職級(jí)薪酬管理制度

時(shí)間：2023-06-26 19:27:33 薪酬管理我要投稿

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職級(jí)薪酬管理制度

　　在日新月異的現(xiàn)代社會(huì)中，需要使用制度的場(chǎng)合越來越多，制度具有合理性和合法性分配功能。那么擬定制度真的很難嗎？下面是小編為大家整理的職級(jí)薪酬管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。

職級(jí)薪酬管理制度

　　職級(jí)薪酬管理制度1

　　第一條總則

　　為有效貫徹落實(shí)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略，健全員工與集團(tuán)合作共贏、利益分享機(jī)制，充分激發(fā)各級(jí)員工的積極性、主動(dòng)性，遵照國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合集團(tuán)實(shí)際情況，特制定本管理制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于集團(tuán)及各子公司所有員工。

　　第三條薪酬分配依據(jù)

　　以“按勞分配”和“效率優(yōu)先、兼顧公平”為原則，以崗位價(jià)值及個(gè)人技能為基礎(chǔ)，以公司效益及個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，參照行業(yè)及地區(qū)薪酬水平，確定薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)。

　　第四條職系職級(jí)劃分

　　根據(jù)職務(wù)形態(tài)差異，所有崗位分為五大職系，即管理職系、職能職系、技術(shù)職系、銷售職系和生產(chǎn)操作職系。其中，管理職系又分為高層管理職系、中層管理職系和基層管理職系。

　　在各職系中，根據(jù)崗位價(jià)值差異，分為若干職級(jí)，不同職級(jí)的薪酬區(qū)間不同。集團(tuán)崗位的職系、職級(jí)劃分參見《職系、職級(jí)劃分表》。

　　第五條薪酬發(fā)展通道

　　所有職系職級(jí)設(shè)置七個(gè)薪檔，作為員工在崗位不變情況下隨著技能及績(jī)效水平提升的薪酬發(fā)展通道。

　　技術(shù)職系另外設(shè)置初級(jí)工程師、中級(jí)工程師、高級(jí)工程師、資深工程師四個(gè)技能等級(jí)，作為補(bǔ)充薪酬發(fā)展通道。

　　第六條崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)

　　崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)反應(yīng)了崗位的基本薪酬水平，由員工的職系、職級(jí)、薪檔決定，崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)算公式為：

　　崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)＝薪酬系數(shù)×薪酬基數(shù)

　　每個(gè)薪級(jí)、薪檔對(duì)應(yīng)的薪酬系數(shù)參見《薪酬系數(shù)表》

　　薪酬基數(shù)為單位薪酬系數(shù)對(duì)應(yīng)的月度薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　第七條薪酬模式

　　集團(tuán)設(shè)置六種薪酬模式，分別為年薪制、崗位績(jī)效工資制、銷售提成工資制、項(xiàng)目績(jī)效工資制、計(jì)時(shí)計(jì)件工資制和協(xié)議工資制，各種薪酬模式分別適用不同的職系。

　　第八條年薪制

　　1. 適用范圍

　　年薪制適用于集團(tuán)及各公司中高管層。

　　2. 薪酬結(jié)構(gòu)

　　高層年薪總額＝月度基本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎(jiǎng)勵(lì)

　　中層年薪總額＝月度基本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎(jiǎng)勵(lì)

　　3. 薪酬基數(shù)

　　月度基本年薪根據(jù)出勤情況發(fā)放，月度、季度、年度效益年薪根據(jù)績(jī)效考核情況進(jìn)行季度、年度匯總發(fā)放，中層管理人員月度考核、季度匯總核發(fā)；高層管理人員季度考核季度核發(fā)。計(jì)算公式如下：薪酬核定

　　月度基本年薪核定＝月度基本年薪基數(shù)×出勤天數(shù)比例

　　月度效益年薪核定＝月度效益年薪基數(shù)×月度績(jī)效考核系數(shù)

　　季度效益年薪核定＝季度效益年薪基數(shù)×季度績(jī)效考核系數(shù)

　　年度效益年薪核定＝年度效益年薪基數(shù)×年度績(jī)效考核系數(shù)

　　季度、年度績(jī)效考核系數(shù)參見集團(tuán)《績(jī)效管理制度》（本制度所有考核系數(shù)均參見集團(tuán)《績(jī)效管理制度》）。

