賠償；勞動者本人因違反公司制度，根據(jù)公司制度規(guī)定給予的經(jīng)濟處罰金。
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬的計算公式如下：
實發(fā)工資?月工資標準?
實際工作日數(shù)規(guī)定月工作日數(shù)
4、各類假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：
薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補貼。
B、婚假：
薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。
C、喪假：
薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
D、哺乳假：
薪酬按正常的出勤支付。
E、護理假：
�。ㄅ渑挤置洌┬匠臧凑３銮谥Ц�，不包含考勤補貼。
F、工傷假：
根據(jù)國家工傷保險條例執(zhí)行。
G、事假：
按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實行不定時工作制，如因特殊情況確需請假者，經(jīng)總經(jīng)理批準，可按正常出勤對待。
H、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病,在醫(yī)療期內按照基本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準的80%。
薪酬管理制度 篇9
第一章總則
第一條按照企業(yè)經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和企業(yè)其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本企業(yè)經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。
第三條結合企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起企業(yè)規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動企業(yè)員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.企業(yè)董事長、總經(jīng)理；
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理；
3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式。
企業(yè)經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（經(jīng)營利潤×提成比例）
1.基薪按月預發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；
2.提成薪水，在企業(yè)財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術進步、產(chǎn)品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式員工工資制
第十一條適用范圍。
企業(yè)簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
員工工資=基礎工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼
1.基礎工資。
參照當?shù)芈毠て骄钏�、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占％（如40％～50％）。
2.崗位工資。
�。�1）根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；
�。�2）企業(yè)崗位工資分為（如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于企業(yè)高、中、初級員工，其在工資總額中占％（如20％～30％）。
3.工齡工資。
（1）按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；
（2）年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準，區(qū)分社會工齡、企業(yè)工齡；
�。�3）年功工資標準見正式員工工資標準表。
4.獎金（效益工資）。
（1）根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；
�。�2）績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系；
�。�3）獎金在工資總額中占％（如30％）左右，也可上不封頂；
�。�4）獎金考核標準見正式員工工資標準表；
�。�5）獎金通過隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
�。�1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
�。�2）各類津貼見企業(yè)補貼津貼標準。
第十三條關于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
（1）企業(yè)崗位工資標準經(jīng)董事會批準；
（2）根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.員工崗位工資核定。
員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調整等級；
3.員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
第十四條關于獎金。
1.獎金的核定程序。
�。�1）由財務部向人事部提供各部門、子企業(yè)、分企業(yè)完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；
（2）由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；
�。�3）人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額；
（4）考核結果和獎金計劃經(jīng)企業(yè)領導審批后，發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條關于工齡工資。
1.員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據(jù)企業(yè)請假管理辦法，決定工資的扣除；
2.各類培訓教育依據(jù)企業(yè)培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；
3.員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；
4.各類補貼、津貼依據(jù)企業(yè)各類補貼管理辦法，計入工資總額；
5.被企業(yè)聘為中、高級的專業(yè)技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；
6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條企業(yè)每月支薪日為日。
第二十二條企業(yè)派駐下屬企業(yè)人員工資由本企業(yè)支付。
第二十三條企業(yè)短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條企業(yè)實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由企業(yè)統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第二十六條本方案經(jīng)董事會批準實行，解釋權在董事會。
薪酬管理制度 篇10
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
2.設置原則
該方案基于公平、競爭、激勵、經(jīng)濟和合法的原則。
2.1公平:不同員工在同一位置享受相同的報酬水平;同時,根據(jù)員工的表現(xiàn)性能,服務多年,工作態(tài)度,等等,動態(tài)調整的工資水平,可以向上或向下同時享受或承擔不同的工資差異;
