建筑公司薪酬管理制度

　　在現(xiàn)在社會，很多場合都離不了制度，制度是指一定的規(guī)格或法令禮俗。相信很多朋友都對擬定制度感到非常苦惱吧，下面是小編整理的建筑公司薪酬管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　建筑公司薪酬管理制度1

　　一、引言

　　工程項目管理是建筑施工企業(yè)的管理核心，是建筑施工企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益及創(chuàng)建品牌的關鍵，亞泰建筑公司的管理體系是以項目部的目標管理為工作重點，圍繞項目部的各項管理目標而開展工作。因此，如何引入薪酬分配、績效考核等競爭機制，激發(fā)項目部的活力，調(diào)動項目部的積極性，是公司持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要保證。

　　實踐證明，項目部管理人員的薪酬分配、績效考核必須和工程項目的各項管理目標掛鉤，特別是利潤掛鉤，否則項目部就會缺少競爭動力，公司就會缺少發(fā)展活力。因此建立一個新型的、科學的績效掛鉤薪酬分配機制勢在必行。

　　二、項目部薪酬管理現(xiàn)狀及分析

　�。ㄒ唬╉椖坎啃匠旯芾憩F(xiàn)狀

　　目前，公司的項目管理是以項目部的目標管理為核心，項目部是建筑公司經(jīng)營管理基本核算單位，建筑公司依據(jù)集團公司效績考核標準審定的企業(yè)級別，按各級管理人員崗位確定工資標準，所有項目部之間的項目經(jīng)理及其他管理人員，工資在同一標準下基本相同，沒有差別。

　�。ǘ�）項目部薪酬管理存在的問題

　　1、現(xiàn)有的薪酬制度，沒有靈活有效地運用公司的.企業(yè)級別評定、職別評定、薪酬制度和競爭機制的管理思想、管理理念，沒有針對各項目部承擔任務不同來確定管理人員的薪酬。而是一直延用傳統(tǒng)的薪酬分配體制，在這方面的工作沒有改革創(chuàng)新；

　　2、在現(xiàn)有的薪酬體制下，項目部之間缺少公平競爭，沒有積極性、主動性，等、靠、要思想極其嚴重；

　　3、在現(xiàn)有的薪酬體制下，薪酬分配沒有和利潤掛鉤，項目部參與市場競爭意識差。在如今的市場經(jīng)濟條件下，沒有市場競爭的企業(yè)就等于沒有競爭意識，沒有生存空間，長此以往不利于公司長期穩(wěn)步向前發(fā)展。

　　（三）項目部薪酬管理存在問題分析

　　建筑公司項目部承建的工程項目，由于規(guī)模不同，產(chǎn)值不同，產(chǎn)生的經(jīng)濟效益與付出也不同。建筑工程規(guī)模越大、效益越高，往往是風險更高、付出更大。而項目部管理人員的工資卻無差異或固定不變，這種工資無差異化，使項目部的管理人員工資占工程總造價的比例不同，透過現(xiàn)象分析其本質(zhì)，薪酬分配不公平是其主要原因，這種薪酬分配不公是現(xiàn)代企業(yè)管理中，典型的平均主義。由于現(xiàn)有分配體制，體現(xiàn)不出高風險、高回報，會使項目部里的個別管理人員心理不平衡，造成在管理上不思進取，不克盡職守，管理積極性不高，管理松懈，甚至玩忽職守。由此更會加大公司的監(jiān)督管理難度，特別是工程成本的監(jiān)督審核、控制難度將會加大，也會加大公司各方面管理工作難度。合理的薪酬分配體制應與市場規(guī)律有機地結合，那種“不費力、無風險、穩(wěn)收入、非競爭”的平均主義不能做到績效的統(tǒng)一。各項目部管理人員之間工資標準不應按同一個平臺去操作，應參照集團公司對企業(yè)等級劃分那樣進行效績劃分評價， 制定切實可行的薪酬分配方案，充分體現(xiàn)按勞分配，多勞多得，充分調(diào)動人的主觀能動性、積極性，挖掘人的潛力，充分調(diào)動項目部的競爭意識。

　　解決好薪酬分配同項目績效掛鉤、同利潤掛鉤的`競爭機制，創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境，是保證建筑公司長期、穩(wěn)定、健康發(fā)展必須解決的問題，是評價我們管理科學與否的具體體現(xiàn)。