　　中、高管年終超額獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)提參見《中、高管薪酬方案》,公司年終超額獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)提分配規(guī)定具體參見集團(tuán)及各公司《年終超額獎(jiǎng)勵(lì)方案》。

　　注：

　�。�1）季度補(bǔ)回：，中層管理人員的單月度考核如未能達(dá)到考核業(yè)績(jī)要求，但季度考核時(shí)完成了整個(gè)季度的考核要求，則單月的考核未達(dá)標(biāo)部分可以自動(dòng)補(bǔ)足；季度超額完成部分優(yōu)先補(bǔ)足該季度未達(dá)標(biāo)月份的產(chǎn)值業(yè)績(jī)。

　�。�2）年度獎(jiǎng)金兌現(xiàn)：全年任務(wù)指標(biāo)分解后，上半年度總?cè)蝿?wù)業(yè)績(jī)完成的前提下，可以在7月進(jìn)行年薪核算發(fā)放年薪的25%，其他75%于年終統(tǒng)一平衡發(fā)放；

　�。�3）風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)：年終進(jìn)行全年度獎(jiǎng)金核算時(shí)如業(yè)績(jī)完成或超額完成，年終獎(jiǎng)金1.5-2倍增長(zhǎng)），如全年業(yè)績(jī)指標(biāo)未完成年終獎(jiǎng)金的0.5----1不予核發(fā)，中高層承擔(dān)共同經(jīng)營(yíng)的虧損風(fēng)險(xiǎn)；

　　第九條崗位績(jī)效工資制

　　1. 適用范圍

　　崗位績(jī)效工資制適用于基層管理職系、職能管理職系、技術(shù)職系（不含研發(fā)人員）

　　2. 薪酬結(jié)構(gòu)

　　崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績(jī)效獎(jiǎng)金＋年度崗位績(jī)效獎(jiǎng)金

　　3. 薪酬基數(shù)

　　月度崗位固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)×月度固定比例

　　月度崗位績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)＝崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)×月度考核比例

　　年度崗位績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)＝崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)×年度考核比例

　　月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放，計(jì)算公式為： 4. 薪酬核定

　　月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例

　　月度、年度崗位績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)月度、年度考核情況發(fā)放，參見集團(tuán)《績(jī)效管理制度》。

　　第十條銷售提成工資制

　　1. 適用范圍

　　銷售提成工資制適用于銷售職系及銷售部門負(fù)責(zé)人。

　　2. 薪酬結(jié)構(gòu)

　　崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績(jī)效獎(jiǎng)金＋銷售提成

　　3. 薪酬基數(shù)

　　月度崗位固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)×60%

　　月度崗位績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)＝崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)×40%

　　4. 薪酬核定

　　月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放，月度崗位績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)月度考核情況發(fā)放，其計(jì)算公式分別為：

　　月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例

　　月度崗位績(jī)效獎(jiǎng)金核發(fā)＝月度崗位績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×月度個(gè)人考核系數(shù)

　　月度固定比例、月度考核比例及銷售提成規(guī)定具體參見各公司《銷售激勵(lì)方案》。

　　第十一條項(xiàng)目績(jī)效工資制

　　1. 適用范圍

　　項(xiàng)目績(jī)效工資制適用于技術(shù)職系研發(fā)人員及研發(fā)部門負(fù)責(zé)人。

　　2. 薪酬結(jié)構(gòu)

　　崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金

　　3. 薪酬基數(shù)

　　月度固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)×月度固定比例

　　4. 薪酬核定

　　月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放，計(jì)算公式為：

　　月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例

　　月度固定比例、項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金具體規(guī)定參見各公司《技術(shù)項(xiàng)目管理及激勵(lì)辦法》。

　　第十二條計(jì)時(shí)計(jì)件工資制

　　計(jì)時(shí)計(jì)件制適用于生產(chǎn)操作職系，根據(jù)工作性質(zhì)不同，分為計(jì)時(shí)工資模式和計(jì)件工資模式，其基本薪酬結(jié)構(gòu)分別為：

　　1．計(jì)時(shí)工資模式

　　崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計(jì)時(shí)工資

　　2．計(jì)件工資模式

　　崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計(jì)件工資

　　月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放，其標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)時(shí)計(jì)件工資有關(guān)規(guī)定具體參見各公司《一線員工薪資管理規(guī)定》。

