企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響論文
摘要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也日益加強(qiáng)。如何增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力已經(jīng)成為擺在各企業(yè)面前的難題。一般而言，企業(yè)的市場競爭力會受到技術(shù)創(chuàng)新能力、企業(yè)文化和管理創(chuàng)新能力等方面的影響。在眾多影響企業(yè)市場競爭力的因素中，企業(yè)管理扮演著重要的角色，企業(yè)的各項管理行為可以對其生產(chǎn)經(jīng)營活動進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，從而確保企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營的高效率。在實際的管理活動中，薪酬管理尤為關(guān)鍵，合理的薪酬管理能極大程度的鼓舞員工的工作熱情，提高其工作效率，進(jìn)而推動企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。因此，本文將針對企業(yè)薪酬管理對員工的具體影響進(jìn)行討論，以求為企業(yè)在管理方面的優(yōu)化提供借鑒和指導(dǎo)。
關(guān)鍵詞：企業(yè)薪酬；管理公平性；員工工作績效
公平性必須貫穿于薪酬管理的全過程，合理的薪酬管理可以有效地激發(fā)員工的工作積極性，從而提高其工作效率，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提高，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。在企業(yè)的薪酬管理制度中，必須要做到客觀的公平性，但影響公平性的評定因素眾多，所以在進(jìn)行實際的薪酬管理時需要對許多方面進(jìn)行考慮，如此才能做出比較合理的薪酬管理措施。因此，企業(yè)管理者必須對公平性有正確的認(rèn)識，能夠根據(jù)員工的貢獻(xiàn)程度調(diào)整薪酬待遇，從而使得員工內(nèi)部形成有序競爭，進(jìn)一步的推動整個企業(yè)的良性發(fā)展。
一、企業(yè)薪酬管理公平性的相關(guān)概念
1.公平性和績效的關(guān)系
薪酬管理是企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)程度或者其他因素共同作用下確立的員工應(yīng)得薪酬及其管理結(jié)構(gòu)建設(shè)的過程。在這個過程中，確保薪酬和員工的貢獻(xiàn)程度保持高度符合是其追求的主要目的。不同于人們所想象的，企業(yè)薪酬管理不是簡單的給員工開出定額薪酬，而是需要制定完善的薪酬計劃和制度，其中包括薪酬預(yù)算和針對薪酬管理工作和員工展開的溝通問題。可以說，薪酬管理其實是一個逐漸調(diào)整的過程，在經(jīng)過不斷的完善后，企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)便能夠達(dá)到比較合理的狀態(tài)，繼而為企業(yè)的發(fā)展提供助力�，F(xiàn)階段實行薪酬管理制度往往是通過員工的工作績效來進(jìn)行的，而工作績效則可以分為兩種，其一是任務(wù)績效，其二則是周邊績效。顧名思義，任務(wù)績效指的是員工對某項任務(wù)的執(zhí)行過程中，表現(xiàn)出來的工作行為，以及最終的成果，在綜合考慮之后，企業(yè)的薪酬管理部門將對員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整，以求確保員工的薪酬能與其付出成正相關(guān)，從而保持員工的工作積極性。周邊績效的范圍更加廣大，其涉及組織和社會環(huán)境方面，和績效組織之間有緊密的關(guān)聯(lián)。薪酬的公平性是相關(guān)管理部門致力追求的目標(biāo)，而其結(jié)構(gòu)的構(gòu)建離不開對公平性概念的了解。
2.公平性的主要方面
公平性主要指以下幾個方面：結(jié)果公平、過程公平、交往公平。結(jié)果公平的評價標(biāo)準(zhǔn)寄托在員工方面，員工是薪酬結(jié)果的直接受眾；因此，判別結(jié)果公平與否，就必須對員工的反饋意見進(jìn)行調(diào)查，只有員工滿意的薪酬待遇，才是真正公平的結(jié)果。但是，在這個一過程中，必須注意的是，不能只是想當(dāng)然的根據(jù)員工的心理預(yù)期進(jìn)行判斷，還需要根據(jù)企業(yè)的盈利能力和同工同職員工進(jìn)行比較，如此才能得到比較公平的判別。其次，過程公平則涉及企業(yè)和員工之間的關(guān)系，在實際的薪酬管理中，管理部門需要和員工進(jìn)行一系列的對話溝通來對薪酬待遇進(jìn)行調(diào)整。