　　三、項目部薪酬管理體系的建立

　�。ㄒ唬╉椖坎啃匠旯芾眢w系建立的原則

　　1、不搞“一刀切”。不同的職別、職級人員實行不同的崗位工資，效益工資、獎金分配同管理目標掛鉤，既體現(xiàn)以人為本的管理理念，又力爭做到大家在同一起跑線上的公平競爭，減少人為的分配不公現(xiàn)象發(fā)生；

　　2、不搞“保險承包”。不同的工程類型和施工條件，采取不同的經(jīng)濟技術指標進行目標管理，在目標的確定上，要以項目部經(jīng)發(fā)奮努力才能實現(xiàn)的先進水平為標準，制定合理的目標，應避免“不費力，無風險，穩(wěn)收入”的目標管理，要做到客觀、公正；

　　3、不搞“形式”。在項目管理中，要重視過程控制，重視量化管理，對因不可抗力而導致項目目標難以實現(xiàn)或計劃目標過低，應及時調(diào)整目標，使每個項目承包管理者既感到風險壓力，又能充滿信念，公司的經(jīng)濟利益又能得到保證。

　�。ǘ�）項目部管理人員薪酬標準

　　公司依據(jù)上述原則，按集團公司以“職位（崗位）工資+效益工資+獎金”為薪酬管理方法，管理思想，對建筑公司項目部管理人員的薪酬管理體系進行重新規(guī)劃。即根據(jù)集團公司的崗位職位評價制度，依據(jù)項目部管理人員的崗位、學歷、職稱、職位確定崗位、職位工資標準；依據(jù)項目規(guī)模、工程造價、施工期間、未施工期間制定效益工資標準；根據(jù)產(chǎn)值、利潤等指標的完成情況，確定獎金分配。內(nèi)容包括以下幾方面：

　　1、職位（崗位）工資確定標準

　　一級項目經(jīng)理每月工資2700元；二級項目經(jīng)理2600元；三級項目經(jīng)理2500元；高級工程師2100元；工程師1900元；技術員1500元，有學歷的保管員、材料員450元；沒有學歷的材料員、保管 400元；對于項目經(jīng)理，工程師一年內(nèi)，在公司及建筑市場沒有競爭到工程，崗位工資按相應的管理人員重新確定，多發(fā)放的工資在下年度工資中扣回，連續(xù)兩年沒有工程項目，撤銷其崗位。

　　2、效益工資確定的標準

　　項目部在沒有施工項目期間，項目部各級管理人員的效益工資為0，只有職位（崗位）工資，跨年工程，年末停工期間及工程竣工后結算時除外；

　　工程造價或產(chǎn)值300萬元以下，項目經(jīng)理每月效益工資1500元，工程師每月工資1300元，技術員每月工資1000元，保管員、材料員每月工資500元；

　　工程造價或產(chǎn)值在300—500萬元之間，項目經(jīng)理每月效益工資2000元，工程師每月工資1500元，技術員每月工資1200元，保管員、材料員每月工資600元；

　　工程造價或產(chǎn)值在500—800萬元，項目經(jīng)理每月效益工資2500元，工程師每月工資1700元，技術員每月工資1400元，保管員、材料員每月工資700元；

　　工程造價或產(chǎn)值在800萬元以上，項目經(jīng)理每月效益工資3000元，工程師每月工資1900元，技術員每月工資1600元，保管員、材料員每月工資800元。

　　建筑公司薪酬管理制度2

　　第一章總則

　　第一條：目的

　　為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制，促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。

　　第二條：原則

　　公司堅持以下原則制定薪酬制度。

　　一、按勞分配為主的原則

　　二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則

　　三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應的原則

　　四、優(yōu)化勞動配置的原則

　　五、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝�行業(yè)平均水平。

　　第三條：職責

　　一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門，主要職責有：

　�。ㄒ唬�、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算；

　�。ǘ�）、督促并指導子公司實施集團公司下發(fā)的薪酬管理制度；

　�。ㄈ�）、檢查評估子公司執(zhí)行集團公司薪酬管理制度情況；

　　（四）、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》（附件一）和《工資發(fā)放匯總表》（附件二）；

　�。ㄎ澹�、檢查或?qū)徍恕秵T工異動審批表》（附件三）和《員工轉正定級審批表》（附件四）；

　　（六）、核算并發(fā)放集團公司員工工資；

　�。ㄆ撸�、受理員工薪酬投訴。

　　二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責有：

　　（一）、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算；

　�。ǘ�）、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度；

　　（三）、核算并發(fā)放員工工資；

　�。ㄋ模�、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉正、調(diào)動、晉升、降級匯總（）月報表》（見附件五）；