2.2競爭:公司薪酬體系在同行業(yè)和地區(qū)具有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3激勵:制定動態(tài)的升降管理，對同級工資實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任感。
2.4經(jīng)濟性:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設定工資，使員工和公司的利益能夠共享。
2.5法律性:本方案以符合國家相關政策、法律法規(guī)和公司管理制度為基礎。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會
主任：總經(jīng)理
成員：綜合部部長、財務部部長、辦公室主任
3.2薪酬委員會職責：
3.2.1審查薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。
3.2.2審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由辦公室負責。
4、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。
5、崗位職級劃分
5.1公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級(A)：總經(jīng)理級;二層級(B)：副總級;
三層級(C)：各部門部長級;四層級(D)：主管級、專員級;五層級(E)：基層管理級;六層級(F)：普工級。
具體崗位與職級對應見下表：
5.2具體薪級見：附件《八方職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+獎金
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在規(guī)定休息日、假期、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級(包含D級)以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。
6.5各類補貼：
6.5.1特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。
6.6個人相關扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。
6.8獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。
8、見習期薪酬
見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規(guī)定。
9、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
9.1整體調整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由公司根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
9.2個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
9.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。
10、薪酬的支付
10.1薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。
B、薪酬支付時間：當月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個工作日發(fā)放。
10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅;
B、應由員工個人繳納的社會保險費用;
C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項;
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款);
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
實發(fā)工資=月工資標準×實際工作日數(shù)/月應出勤天數(shù)
工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應發(fā)工資=(基本工資+崗位津貼)—(基本工資+崗位津貼)×缺勤天數(shù)/月應出勤天數(shù)
10.4各類假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：按公司相關規(guī)定執(zhí)行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、護理假：(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。
D、喪假：按正常出勤結算工資
E、公假：按正常出勤結算工資。
F、病假、事假：員工病假、事假期間不發(fā)放工資。
H、其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。
11、社會保障及住房公積金
11.1依照公司規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、工傷保險金、失業(yè)保險金、住房公積金。
12、薪酬保密
辦公室、公司財務及財務所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由辦公室會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
薪酬管理制度 篇11
一、總則
1、本制度經(jīng)酒店董事會審議通過，自XX年4月1日開始執(zhí)行。
2、本制度實行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。
3、本制度努力實現(xiàn)的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
二、工資結構員工工資的具體結構如下：
1、個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資；
2、職務崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術津貼（僅限特殊工種）
3、職務崗位等級工資，依據(jù)擔任的職務、崗位職責、技能高低，經(jīng)考核后確定；
4、店齡津貼：依據(jù)員工服務年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1次，在酒店服務滿一年的員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標準遞增，店齡工資最高為300元，超出此數(shù)，酒店另外補貼）。
5、浮動效益工資：即獎金。隨酒店經(jīng)營效益的高低，并結合管理質量的優(yōu)劣而上下浮動，具體方案另擬。
6、每年6月30日前，依據(jù)崗位工資等級標準和員工的業(yè)務技能以及本年度考核結果進行調整。
7、上列計算結果若有小數(shù)點產(chǎn)生時，一律舍去不計。
三、崗位工資等級
1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現(xiàn)任職務確定工資等級，職工以現(xiàn)有崗位確定相應的工資等級。
2、全店等級工資情況見附表《溫泉大酒店崗位工資等級表》。
四、職務崗位變動后的工資級別確定
1、職務提升：凡被提升為領班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務基礎上試用三個月，享受該職務等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。
2、崗位變動：凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經(jīng)過三個月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿后，經(jīng)考核合格者，按相應等級轉正級別執(zhí)行。
五、新進店員工等級的確定
1、新招人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。