但由于員工和企業(yè)之間的雇傭關(guān)系，也就十分容易產(chǎn)生溝通雙方不對稱的狀況；如此，也就會導(dǎo)致薪酬管理過程的不公平性。所以，在確保過程公平時，要將目光集中于薪酬管理部門，其應(yīng)該做到在過程中兼顧準(zhǔn)確性、代表性、道德性等內(nèi)容。并且，企業(yè)在進(jìn)行薪酬方面的溝通時，要針對管理人員和員工間的溝通情況進(jìn)行具體分析，防止不公狀況產(chǎn)生。最后，在交往公平方面，管理人員需要充分的對員工的意見和訴求進(jìn)行尊重，不能利用不對稱的職務(wù)關(guān)系使員工接受不公待遇，要用真誠的態(tài)度保護(hù)和員工交往過程中的自尊心和自信心，要充分的對員工的訴求進(jìn)行考慮，將企業(yè)在該方面的管理方針的告知員工，促進(jìn)雙方的相互諒解，從而構(gòu)建起和諧的薪酬管理環(huán)境。
3.公平性的影響內(nèi)容
公平理論是確保薪酬管理公平性工作開展的主要理論基礎(chǔ)，通過了解可以認(rèn)識到，員工能否受到激勵，不單單取決于能夠得到多少薪酬，還和其得到的和別人所得是否公平有直接關(guān)系。正如古語所言：“不患寡，唯患不均”，這里所說的不均在薪酬管理中則表現(xiàn)為不公平現(xiàn)象；所以在薪酬管理中的公平性也就不言而喻了，員工在進(jìn)行一定的工作之后，將對自己的付出和相應(yīng)的報酬進(jìn)行衡量。如果付出和收入間的比例和別人基本一致時，就會保持心理平靜，這對于其日常工作的開展無疑是有利的，其將認(rèn)識到付出和回報的關(guān)系是合理的，對待工作也將更加具有積極性。但是，如果員工將自身的付出和回報進(jìn)行衡量之后，和預(yù)期的薪酬相比過高或是過低，那么其心理狀況便會發(fā)生不良轉(zhuǎn)變，或是薪酬過高導(dǎo)致的驕縱情緒，亦或是薪酬過低導(dǎo)致的不安全感、滿腹怨氣。當(dāng)其在進(jìn)行具體工作時，這些負(fù)面情緒也就無可避免的對工作效率產(chǎn)生了不利影響，長此以往，企業(yè)的健康發(fā)展便很成問題。因此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬方面的管理時，必須要全面、合理的進(jìn)行考慮，確保薪酬管理工作能為企業(yè)內(nèi)部有序運行提供支持。
二、企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響作用分析
1.薪酬管理公平性是員工工作績效的前提
正如上文中所言，企業(yè)薪酬管理的開展在于實現(xiàn)公平性，而在這個過程中，需要對多方因素進(jìn)行考慮。員工績效是薪酬管理最直接的依據(jù)，而公平的體現(xiàn)則是員工對薪酬的滿意度和信任感等。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動依托員工展開，如果員工不能保持高度的工作熱情，勢必會造成企業(yè)的產(chǎn)能低下，產(chǎn)品把關(guān)不嚴(yán)等狀況產(chǎn)生。因此，薪酬管理部門要根據(jù)企業(yè)的盈利能力和員工的薪酬訴求進(jìn)行調(diào)整，確保員工能夠認(rèn)可企業(yè)實行的薪酬管理制度。在某些企業(yè)中，員工之間的薪酬往往是不公開的，其中的考量則是來源于員工之間薪酬差距而導(dǎo)致不平衡心理的產(chǎn)生；員工之間的薪酬差距，往往會導(dǎo)致嫉妒和猜忌心理的產(chǎn)生，一旦引導(dǎo)不當(dāng)，就會致使員工內(nèi)部呈現(xiàn)出不和諧的狀態(tài)，相互傾軋、干擾的事件更是時有發(fā)生，這些行為將會導(dǎo)致企業(yè)的無序運行。但如果企業(yè)的薪酬管理到位，這種考量也就顯得沒有必要了，公平的薪酬管理完全可以做到公開的狀態(tài)，當(dāng)員工了解到薪酬差距的原因，就會自然而然的在差距方面努力。從本質(zhì)來說，這是一種企業(yè)引導(dǎo)下的良性競爭，是有利于企業(yè)發(fā)展的有益行為。要不斷加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理方面的建設(shè)，確保其中的公平性，如此便能優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，并促進(jìn)員工績效的提高。
2.對員工工作績效管理實施的影響