　　第十三條協(xié)議工資制

　　對(duì)于不適用以上各類薪酬模式的特聘、返聘、臨聘、兼職、實(shí)習(xí)、市場(chǎng)化用工等各類人員，采用協(xié)議工資制。

　　對(duì)于此類人員，公司與其簽訂聘用協(xié)議，明確約定工作內(nèi)容、工作方式、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作周期、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬支付、雙方權(quán)利義務(wù)等有關(guān)內(nèi)容。

　　第十四條固定薪酬與績(jī)效獎(jiǎng)金

　　各職系薪酬結(jié)構(gòu)中，根據(jù)出勤情況每月固定發(fā)放的為固定薪酬，其余全部為浮動(dòng)獎(jiǎng)金。

　　第十五條年功工資

　　年功工資是對(duì)員工為本集團(tuán)持續(xù)服務(wù)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償，根據(jù)出勤情況按月固定發(fā)放，年功工資也屬于固定薪酬，適用于崗位績(jī)效工資制、銷售提成工資制、項(xiàng)目績(jī)效工資制、計(jì)時(shí)計(jì)件工資制，具體標(biāo)準(zhǔn)見下表2、表3。

　　表2：年功工資等級(jí)表（崗位績(jī)效工資制、銷售提成工資制、項(xiàng)目績(jī)效工資制）

　　第十六條福利薪酬員工離職結(jié)算時(shí)，年功工資按照出勤天數(shù)折算。

　　集團(tuán)為每位正式在冊(cè)員工提供國(guó)家規(guī)定的各項(xiàng)社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)，同時(shí)根據(jù)崗位性質(zhì)提供各項(xiàng)福利和津補(bǔ)貼，具體參見《員工手冊(cè)》。

　　第十七條新入職員工薪酬

　　1.新員工入職后，實(shí)行不超過6個(gè)月的試用期，試用期限在入職前溝通明確。

　　原則上，中高層管理人員試用期不超過6個(gè)月；其他人員試用期不超過2個(gè)月；

　　2.新員工試用期間，只發(fā)放固定薪酬，原則上按擬聘任崗位最低薪檔薪酬的月度固定工資和月度績(jī)效獎(jiǎng)金之和的80%執(zhí)行。各公司中層及以下崗位由各公司提出固定薪酬執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)建議，人力資源總監(jiān)審批；各公司高層管理崗位及集團(tuán)中高層管理人員，由集團(tuán)人力資源部提出固定薪酬執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)建議，總裁審批。

　　3.新員工入職當(dāng)月工作不滿勤（滿勤為21.75天）的，工資按照缺勤天數(shù)扣減；

　　4、新員工試用期滿，經(jīng)考核合格后轉(zhuǎn)為正式員工，按正式員工薪酬規(guī)定執(zhí)行。

　　5.新員工轉(zhuǎn)正后，原則上按擬聘任崗位及職級(jí)（技術(shù)職系）的最低薪檔確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，特殊情況，按上述程序?qū)徟?/p>

　　第十八條應(yīng)屆畢業(yè)生工資

　　1.畢業(yè)前實(shí)習(xí)期工資：本科生：100元/日，研究生120元/日；

　　2.試用期工資：

　　本科生：3000-4000元/月

　　研究生：4000-4500元/月

　　3.轉(zhuǎn)正后工資：

　　（1）試用期結(jié)束時(shí)，根據(jù)上崗資格評(píng)價(jià)，合格者予以轉(zhuǎn)正定崗定薪；試用期工作表現(xiàn)優(yōu)秀者可以提前轉(zhuǎn)正。

　�。�2）試用期結(jié)束時(shí)，根據(jù)上崗資格評(píng)價(jià)，暫時(shí)無法定崗定薪者可以適當(dāng)進(jìn)行工資調(diào)整；試用期后每三個(gè)月評(píng)估一次，根據(jù)評(píng)估結(jié)果可以適當(dāng)調(diào)整；待符合上崗資格后，可以定崗定薪。

　　第十九條培訓(xùn)及各類假期薪酬

　　1. 公司委派脫產(chǎn)培訓(xùn)。培訓(xùn)期間固定薪酬照常發(fā)放。在一個(gè)月內(nèi)培訓(xùn)時(shí)間不足10個(gè)工作日，績(jī)效獎(jiǎng)金照常發(fā)放；一個(gè)月內(nèi)培訓(xùn)時(shí)間超過10個(gè)工作日，取消當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金。