2、各專業(yè)學校畢業(yè)生（職高、大專、本科）直接來本店實習，根據(jù)實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限（一般為6個月以上），實習期滿，愿留店工作的，根據(jù)所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的工資規(guī)定。
3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗的人員，根據(jù)所在崗位確定等級，進入試用期，經(jīng)試用三個月期滿考核之后，按現(xiàn)崗位等級轉正。
4、社會招聘錄用無工作經(jīng)驗的服務人員，按實習生待遇執(zhí)行。
六、調薪
�。ㄒ唬┚频暝瓌t上根據(jù)經(jīng)營業(yè)績的成長，每年6月份進行員工調薪。
1、以本年度該員工考核結果為依據(jù)；
2、以各崗位級別工資標準為依據(jù)。
�。ǘ┫铝星闆r不在調薪范圍：
1、以每年6月30日為限，一年之內因升職或變動崗位而調薪不滿一年者；
2、當年新入職員工，正式服務年限不滿一年者；
3、已達到本崗位最高薪級的；
4、調薪當月正辦理離職手續(xù)者；
5、因缺勤停職達1個月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實際天數(shù)累計，曠工按10倍天數(shù)累計）
6、本年度內受書面通報懲戒以上處分者。
七、工資的計算與支付
�。ㄒ唬┑燃壒べY計算期間為當月1日至當月月底，工資發(fā)放時間為次月的15日（若遇節(jié)假日順延）。
�。ǘ┟吭鹿べY以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。
職務崗位等級工資總額出勤工資=×（出勤天數(shù)+應享有有薪假天數(shù)）30
�。ㄈ┫铝懈黜楉氈苯訌墓べY中扣除：
1、個人所得調節(jié)稅；
2、社保有關費用；
3、超標水電費用等；
4、違紀罰款及賠償費用；
5、該月應償還酒店代墊款項；
6、其他應從工資中扣除的費用等。
�。ㄋ模┟吭氯鼻诠べY扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。
1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準之日算起。
2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于正常到時轉正的，則從轉正期滿之日算起。
八、工資審批權限
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門根據(jù)編制、工資標準和實際工作需要，進行考核，提出意見報人力資源部審核并報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
2、部門副經(jīng)理級以上管理人員等級工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人力資源部負責執(zhí)行。
3、以上人員變動，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關部門批準的《人事變動表》才能生效。
九、浮動的效益工資
�。ㄒ唬┡c效益工資有關的考核指標：
1、月份營業(yè)收入指標數(shù)
2、月份成本率
3、月份費用率
4、月份利潤率或利潤總數(shù)
5、月份其他指標（或個別特殊部門的單獨指標）特別說明：上述考核指標，將視酒店管理成熟程度，適時推進。
（二）與效益工資有關的被考核人員的范圍：
1、部門副經(jīng)理以上級人員
2、部門主管以上級人員
3、部門領班以上級人員
4、全體員工特別說明：從上到下，逐層推行，直至細化，覆蓋全店。
（三）考核方案（試行）
1、本方案亦稱“工資與效益掛鉤方案”
2、詳見：《溫泉大酒店工資與效益掛鉤方案》
薪酬管理制度 篇12
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個管理層級：
1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
2、中層員工：職能部室、業(yè)務部門正副部長職位。
3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務部門業(yè)務員。
4、初級員工：操作工、見習工等。
公司的各級員工分為二個職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。
2、業(yè)務部門：包括市場營銷部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
�。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。
�。ǘ┛冃匠辏喊ㄔ露泉劷�、年終獎金、效益獎金。
（三）福利及補助。
（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。
第五條效益獎金
指經(jīng)營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司激勵績效優(yōu)異、能力素質突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據(jù)管理層級和績效對其培訓進行補助；
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。
備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數(shù)及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
�。ㄒ唬┠晷街�。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應薪資。
實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
�。ǘ┰滦街�。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術員工。
實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金
其中：
中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7：3
基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8：2
�。ㄈ┨岢晒べY制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。
實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金
（四）特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的結構與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。
�。┯嫾蚨~工資制。指作業(yè)層。
第五章薪酬調整機制
第一條影響薪酬調整的因素
薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司內部的變化與個人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；
公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來的變化；
個人的變化主要包括：能力素質、績效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整
組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執(zhí)行。
組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區(qū)間進行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。
【關于薪酬管理制度（通用12篇）】相關文章：
關于薪酬管理制度（通用5篇）04-04
關于薪酬績效管理制度（通用5篇）03-23
關于最新薪酬管理制度（通用17篇）03-23
關于員工薪酬管理制度（通用10篇）03-25
薪酬管理制度（通用5篇）03-26
薪酬管理制度（通用6篇）07-15
有關于薪酬的管理制度06-08
關于員工薪酬管理制度01-16
店鋪薪酬管理制度（通用6篇）03-29