　�。ㄎ澹�、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。

　　第二章薪酬結構

　　第四條：薪酬構成

　　公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面，分類與構成如下圖：

　　第五條：工資

　　本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。

　　第六條：基準工資釋義與分類

　　一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級，在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標準。

　　二、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類，按構成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為相對固定應發(fā)的基礎工資（基礎年薪或基礎月薪）和依個人績效考核情況上下浮動的`績效工資（績效年薪、基礎績效工資）兩部分。

　　第七條：基準提成工資釋義與構成：

　　一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業(yè)發(fā)展部，人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發(fā)基數(shù)；

　　二、基準提成工資分成應發(fā)基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。

　　第八條：津貼

　　本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。

　　第九條：獎金

　　公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。

　　第十條：福利

　　公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。

　　第三章年薪制

　　第十一條：年薪制的釋義

　　年薪制是以年度為考核周期，把經(jīng)營管理者工資收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。

　　第十二條：年薪制員工范圍

　　本公司實行年薪制員工的范圍為：集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人

　　第十三條：年薪制員工工資的構成

　　本公司年薪制員工工資構成的內(nèi)容只包括基準年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖，[蓮~]不參與提成工資分配。其中，基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。

　　第十四條：基礎年薪的釋義

　　本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的`、按月平均支付的工資，是年薪的預支部分。

　　第十五條：績效年薪的釋義

　　本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分�？冃�年薪的實際支付金額，要根據(jù)年薪制員工個人年度績效得分來計算，具體計發(fā)辦法，按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定。

　　建筑公司薪酬管理制度3

　　一. 總則

　　第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。

　　第二條 本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。

　　二. 工資結構

　　第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

　　第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

　　第五條 固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的`、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。

　　第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次。績效工資在工資總額中占0－60％。

　　第七條 員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

　　第八條 員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

　　三. 工資系列

　　第九條 公司根據(jù)不同職務性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

　　第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

　　第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務工作的員工。

　　第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

　　第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。

　　第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）。

　　第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1：

　　表1工資系列適用范圍

　　工資系列

　　適用范圍

　　管理層系列

　　1.總經(jīng)理

　　2.副總經(jīng)理

　　職能管理系列

　　辦公室、人力資源部、財務部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、物流管理部所有員工

　　項目管理系列

　　各項目經(jīng)理及項目部成員

　　生產(chǎn)系列

　　生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工

　　營銷系列

　　銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）

　　四. 工資計算方法

　　第十六條 工資計算公式：

　　應發(fā)工資=固定工資+績效工資

　　實發(fā)工資=應發(fā)工資－扣除項目

　　固定工資=工資總額×40％

　　績效工資=工資總額×60％×績效工資計發(fā)系數(shù)（0-1）

　　第十七條 工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務,依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。

　　第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。

　　建筑公司薪酬管理制度4

　　一、建筑設計企業(yè)的業(yè)務特點

　　建筑設計企業(yè)屬于典型的智力密集型企業(yè)，人力資源成本是其最大的成本費用開支，人力資源成本體現(xiàn)在財務上主要是工資獎金。一項建筑工程設計一般由建筑、結構、給排水、暖通，電氣等專業(yè)協(xié)作完成，每一個專業(yè)分別由方案設計、施工圖設計、校對和審核等具體工種組成，另外每項工程均有一個項目負責人。

　　二、薪酬管理系統(tǒng)具體設計

　�。ㄒ唬┕べY獎金分配原則。擬建立的工資獎金核算系統(tǒng)應當本著公平和激勵的原則，確立以下前提：

　�。�1）員工（項目參與者）的工資性收入與其量化工作業(yè)績成正比例關系；

　　（2）員工當期實際得到的分配額與該項目實際的收入（或項目完成進度）成正比例關系；

　�。�3）短期分配（工資）與長期分配（獎金）相結合。

　　（二）項目分配額度和分配比例。分配額度根據(jù)分配對象不同，分為項目總分配額度、專業(yè)分配額度、工種分配額度、參與者分配額和項目負責人分配額。項目總分配額度是指某一項目設計費收入總額中用于分配的部分，是指由公司支配的用于交納稅金、支付其他費用、投資者分配利潤及公司留存積累之后的部分。專業(yè)分配額度是指將項目總分配額度在建筑、結構、水暖電等各個專業(yè)之間進行分配，得到的各個專業(yè)分別應得的份額；工種分配額度是指將某一專業(yè)的專業(yè)分配額度在其所屬的方案設計、施工圖設計、審核、校對等各個工種之間進行分配，該專業(yè)所屬各個工種分別應得的份額；參與者分配額是指將某一專業(yè)的某一工種的工種分配額度在其所有參與人員之間進行分配，該工種的所有參與人員分別應得到的份額�？偡峙漕~度=項目實際收入×總分配比例=∑（專業(yè)分配額度＋項目負責人分配額）