　　2. 事假和病假

　�。�1) 事假期間，停發(fā)固定薪酬；

　�。�2) 病假期間，停發(fā)固定薪酬，出具二級(jí)甲等以上醫(yī)院診斷證明者，休假期間按北京市最低工資80%發(fā)放生活補(bǔ)貼；

　�。�3) 請(qǐng)假3天以內(nèi)，按月考核發(fā)放的浮動(dòng)薪酬基數(shù)不變；請(qǐng)假3天以上10天以內(nèi)，月度浮動(dòng)薪酬基數(shù)按照實(shí)際工作時(shí)間折算；請(qǐng)假10天及以上，取消月度浮動(dòng)薪酬。

　　3. 慰唁假。直系親屬(父母、配偶和子女)以及岳父母或公婆死亡后，享有3天有薪假期。

　　4. 婚假。員工結(jié)婚，享有3天有薪假期；晚婚的享受10天有薪假期（月度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)按照實(shí)際工作時(shí)間折算）。

　　5. 產(chǎn)假。產(chǎn)假期間的'津貼發(fā)放按照《北京市企業(yè)職工生育保險(xiǎn)規(guī)定》執(zhí)行；

　　6. 流產(chǎn)假。在職已婚女職工享有7天流產(chǎn)假期，流產(chǎn)假期間的津貼發(fā)放按照《北京市企業(yè)職工生育保險(xiǎn)規(guī)定》執(zhí)行。

　　7. 年假。年假根據(jù)參加工作時(shí)間決定，具體標(biāo)準(zhǔn)見下表4。

　　休年假3天以內(nèi)，按月考核發(fā)放的浮動(dòng)薪酬基數(shù)不變；休年假3天以上10天以內(nèi)，月度浮動(dòng)薪酬基數(shù)按照實(shí)際工作時(shí)間折算；休年假10天及以上，月度浮動(dòng)薪酬基數(shù)按照實(shí)際工作時(shí)間折算，當(dāng)月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)取休假前三個(gè)月績(jī)效考核評(píng)分。

　　鑒于銷售代表崗位工作的特殊性，故此崗位人員休年假，浮動(dòng)薪酬基數(shù)不變。

　　當(dāng)事假和年休假在同一月度出現(xiàn)時(shí)，不累計(jì)計(jì)算。

　　8.實(shí)行彈性工作制的員工。其休假按照集團(tuán)相關(guān)政策執(zhí)行。

　　工傷假：?jiǎn)T工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，按照《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定辦理。

　　第二十條薪酬調(diào)整

　　（一）薪酬普遍調(diào)整

　　集團(tuán)根據(jù)社會(huì)物價(jià)水平變動(dòng)情況及集團(tuán)經(jīng)營(yíng)效益情況，對(duì)薪酬基數(shù)進(jìn)行不定期調(diào)整。

　　（二）崗位變動(dòng)薪酬調(diào)整

　　因工作需要發(fā)生崗位變動(dòng)的，按新崗位職系職級(jí)確定薪酬區(qū)間，薪檔按原崗位薪檔對(duì)應(yīng)薪級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定，如原薪檔對(duì)應(yīng)薪級(jí)低于新崗位職級(jí)的最低薪檔，按最低薪檔執(zhí)行，如原薪檔對(duì)應(yīng)薪級(jí)高于新崗位所在職級(jí)的最高薪檔，按最高薪檔執(zhí)行。

　　若在15日（包括15日）前進(jìn)行的崗位調(diào)整，當(dāng)月工資核算按照新崗位薪酬體系和標(biāo)準(zhǔn)核算；若在15日后進(jìn)行的崗位調(diào)整，當(dāng)月工資核算按照原崗位薪酬體系和標(biāo)準(zhǔn)核算。

　�。ㄈ� 年度考核薪酬調(diào)整

　　年度考核結(jié)束后，由各公司人力資源部門綜合本公司所有員工的年度考核結(jié)果及相關(guān)獎(jiǎng)懲情況，擬定年度薪酬調(diào)整人員名單報(bào)各公司高管層審核后，上報(bào)集團(tuán)人力資源部審核，總裁審批。

　�。�1) 薪酬晉檔時(shí)，如晉檔前已經(jīng)處于崗位所在職級(jí)的最高薪檔，則不再晉檔。

　�。�2) 薪酬降檔時(shí)，如降檔后已經(jīng)處于崗位所在職級(jí)的最低薪檔，則予以轉(zhuǎn)崗或解聘處理，轉(zhuǎn)崗后薪檔設(shè)定應(yīng)低于降檔前薪級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