員工薪酬的公平只是薪酬管理公平建設(shè)中的一環(huán)，企業(yè)由多個部門組成，而其之間的工作內(nèi)容雖然各不相同，但付出的勞動卻是不存在差別的。因此，薪酬管理需要對該方面進(jìn)行考慮，兼顧不同部門員工的情緒，根據(jù)員工在工作中的貢獻(xiàn)程度進(jìn)行調(diào)整，以求實現(xiàn)薪酬管理的優(yōu)化。企業(yè)薪酬管理的公平性不能只是局限于企業(yè)內(nèi)部，還需要和同行企業(yè)進(jìn)行比較。這種比較在薪酬管理中也是十分必要的，同行人員通常會比較自身的薪酬狀況，如果差距過大，員工負(fù)面情緒的產(chǎn)生也是不言而喻的。當(dāng)然，這個過程并不是盲目的追求薪酬完全相等，企業(yè)應(yīng)該對行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行分析，得出正確的認(rèn)識后再對現(xiàn)行的薪酬管理進(jìn)行判別。如果存在薪酬管理的不合理現(xiàn)象，企業(yè)要及時調(diào)整自身的薪酬管理策略，防止員工在比較下產(chǎn)生不滿情緒，從而降低企業(yè)的凝聚力�？偠灾髽I(yè)要對員工績效等實際情況進(jìn)行了解，尤其是企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r，當(dāng)?shù)贸鋈娴恼J(rèn)識后，便能根據(jù)此制定出恰當(dāng)?shù)目冃Ч芾順?biāo)準(zhǔn)，從側(cè)面推進(jìn)績效工作的進(jìn)行。
3.對員工績效管理工作的補(bǔ)充
通過建立完善的員工工作績效管理標(biāo)準(zhǔn)，員工的日常工作能夠得到一定的規(guī)范，但應(yīng)用到實際中還是會受到某些因素的制約。此時，通過對員工崗位價值或績效作出科學(xué)的分析，可以更大程度上的保證員工付出和收入之間的合理性。因為企業(yè)的實際經(jīng)營活動比理論上更加復(fù)雜，在管理方面的問題也是層出不窮。某些工作人員在工作中需要付出更多的腦力活動來解決各種問題，而這些難題的解決會為企業(yè)帶來更大的助力。因此，薪酬管理的公平性要更多的側(cè)重于此類員工群體。經(jīng)過比較全面的分析后，對其進(jìn)行薪酬方面的調(diào)整，可以更大程度的激發(fā)員工積極性。
4.對員工工作心態(tài)的影響
薪酬管理中，必須對薪資計算的.公平性保持足夠的重視。薪資計算和員工的利益直接關(guān)聯(lián)，其對員工工作心態(tài)的影響也是不言而喻的。傳統(tǒng)的企業(yè)薪資管理方面的研究主要是針對于因變量進(jìn)行的，但從科學(xué)性來說，這種計算是不公平的。現(xiàn)階段普遍實行的薪酬管理偏向于征集員工對基本工資的滿意度反饋，并將基于此制出測試表。通過對測試表的觀察，可以得出普遍性的結(jié)論，員工的薪酬滿意度和其薪資水平?jīng)]有直接關(guān)系，即使是工資水平高的員工，也有相當(dāng)一部分對自身薪資狀況不滿意。所以，在基本工資相同的狀況下，員工的績效獎勵金也不能長期有效的保持員工的工作心態(tài)。績效獎勵對員工的激勵作用隨時間逐漸降低，在這一情況的影響下。如果不能實現(xiàn)薪酬管理的合理化、公平化，員工的工作狀態(tài)就會受到嚴(yán)重的干擾，員工的工作績效也會逐漸降低。因此，企業(yè)在實行薪酬管理的過程中，要堅持把公平性建設(shè)放在第一位，通過公平性的薪資管理，員工的積極性能夠更大程度的得到保持，企業(yè)也可以更長時間的保持活力。
5.保障企業(yè)薪酬管理公平性有助于完善企業(yè)文化價值觀念
現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)過程中往往會提到企業(yè)文化的建設(shè)，薪酬管理的公平性無疑也可以添加進(jìn)企業(yè)文化價值觀念中。從某種方面來看，員工的工作績效和企業(yè)的利益具有一致性，而推動企業(yè)利益的最大化則是企業(yè)文化建設(shè)的根本目的。總結(jié)上文中所討論到的，薪酬管理可以為企業(yè)各個方面帶來優(yōu)化。其既有利于員工間和諧關(guān)系的形成，也能推動企業(yè)內(nèi)部的各個部門之間的交流，從整體上來看，可以使企業(yè)形成合理有序的發(fā)展?fàn)顩r，良好的精神氛圍也就此形成。但是，反而言之，如果企業(yè)在薪酬管理方面存在不合理現(xiàn)象，就會導(dǎo)致企業(yè)文化價值觀念的構(gòu)架受到破壞，員工的心態(tài)也會受到惡劣的影響，便難以保持積極的狀態(tài)應(yīng)對各項生產(chǎn)經(jīng)營活動。
三、結(jié)語
企業(yè)薪資管理的公平性建設(shè)并不是一蹴而就的，其需要長時間的積累才能形成比較完善的管理系統(tǒng)。這一目標(biāo)的實現(xiàn)，需要上文中提到的各個部門和員工個人之間的配合。結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)管理理論中的各項理論，企業(yè)如果想要在日益激烈的市場競爭環(huán)境下脫穎而出，就必須大量的吸收管理、技術(shù)等方面的有益成分，依托先進(jìn)的管理模式，更好的對內(nèi)部進(jìn)行優(yōu)化建設(shè)，從而推動企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。因此，要不斷深入對企業(yè)薪酬管理的研究，強(qiáng)化管理能力，提高薪酬管理的公平性，激發(fā)員工的工作積極性，使其能夠高效的完成本職工作，實現(xiàn)企業(yè)的內(nèi)部優(yōu)化。
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