　　某專業(yè)分配額度=總分配額度×該專業(yè)分配比例=∑該專業(yè)所屬工種分配額度某工種分配額度=某專業(yè)分配額度×該工種分配比例=∑該工種所有的參與者分配額某參與者分配額=某工種分配額度×該參與者分配比例項目負責人分配額=總分配額度×項目負責人分配比例上述公式可以變化為：某參與者分配額=項目實際收入×總分配比例×專業(yè)分配比例×工種分配比例×該參與者分配比例如果該參與者兼任項目負責人，則該參與者分配額中還應加上項目負責人分配額。計算某參與者分配額實際上就是確定總分配額度和相關的分配比例。由于項目實際收入數(shù)據(jù)可以從財務部門取得，專業(yè)和工種的分配比例可以參照建設部制定的《民用建筑設計勞動定額》確定，因此問題的關鍵是確定總分配比例。

　　總分配比例一般采取利用公司歷史年度或類似公司（設計院）的工資獎金占設計收入的比例來確定。由于本系統(tǒng)采用電子表格（或數(shù)據(jù)庫語言）進行自動計算，通過輸入不同的總分配比例，進行模擬計算得出相應的分配額度，然后根據(jù)計算結果對總分配比例參數(shù)進行進一步修正，從而最終合理確定。其他分配比例確定方法如下：項目負責人分配比例=項目負責人勞動定額權重比例專業(yè)分配比例=建筑、機構、水暖電等專業(yè)勞動定額權重比例工種分配比例=某專業(yè)所屬的設計、校對、審核等工種勞動定額權重比例參與者分配比例=某專業(yè)所屬的某工種的某參與者的量化業(yè)績/該專業(yè)所屬的該工種的所有參與者的量化業(yè)績之和。并且存在以下關系：項目負責人分配比例＋∑專業(yè)分配比例=1某專業(yè)的'∑工種分配比例=1某專業(yè)所屬的某工種的∑參與者分配比例=1值得說明的是，上述分配額和分配比例均指對一個項目的分配。

　�。ㄈ�）分配過程。設計收入的分配對于設計院來說是工資性支出，但它和參與者（員工）的個人利益也是密切相關的。由于設計過程的連續(xù)性和設計任務的重疊性，以及工資具有的相對穩(wěn)定性和獎金的激勵性的特點，因此在分配過程中，應當采取以下步驟：

　�。�1）將計算出來的參與者分配額分為兩部分，一部分作為工資，大體按現(xiàn)行的工資數(shù)額標準發(fā)放，另一部分即參與者分配額減去已發(fā)放的工資部分，作為獎金發(fā)放。獎金按照季度發(fā)放。

　�。�2）由于設計過程的特點，一項設計任務可能延續(xù)一年以上，中途可能還會因為合同變更而修改合同額，一個員工可能同時參與兩個以上項目等，所以在計算獎金時應當以項目分配為主線，累加某一參與者所有項目截至分配期的累計分配額，然后倒擠出當期獎金數(shù)。

　　個人當期分配額（獎金）=個人累計應分配額－當期累計已領取工資

　�。�3）年終決算。由于一個財務年度內(nèi)既會有工程設計任務完成，也會有將要結轉下年度得工程設計任務，所以應對當年各個項目的收款和分配情況進行總結，注銷已完成并已分配完畢的項目，將已完工但未分配完畢和尚未完工的項目結轉到下年，作為下年分配的起始數(shù)。

　�。ㄋ模┯嬎愎ぞ�。確定好分配框架以及項目總分配比例、專業(yè)分配比例、工種分配比例及參與者分配比例之后，最后確定各自的分配額度會涉及到大量的計算工作。解決的辦法是委托軟件開發(fā)企業(yè)，設計一套計算軟件，或者利用電子表格EXCEL，設定相關計算公式，也可實現(xiàn)自動計算。

【建筑公司薪酬管理制度】相關文章：

建筑公司薪酬管理制度9篇02-04

建筑公司薪酬管理制度(9篇)02-04

建筑公司薪酬管理制度6篇01-31

建筑公司薪酬管理制度范本（精選5篇）01-31

公司薪酬管理制度06-12

（精選）公司薪酬管理制度07-04

公司薪酬管理制度06-09

公司的薪酬管理制度06-26

建筑設計公司的薪酬管理制度（通用13篇）11-18