　�。ㄋ模� 個(gè)別薪酬調(diào)整

　　遇下列特殊情形，可以進(jìn)行個(gè)別員工薪酬調(diào)整，但原則上必須在員工崗位所屬職系職級(jí)的薪檔范圍內(nèi)進(jìn)行，超出相應(yīng)范圍的按協(xié)議工資制執(zhí)行。

　　1．晉檔情形

　　（1) 員工有重大立功表現(xiàn)，對(duì)公司效益或文化有特殊貢獻(xiàn)的；

　�。�2) 員工有重大技能提升，對(duì)公司潛在價(jià)值貢獻(xiàn)顯著提升的；

　　（3) 員工為關(guān)鍵人才；

　　（4) 其他需要個(gè)別晉檔的情形。

　　2．降檔情形

　�。�1) 員工有重大責(zé)任過錯(cuò)，對(duì)公司效益或文化造成重大損失的；

　　（2) 員工現(xiàn)有薪酬水平明顯高于社會(huì)同類人員薪酬水平的；

　　（3) 過去因特殊情形對(duì)員工確定較高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，該情形已經(jīng)消失或無效的；

　�。�4) 其他需要個(gè)別降檔的情形。

　　個(gè)別薪酬調(diào)整申請(qǐng)可以由員工本人提出，所在公司人力資源部門受理，也可以由人力資源部門提出，經(jīng)公司高管層審核后，上報(bào)集團(tuán)人力資源部審核，總裁審批。

　　第二十一條薪酬支付

　　薪酬發(fā)放日為每月25日-30日，遇國(guó)家法定節(jié)假日提前發(fā)放。

　　薪酬通過銀行代發(fā)或以現(xiàn)金形式發(fā)放。

　　員工應(yīng)及時(shí)檢查薪資到賬情況，對(duì)核算及發(fā)放有疑義的，應(yīng)于發(fā)薪日7個(gè)工作日內(nèi)到人力資源管理部門核實(shí)；經(jīng)核實(shí)需要調(diào)整的，在次月薪資發(fā)放時(shí)予以調(diào)整。

　　第二十二條其他情形

　　員工因各種原因離職，按照國(guó)家規(guī)定發(fā)放相應(yīng)工資，在辦理完離職手續(xù)后，每周四下午統(tǒng)一結(jié)算。

　　員工缺勤、曠工期間的工資依據(jù)《北京xxx集團(tuán)考勤管理制度》的規(guī)定扣減。

　　第二十三條個(gè)人所得稅

　　員工所有薪酬均為稅前所得，公司根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)，統(tǒng)一代扣代繳個(gè)人所得稅。

　　第二十四條制修訂與解釋

　　本制度由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)制修訂并解釋。

　　第二十五條審批及生效

　　本制度由集團(tuán)總裁辦公會(huì)審批，自2015年1月起實(shí)施，原有相關(guān)制度及規(guī)定同時(shí)廢止。

　　職級(jí)薪酬管理制度2

　　第一章總則

　　第1條本制度是依據(jù)國(guó)家法律法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。

　　第2條本制度堅(jiān)持內(nèi)部公平、外部競(jìng)爭(zhēng)性原則。

　　第3條本制度所稱員工是指公司所有人員(不含董事長(zhǎng)、總經(jīng)理)，普通員工是指部門經(jīng)理職級(jí)以下的員工。

　　第4條公司設(shè)立薪酬考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)每年的崗位定級(jí)、績(jī)效工資、超額任務(wù)獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)金方案以及特殊獎(jiǎng)金發(fā)放等方面的評(píng)定、審議。

　　第5條本制度適用于公司編制內(nèi)的所有員工(不含董事長(zhǎng)、總經(jīng)理)。

　　第二章薪酬方式與適用范圍

　　第6條公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績(jī)效工資制。

　　第7條月薪制適用于普通員工。普通員工的工資管理采取月薪制，根據(jù)員工的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。

　　第8條年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實(shí)行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟(jì)責(zé)任書規(guī)定。

　　第9條談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報(bào)總經(jīng)理審批。

　　第10條績(jī)效工資制適用于實(shí)行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績(jī)效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)勵(lì)等。

　　第三章績(jī)效工資制結(jié)構(gòu)和內(nèi)容

　　第11條根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級(jí)別。

　　第12條員工的工資級(jí)別額度指固定工資和標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資之和，根據(jù)各崗位的實(shí)際情況，確定二者的比例。

　　副總經(jīng)理級(jí)的固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資的比例為6：4;

　　部門經(jīng)理級(jí)固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資的比例為7：3;

　　普通員工級(jí)的崗位固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資的比例為9：1;

　　第13條業(yè)績(jī)工資：

　　業(yè)績(jī)工資=個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資*績(jī)效考核系數(shù)(見下表)。

　　部門經(jīng)理級(jí)(含)以上中、高層員工業(yè)績(jī)工資根據(jù)季度指標(biāo)考核結(jié)果和年度指標(biāo)考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放。

　　第14條員工的工齡工資。

　　本企業(yè)工齡工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)T工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計(jì)算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。

　　第15條員工病事假全年累計(jì)超過15天，福利假累計(jì)超過30天(國(guó)家法定節(jié)假日及公司年假除外)或因?yàn)樵囉闷诘仍蚬ぷ鲿r(shí)間不滿12個(gè)月的，年終效益獎(jiǎng)金按實(shí)際工作月數(shù)除以12個(gè)月折算。

　　第16條論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當(dāng)年的年終效益獎(jiǎng)金，離職時(shí)間以公司人力資源部批準(zhǔn)認(rèn)可的離職時(shí)間為準(zhǔn)。

　　第四章績(jī)效工資制工資級(jí)別

　　第17條員工轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級(jí)別，各個(gè)崗位的`工資級(jí)別有一定的浮動(dòng)范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級(jí)別，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通員工的實(shí)際崗位級(jí)別，報(bào)總經(jīng)理審批。

　　第18條公司薪酬考核委員會(huì)每年根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級(jí)或降級(jí)。

　　第19條工資等級(jí)劃分為三個(gè)層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通員工層。

　　第20條副總經(jīng)理層分為A、B、C、D、E五級(jí)，副總經(jīng)理層可在五級(jí)內(nèi)晉升或降級(jí)。

　　第21條經(jīng)理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級(jí)，不同經(jīng)理的級(jí)別不同，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級(jí)。

　　第22條普通員工層分為A、B、C、D、E五級(jí)，其中每一級(jí)又分若干檔次，共28個(gè)檔。

　　第23條員工崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級(jí)別作相應(yīng)調(diào)整。

　　第五章試用期薪酬

　　第24條公司員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最多可以延長(zhǎng)到六個(gè)月。

　　第25條員工入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。

　　第26條試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實(shí)際情況確定。

　　第27條試用期工資由人力資源部與試用員工單獨(dú)約定。

　　第六章薪酬組織與發(fā)放

　　第28條薪酬考核委員會(huì)主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財(cái)務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。

　　第29條薪酬考核委員會(huì)主席負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，行政副總負(fù)責(zé)提出激勵(lì)目標(biāo)，財(cái)務(wù)副總負(fù)責(zé)提出薪酬成本目標(biāo)，人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會(huì)議。薪酬調(diào)整工作會(huì)議主要討論崗位工資級(jí)別調(diào)整、年終效益獎(jiǎng)金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵(lì)的問題。具體員工工資級(jí)別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會(huì)議和績(jī)效考評(píng)結(jié)果執(zhí)行。

　　第30條人力資源部負(fù)責(zé)組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報(bào)總經(jīng)理審批后送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。

　　第31條辦公室負(fù)責(zé)制定年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放方案，報(bào)總經(jīng)理審批后，送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。

　　第32條員工固定工資、工齡工資發(fā)放時(shí)間為當(dāng)月5日，月度績(jī)效工資發(fā)放時(shí)間為下一個(gè)月5日，季度績(jī)效工資發(fā)放時(shí)間為下季度第一個(gè)月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報(bào)人力資源部審核。

　　第33條員工的超額任務(wù)獎(jiǎng)金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。

　　第七章附則

　　第34條公司有權(quán)自主決定內(nèi)部所有員工的工資關(guān)系、工資標(biāo)準(zhǔn)及其獎(jiǎng)懲方案。

　　第35條本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

　　第36條公司實(shí)行工資保密制度，個(gè)人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。

　　第37條本規(guī)定從2007年9月1日起開始試行。

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